香港产假与侍产假：法定天数、薪资与申请条件
产假与侍产假是香港《雇佣条例》下两项核心的家庭友善雇佣保障。前者面向女性雇员，分娩前后享有最长14周的有薪假期；后者则面向男性雇员，子女出生后可享最长5天侍产假。两者在2020年前后相继完成法定改革，将薪资门槛由”服务满40周”收紧为按五分之四平均日薪计付，雇主可通过”发还产假薪酬计划”向政府申请发还已支付部分。
对关注香港经济与产业的读者而言，产假与侍产假制度不仅涉及劳动者权益，也直接影响雇主人力成本、合规风险与人才吸引力，亦是香港在亚洲人才竞争与生育友好政策框架中的重要一环。
一、产假（Maternity Leave）
1. 法定天数
根据《雇佣条例》第14章，女性雇员如符合资格，可享有 连续14个星期的产假。
- 若在预产期前已有医生证明书说明因怀孕或分娩引致疾病或不适，可获最多 额外4个星期 的产假。
- 产假期间不得被雇主解雇或发出通知解雇（除因裁员、严正失当等极少数法定情形）。
2. 薪资计算（按”产假薪酬”MLP计算）
香港产假薪酬（Maternity Leave Pay，简称 MLP）按以下规则发放：
- 产假前 12个月内 所赚取的 平均每日工资的五分之四 计算；
- 以 五天工作日 为基础，最长可发放 14个星期（即70个正常工作日） 的有薪产假。
注意：若雇员本身属”月薪”雇员，须按其月薪折算日薪，部分行业按件、按工时计薪者，则以过去12个月实收工资除以实际工作日。
3. 法定资格
女性雇员须同时满足以下条件方可享有有薪产假：
- 在产假开始前已为雇主服务 满40个星期（即约9个月）；
- 已向雇主提供 医生证明书（载明预产期及/或分娩日期）；
- 已按法定要求向雇主提交 怀孕及产假通知。
若服务期未达40星期，则仅可享有 无薪产假。
4. 雇主发还机制
为减轻中小企压力，政府推出 “发还产假薪酬计划”（Reimbursement of Maternity Leave Pay Scheme）。合资格雇主在已按法定标准支付产假薪酬后，可向劳工处申请发还已支付部分：
- 每名合资格雇员可申请发还 最多14个星期 的产假薪酬；
- 发还金额以雇员产假前12个月平均每日工资的 五分之四 为上限；
- 雇主需保留雇佣合约、粮单、出勤记录、产假证明等文件备查。
具体每宗申请的审核周期、可发还金额上限，以官方最新公布为准。
二、侍产假（Paternity Leave）
侍产假是与产假同步改革的另一项家庭友善政策，于2019年《2018年雇佣（修订）（第3号）条例》正式生效。
1. 法定天数
男性雇员可就 每名亲生或经合法程序领养的子女 享有最长 连续5天 侍产假。
- 须在子女出生日期前 不多于14个星期 起，及出生当日起 计12个月内 任何时段连续或分段（按雇员与雇主协议）放取；
- 若子女早产、迟产、或经合法程序领养，时间计算规则另有说明。
2. 薪资计算
侍产假薪酬按以下公式：
- 侍产假前 12个月内 平均每日工资的 五分之四；
- 最长支付 5个工作日 的有薪侍产假；
- 同产假类似，如雇员属月薪、日薪、按件计酬，转换方法各异。
3. 法定资格
男性雇员须符合以下条件：
- 为孩子的亲生父亲，或经合法程序领养孩子的父亲；
- 已按法定要求向雇主提交 侍产假通知 与 所需证明（如婴儿出生证明书、结婚证、领养文件）；
- 须在子女出生或领养日期前 已为雇主服务满40个星期；
- 若服务期不足40星期，仅可享有 无薪侍产假。
4. 雇主责任与罚则
- 雇主须在收到通知后 14日内 通知雇员是否批准及侍产假日期；
- 如无合理理由拒绝批准侍产假，雇主可被检控，违例最高可罚款 港币5万元；
- 不得因雇员放侍产假而解雇、惩罚或调低其福利。
三、产假与侍产假核心对比
| 项目 | 产假 | 侍产假 |
|---|---|---|
| 适用对象 | 女性雇员 | 男性雇员（亲生或领养父亲） |
| 法定最长天数 | 14周（+最多4周因妊娠/分娩疾病延长） | 5个工作日 |
| 有薪资格门槛 | 服务满40周 | 服务满40周 |
| 薪资计算 | 平均日薪 × 5/4 ÷ 5 × 70天 | 平均日薪 × 5/4 × 5天 |
| 关键证明 | 医生证明书（载预产期） | 出生证明书 / 领养文件 |
| 通知期限 | 怀孕通知须于预产期前通知雇主；产假实际开始须提前通知 | 须提前通知，并提交证明 |
| 雇主发还机制 | 可申领政府”发还产假薪酬计划” | 暂无专项发还机制 |
| 解雇限制 | 产假期间不得解雇（除极少数法定情况） | 侍产假期间不得解雇 |
四、申请流程与实务要点
1. 雇员侧（产假）
- 怀孕通知：确认怀孕后尽快书面通知雇主；
- 提交医生证明：包括预产期、母婴健康状况；
- 商定产假日期：一般建议在预产期前 2至4个星期 开始放产假；
- 放产假后：保留分娩证明、出院文件副本，以备未来查询；
- 复工：产假结束即享有返回原职位的法定权利，雇主不得无理拒绝。
1. 雇员侧（侍产假）
- 提前通知：在子女出生前不多于14周内，提交侍产假意向；
- 提交证明：婴儿出生证明 / 领养文件 / 与婴儿母亲的关系证明；
- 商定日期：可一次过连续5天或分段放取，须与雇主协议；
- 如雇主拒绝：可向劳工处劳资关系科投诉，必要时转交劳工审裁处。
2. 雇主侧
- 薪酬准备：建议在雇员入职起即建立薪酬档案，确保未来可准确计算产假 / 侍产假薪资；
- 合规审查：定期检视雇佣合约内是否列明产假 / 侍产假政策；
- 申请发还：产假结束后，按”发还产假薪酬计划”程序提交申领；
- 人事安排：提前制定产假期间的工作交接与替补方案；
- 避免歧视：招聘、升迁、绩效评估中不得因员工怀孕或准备请侍产假而区别对待，否则可能违反《性别歧视条例》。
五、常见疑问解答
Q1：若雇员在产假期间离职，能否继续领取产假薪酬？ 答：若雇员主动辞职，产假薪酬安排须视雇佣合约及《雇佣条例》规定处理；若被雇主以非法定理由解雇，则产假薪酬须照常发放。
Q2：自雇人士 / 零工经济从业者是否享有产假或侍产假？ 答：法定产假与侍产假只适用于《雇佣条例》下的”雇员”，自雇人士、独立承包人一般不适用。
Q3：内地人在港工作，能享有产假与侍产假吗？ 答：只要属于香港《雇佣条例》适用范围内的雇员，不论国籍、签证种类（工作签证、IANG、优才等），均享有同等法定保障。
Q4：产假薪酬会否影响强积金供款？ 答：雇主及雇员双方按《强制性公积金计划条例》仍须就”有关入息”供款，产假薪酬通常属于”有关入息”范围，具体以官方最新公布为准。
Q5：政府”发还产假薪酬计划”的审批时间？ 答：因申请数量与个案复杂度而异，建议雇主尽早提交，并保留完整佐证文件。
六、对企业的影响与合规建议
1. 成本面
- 产假最长14周的有薪假期，意味着人力成本可能短期上升；
- 透过”发还产假薪酬计划”，企业可获得一定比例的回款，但仍须先行垫支。
2. 留才面
- 在香港出生率持续偏低、跨国人才争夺激烈的背景下，完善的家庭友善政策往往是留才关键；
- 男性雇员享有侍产假，能显著提升企业的雇主品牌形象。
3. 合规面
- 劳工处会主动巡查或接受投诉后调查，违例雇主最高可被罚款港币5万元；
- 涉及歧视、解雇等情事，还可能面对《性别歧视条例》下的民事索赔。
结语
香港的产假与侍产假制度自2020年起完成重大改革，将有薪门槛维持在服务满40个星期，但薪资支付标准提升至平均日薪的五分之四，并透过”发还产假薪酬计划”减轻雇主负担。这不仅对劳动者权益是一大进步，对香港吸引与留住人才、提升企业竞争力同样具有积极作用。
无论是雇员还是雇主，深入了解这些法定保障，方能在合规前提下，最大化发挥政策的正向价值。如需了解更多香港相关指南，欢迎浏览 香港大全。
常见问答
在香港工作的内地人，能享受产假和侍产假吗？需要满足什么条件？
只要属于香港《雇佣条例》适用范围内的雇员，不论国籍或签证种类（如工作签证、IANG、优才等），均享有同等法定保障。女性雇员需在产假开始前为同一雇主服务满40个星期，并提交医生证明书及怀孕通知；男性雇员则须为亲生或经合法程序领养的孩子的父亲，服务满40个星期，并按法定要求提交侍产假通知与相关证明。
产假期间被公司解雇怎么办？雇主可以解雇请产假或侍产假的员工吗？
不可以。产假及侍产假期间，雇主不得解雇或发出通知解雇相关雇员，除《雇佣条例》规定的极少数法定情形（如裁员、严正失当等）。如雇主无合理理由拒绝批准侍产假，可被检控，违例最高可罚款港币5万元；若涉及怀孕或请侍产假而遭差别对待，亦可能违反《性别歧视条例》面临民事索赔。
服务期未满40个星期，还有产假或侍产假吗？
可以享有假期，但属于无薪产假或无薪侍产假。有薪待遇以服务满40个星期为门槛，未达标者仅能享有法定时长的假期，但不能获得按平均日薪五分之四计算的薪资补偿。
产假期间怀孕了或出现妊娠并发症，可以延长假期吗？
可以。若在预产期前已有医生证明书说明因怀孕或分娩引致疾病或不适，女性雇员可在14星期产假之外，获最多额外4个星期的产假，相关工资计算标准与一般产假一致。
雇主支付了产假薪酬后，可以向政府申请发还吗？侍产假有没有类似机制？
可以。合资格雇主在按法定标准支付产假薪酬后，可向劳工处申请”发还产假薪酬计划”下的发还，每名合资格雇员最多可获发还14个星期，发还金额以平均每日工资的五分之四为上限，雇主需保留雇佣合约、粮单及产假证明等文件备查，具体审核周期与上限以官方最新公布为准。侍产假方面，暂未有专项发还机制，相关成本由雇主自行承担。