公司易主员工合约延续
公司换了老板，员工手上的雇佣合约会不会就此作废？这是在香港商业社会里相当常见却容易被忽略的问题。无论是一间小店易手、上市公司出售子公司，抑或集团内部进行业务重组，《香港雇佣条例》（香港法例第57章）都设有明确规则——员工原本的雇佣合约、连续性年资及附带权益，须由新雇主承继。本文整理相关法条重点、雇主与雇员各自可做与不可做的范围，以及实务上常见争议的应对思路。
一、法理基础：合约自动延续原则
1. 《雇佣条例》第VIB部 接管条款
《雇佣条例》第53A条至53J条，专章规范「业务转让」（transfer of business）的情形。条文核心是：
在涉及业务转让的「相关交易」（relevant transfer）时，受影响雇员在转让日的雇佣合约，于转让后继续有效，犹如新雇主一向是该合约的订约方。
换言之，业务一旦易主，员工不会因为「老板变了」而自动失业或被迫重签合约。
2. 「相关交易」包含哪些情况？
立法原意覆盖范围相当广泛：
- 出售业务或业务之部分（asset deal 形式）
- 以协议方式转让业务（不论是独资、合伙或公司经营）
- 业务由两间或多间公司合并
唯独纯粹的股权交易（share deal）原则上不构成「相关交易」——即只换股东、不换经营者（董事局、营运者不变），则员工的雇主身份不发生变更，合约自然继续有效。这一点在第二节会再作区分。
3. 年资「无缝衔接」
按条例第53B条，雇员在转让前累积的连续性服务年资，于转让后须视同在新雇主之下累积。任何年资相关权益（包括遣散费、长期服务金、假期累积等），都不得因转让而「归零」。
二、三种常见情境逐一拆解
情境 A：出售业务资产（Asset Deal）
甲公司把整盘业务卖给乙公司，员工随业务转移。
- 员工原有合约自动由乙公司承继
- 乙公司须承担员工所有既有权利和义务——包括累积的有薪年假、长期服务金计提基础、约满酬金、医疗福利等
- 乙公司不得单方面修改合条件款（如底薪、工时、试用期）来「变相裁员」
情境 B：纯粹股权易手（Share Deal）
母公司把持有的子公司股份卖给新股东，公司法人身份不变。
- 雇主仍是同一间公司，员工的合约不受影响
- 所谓「换了老板」，在法律上仅指股东层变动，员工无需重新签订合约
- 董事局重组、CEO 更替属内部治理事项，与雇佣合约延续无关
情境 C：集团内业务重组
同一集团内把某部门从 A 公司搬到 B 公司营运。
- 若属「相关交易」定义范围，员工合约自动承继到 B 公司
- 年资连续性不被中断
- 集团常会发出内部通知说明安排，并就工位、汇报线、福利对接等作出交代
三、雇主与员工的权利义务对照
下表整理业务转让时，劳资双方各自的法律定位：
| 项目 | 雇主（承继方） | 员工 |
|---|---|---|
| 合约效力 | 必须承继原合约，不得擅自更改 | 有权要求按原合约继续履行 |
| 连续年资 | 须把受让前的年资纳入计算 | 累积年资不因转让而中断 |
| 遣散费/长服金 | 计算基础包含受让前年资 | 不会因转让丧失累积权益 |
| 试用期 | 不得为承继员工重新设定试用期（条例第53C条） | 即使到新公司也不必重新「试」 |
| 薪酬调整 | 须按原条件继续；调薪属可商议事项，但不得低于原水平 | 若新公司单方面减薪，可视作变相解雇 |
| 单方面解雇 | 必须有正当事由（裁员、违纪等），赔偿金按完整年资计算 | 若被不合理解雇，可向劳资审裁处申索 |
| 拒绝转移 | 员工有权拒绝随业务转移，但须以书面通知原雇主；一旦拒绝，等同自己辞职，不获遣散费 | 须自行评估是否愿意接受新雇主 |
四、试用期不得重设——一条易被忽视的红线
不少新买家接手业务后，为求「重新筛选」员工，会尝试让原有员工重签新合约，并加入新的试用期。这种做法明确违反《雇佣条例》第53C条：
在业务转让的日期开始时是该业务的现有雇员，在转让后不得被要求接受另一段试用期；如被要求，所订试用期视作无效。
其立法精神清晰：若允许重设试用期，新雇主便可以极低成本把老员工踢走，规避遣散费责任，这是法律不容许的。
实务上若员工自愿重签，同意本身仍可能被视为无效——因为条例保护的对象是员工，禁止试用期重设属强制性规定，不可由双方协议排除。
五、赔偿与年资衔接的具体计算
1. 遣散费（Severance Payment）
适用情形：因裁员（业务转让后新雇主不再需要原有人手）而终止合约。
计算公式（以月薪员工为例）：
遣散费 = 最后月薪 × 2/3 × 适用年资
- 适用年资上限：港币 220,500 元（金额以官方最新公布为准）
- 承继前年资与承继后年资合并计算
- 须服务满 2 年以上方可领取
2. 长期服务金（Long Service Payment）
适用情形：服务满 5 年后被解雇（非因严重过失）、合约期满不续约、或在 65 岁退休。
计算公式：
长期服务金 = 最后月薪 × 2/3 × 适用年资
- 适用年资上限：港币 220,500 元（金额以官方最新公布为准）
- 年资同样包含承继前的部分
3. 代通知金（Payment in Lieu of Notice）
若新雇主决定裁员，须按合约规定给予通知期，或支付代通知金（一个月薪金为下限）。
六、劳资双方实务建议清单
给员工
- 保留合约正本与所有附件：包括薪酬调整通知、晋升信、年假记录、奖金条款等
- 留意易主公告：公司易主通常会通过内部电邮或公司秘书通知，留意日期与安排
- 不要贸然签署新合约：若被要求重签，先查阅是否载有试用期重设条款
- 如被解雇：先核对解雇理由是否符合「正当事由」、年资有否被正确计算
- 争议处理路径：先与雇主协商 → 劳工处劳资关系科调解 → 劳资审裁处申索（金额上限以官方最新公布为准）
给雇主（尤其是承继方）
- 尽职调查阶段：索取目标公司的员工名册、合约副本、年资表、累积假期、未付佣金
- 预留赔偿预算：把潜在的遣散费、长服金、代通知金纳入收购成本
- 不得擅自更改条款：接手后短期内不要单方面修改底薪、工时、福利安排，避免构成「不合理变更」
- 及时与员工沟通：书面说明承接安排、福利对接、汇报线变更、查询窗口
- 设独立投诉机制：让原有员工有渠道反映不公平待遇，降低法律风险
七、常见误解澄清
误解 1：换了老板，原本的年假会自动清零。 事实：累积但未放的有薪年假须由承继方承接，不得在转让时清零。
误解 2：员工可拒绝随业务转移，并要求遣散费。 事实：员工有权拒绝，但拒绝即视同辞职，不获遣散费或长期服务金。
误解 3：股权买卖等同于业务转让。 事实：股权交易一般不属「相关交易」，员工合约不受影响。
误解 4：试用期可重设以「考验」新接手的员工。 事实：法律明文禁止，重设的试用期无效。
结语
公司易主在香港商业社会极为普遍，而《雇佣条例》对员工的合约延续、年资衔接与赔偿权益提供了相当清晰的保障。对员工而言，了解自身权利是避免被「合法裁员」的关键；对雇主而言，遵守承继规则则是降低收购后劳资纠纷、维持团队稳定的基础。无论你是打工仔还是公司管理层，把规则先看清楚，往往比事后补救省时省力。
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常见问答
公司被收购后，我原本的雇佣合约还有效吗？需要重新签一份吗？
根据《雇佣条例》第VIB部，业务一旦易主，员工原本的雇佣合约于转让日继续有效，犹如新雇主一向是该合约的订约方，员工无需因为「老板变了」而被迫重签合约。承继方须承担合约中所有既有权利和义务，包括原有底薪、工时及累积假期等。建议员工保留合约正本与所有附件，若被要求重签，先查阅当中是否载有试用期重设等不利条款。
公司只换了股东、董事局重组，雇佣合约会不会受影响？
纯粹的股权交易（share deal）原则上不构成条例所指的「相关交易」，即只换股东、不换经营者的情况下，雇主身份不发生变更，员工的合约自然继续有效。董事局重组、CEO 更替属内部治理事项，与雇佣合约延续无关。员工无需在此类情形下重新签订合约，年资及既有权益亦不受影响。
新老板可以让我重新「试用期」考核吗？拒绝会有什么后果？
不可以。《雇佣条例》第53C条明文规定，业务转让日期开始时已是该业务现有雇员的员工，在转让后不得被要求接受另一段试用期；如被要求，所订试用期视作无效。这属强制性规定，即使员工自愿同意，同意本身仍可能被视为无效。因此员工无须因新东家易主而重新接受「试」，新雇主也不得以此规避遣散费责任。
我不想跟新公司做下去，可以拒绝随业务转移吗？这样能拿到遣散费吗？
员工有权拒绝随业务转移，但须以书面通知原雇主。一旦拒绝转移，等同自己辞职，不会获得遣散费或长期服务金。建议员工在作出决定前，先评估新雇主的承接安排、福利对接及岗位变动，再与雇主协商，争取合理的过渡条件或补偿方案。
公司易主后被裁员，遣散费和长期服务金怎么算？年资会否「归零」？
按《雇佣条例》第53B条，员工在转让前累积的连续性服务年资，于转让后须视同在新雇主之下累积，年资不会因转让而中断，遣散费与长期服务金的计算基础均包含承继前的部分。遣散费与长期服务金的公式均为最后月薪乘以 2/3 再乘以适用年资，适用年资上限以官方最新公布为准。若被不合理解雇，员工可向劳资审裁处提出申索。