香港疫情相关雇佣法律问题
传染病大流行期间，雇员一旦确诊、需要隔离、被要求强制检测，或因政府防疫措施无法如常上班，劳资双方往往陷入权责不清的僵局。香港没有一部独立的「疫情劳工法」，相关权利散落在《雇佣条例》《僱员补偿条例》《预防及控制疾病条例》《职业安全及健康条例》等多部法规，以及劳资审裁处与法院的判例之中。本文按场景拆解，帮助读者在非常时期厘清自身处境。
说明：本文所引条文以截至 2026 年 9 月的官方版本为准；具体补偿金额、隔离日数、强制检测要求等数字，请以政府及入境处最新公布为准。
一、确诊或被强制隔离：算病假还是无薪？
香港《雇佣条例》第 7 章「疾病津贴」规定，雇员若因伤病缺勤，且符合连续性合约下的「试用期已过」及累计病假日数门槛，可享有 有薪病假（俗称「疾病津贴」，约为正常工资的 80%）。
关键问题：传染病确诊或强制隔离，是否构成《雇佣条例》意义上的「伤病」（incapacity）？过往判例倾向认为，因传染病「不能工作」与「因伤病不能工作」在法律上可作等同解释。但疫情期间的强制检疫隔离更具行政色彩，并不必然源自身体伤病，实务中雇主与雇员常出现以下三类分歧：
| 情境 | 一般法律理解 | 实务建议 |
|---|---|---|
| 雇员确诊、有病征需要治疗 | 属伤病，可申领有薪病假 | 提交医生纸、病假证明 |
| 雇员确诊但无病征 / 无症状感染 | 是否属「伤病」存争议 | 雇主可酌情批予有薪假或无薪假；建议双方书面约定 |
| 雇员未被感染但被强制隔离（如密切接触者） | 倾向不属《雇佣条例》伤病 | 可申请年假、协商无薪假或在家工作安排 |
核心原则：《雇佣条例》疾病津贴条款并不自动覆盖所有「不能上班」的情形。雇员若不希望工资受损，应尽早与雇主协商用年假、补假或在家工作替代。
二、雇主能否要求雇员接种疫苗？
这是疫情期间最具争议的议题之一。香港《职业安全及健康条例》第 6 条规定雇主有责任在合理切实可行范围内，保障雇员的健康与工作安全。但这是否等同强制接种？法院与劳资审裁处多次表态：
- 强制接种本身在香港并无明确法律授权。政府可在特定行业、特定场所（例如安老院、医疗机构的早期防疫要求）依据《预防及控制疾病条例》发布指示，但私人雇主不能单方面将接种设为雇佣条件。
- 雇主可要求员工申报接种状况，但收集到的资料受《个人资料（私隐）条例》规管，须用于合法且必要的防疫目的。
- 若雇员拒绝接种，雇主不可直接解雇，但可调整其工作岗位（例如安排至不需接触公众的职务）或要求定期检测。
简言之：接种属自愿，差别待遇可接受，立即解雇风险高。雇员若因拒绝接种被解雇，可向劳资审裁处申索不合理解雇补偿。
三、强制检测与拒绝检测的后果
政府依据《预防及控制疾病条例》第 599 章附属规例，曾多次发出「强制检测公告」。法律问题在于：雇员若因强制检测需要外出，并等候结果，期间缺勤应如何处理？
- 强制检测属法律义务，雇主原则上不得将雇员履行法定义务的时间视为缺勤或扣薪。
- 检测结果出炉前的等待期：若雇员可在家工作，应安排在家工作；若岗位不允许，应视为 有薪等待假 或动用年假。
- 拒绝接受强制检测：可能违反《预防及控制疾病条例》，雇主可按纪律程序处理，但应先给予书面警告及申辩机会，不可直接解雇。
四、疫情期间被解雇：是否构成「不合理解雇」？
《雇佣条例》要求雇主有 正当理由 方可解雇，且应给予适当通知或代通知金。疫情情境下，雇主常见的「裁员理由」与法律风险如下：
| 雇主主张 | 雇员可质疑的角度 |
|---|---|
| 公司因疫情结业，无力支付工资 | 结业程序是否符合《公司（清盘及杂项条文）条例》要求 |
| 业务收缩、岗位取消 | 是否已尝试内部调配、是否优先考虑停职留薪而非直接解雇 |
| 雇员曾确诊，担心传染其他员工 | 是否构成《残疾歧视条例》下的「残疾」定义；解雇前应否先安排复工评估 |
| 雇员拒绝接种 / 拒绝检测 | 是否已尝试调整岗位、是否曾给予书面警告 |
若雇员认为解雇不合理，可在解雇后 三个月内向劳资审裁处 提交申索。审裁处可判的补偿包括：复职、重新雇用，或代替复职的补偿金（上限以《雇佣条例》最新规定为准）。
五、雇主发薪、政府补贴与强制性公积金
疫情期间香港政府曾推出多轮「保就业」计划及「临时失业援助」等支援措施。法律上须留意：
- 政府补贴归属：一般而言，雇主收到的「保就业」补贴应用于支付员工工资，不得私吞；若有违反，雇主可能被要求退还补贴。
- 强积金供款：即便雇员放无薪假或在家工作，雇主一般仍需按时作出 强制性供款，欠供可被积金局追讨附加费及罚款。
- 停职留薪 vs 无薪假：两者性质不同。停职留薪期间雇主仍须支付正常工资；无薪假则须双方明确书面同意。雇员不应在没有书面同意下被「默认」放无薪假。
六、感染新冠可否索偿工伤？
这是不少在港工作人士关心的问题。香港《僱员补偿条例》适用于「因工及在雇佣工作过程中遭遇意外而引致的伤亡」。新冠能否视作工伤，关键在 「在工作中感染」的举证：
- 医护人员、跨境运输从业员、检疫中心员工等 高暴露工种，若能证明在工作场所暴露于病毒并因此感染，部分个案曾获劳工处及法院认定属工伤。
- 一般办公室雇员，因社区传播可能性高、难以排除感染源，举证难度较大。
一旦认定为工伤，雇员可向劳工处雇员补偿科呈报，按《僱员补偿条例》获得医疗费、暂时丧失工作能力补偿，以及永久丧失工作能力（如适用）的赔偿。因工死亡的个案另有遗属补偿。具体金额与计算方式请以劳工处最新公布的补偿评估表为准。
七、雇员在家工作：法律权利如何变化？
疫情期间，不少公司引入或扩大在家工作（WFH）安排。这并非法定雇佣模式，因此所有条款须以 雇佣合约、员工手册、或双方书面补充协议 为准。建议雇员留意以下要点：
- 工作地点、时长与考勤 是否已书面约定；
- 设备由谁提供（电脑、网络、办公室座椅），损坏责任如何分担；
- 工伤认定的延伸：在家工作期间受伤，是否仍可依《僱员补偿条例》索偿，须视乎「在雇佣过程中」的认定；
- 超时工作 是否获得补假或加班费，《雇佣条例》并未因 WFH 而放宽。
八、给雇员与雇主的实用清单
雇员可做的事
- 确诊或被隔离后立即通知雇主，并索取雇主对「有薪病假／无薪假／年假」的书面回复
- 任何影响工资或工时的安排，要求 白纸黑字 的同意
- 解雇后三个月内可向劳资审裁处申索，期间妥善保存排班表、工资单、通讯纪录
- 若认为被歧视（确诊者、残障者、家属照顾者），可向平等机会委员会投诉
雇主应做的事
- 防疫措施须符合卫生防护中心指引，并以书面通知全体员工
- 收集健康资料须遵守《个人资料（私隐）条例》，不得超出必要范围
- 任何解雇须依《雇佣条例》给予通知期或代通知金
- 涉及停工、裁员、缩减工时，应事先与员工协商并签署补充协议
- 如申请政府补贴，留意计划条款及合规义务
结语
疫情改变了一般雇佣关系下的工作节奏与法律边界。香港现行法例并非为单一传染病而设，因此雇员与雇主在处理确诊、隔离、检测、接种与解雇等问题时，书面记录 与 条款约定 远胜于口头共识。若你对自身权利存疑，或雇主作出明显违反《雇佣条例》的事宜，建议尽早寻求法律意见或向劳工处、劳资审裁处查询。
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常见问答
雇员确诊新冠但没有症状，公司是否可以只批无薪假？
《雇佣条例》第 7 章的疾病津贴以「伤病」为前提，无症状感染是否构成「伤病」在实务中存有分歧。雇主可酌情批予有薪假或无薪假，但若要放无薪假，须取得雇员书面同意，不应单方面决定。建议雇员在确诊后尽早与雇主沟通，争取以年假、补假或在家工作安排替代无薪假，并将最终安排以书面方式确认。
被卫生署强制隔离、但本身没有感染，可以领有薪病假吗？
过往判例倾向认为，行政性质的强制隔离并不必然等同于《雇佣条例》意义上的「伤病」，因此不一定自动享有疾病津贴。雇员可与雇主协商以年假、补假或在家工作方式处理；若岗位不允许在家工作，可向雇主提出安排有薪等待假，或考虑向相关支援计划查询申请资格，以官方最新公布为准。
雇主可不可以因为员工不打针而直接解雇？
在香港，私人雇主单方面将接种设为雇佣条件并无明确法律授权。雇员若拒绝接种，雇主不可直接解雇，但可调整其工作岗位或要求定期检测。若雇员因此被解雇，可向劳资审裁处提出不合理解雇申索，并准备好接种纪录、通讯纪录及解雇通知等证据，于解雇后三个月内提交。
政府发出强制检测公告后，员工去做检测的时间会被扣薪吗？
强制检测属雇员履行法定义务，雇主原则上不应将其视为缺勤或扣薪。若岗位允许在家工作，雇主应安排雇员在家工作；若不允许，等待检测结果的时间一般视为有薪等待假或由雇员动用年假。具体执行方式建议以雇佣合约及双方书面补充协议为准，并参考劳工处与卫生防护中心最新指引。
在办公室感染了新冠，可以当作工伤向雇主索偿吗？
《僱员补偿条例》适用于「因工及在雇佣工作过程中遭遇意外」所引致的伤亡。一般办公室雇员因社区传播途径多，举证难度较大；而医护人员、跨境运输从业员、检疫中心员工等高暴露工种，若能证明在工作场所暴露于病毒并因此感染，部分个案曾获劳工处及法院认定属工伤。一旦认定，可向劳工处雇员补偿科呈报，索取医疗费、暂时丧失工作能力补偿等，金额以劳工处最新公布的补偿评估表为准。
疫情期间被公司裁员，应该怎样主张自己的权利？
雇员可在解雇后三个月内向劳资审裁处提交不合理解雇申索，主张公司并未真正「结业」、业务收缩前未尝试内部调配或停职留薪、解雇程序未符合《雇佣条例》通知期或代通知金要求等。申索前应妥善保存雇佣合约、工资单、排班纪录、解雇通知及所有通讯内容，以便举证。审裁处可判的补偿上限以《雇佣条例》最新规定为准。