停职期间工资发放：香港雇主能否扣薪？雇员有何救济？
“停职”（suspension）在香港职场并不罕见——公司因调查违纪指控、刑事案件、公司重组甚至部门暂停运作，会要求雇员暂时离开岗位。然而停职并不等于解僱，雇主一旦违法停职或趁机扣薪，往往触碰《僱佣条例》（香港法例第 57 章）红线。本文围绕停职期间工资发放这一核心问题，拆解合法停职的边界、工资计算方式、违规后果与雇员可行的救济途径。
一、什么是”停职”？与”停薪留职”、”解僱”有何区别？
香港法律并未对”停职”给出统一定义，实务中通常指雇主在维持僱佣关系的前提下，临时禁止雇员进入工作场所或执行职务。
三种状态对比
| 状态 | 僱佣关系 | 工资 | 雇员是否需到岗 | 雇主可单方决定？ |
|---|---|---|---|---|
| 停职（suspension） | 维持 | 法律默认须照常支付 | 否 | 需有合理依据，否则属违约 |
| 停薪留职（unpaid leave） | 维持 | 经双方书面协议暂停 | 否 | 须雇员同意，不可单方强加 |
| 解僱（dismissal） | 终止 | 通常结算至最后上班日 | 否 | 须有正当理由或代通知金 |
关键差别在于：停职是雇主的单方安排，本质上是限制雇员履行职务的一种纪律或保全措施；既然僱佣关系依然存在，雇主就负有继续支付工资的合约义务。
二、什么情况下雇主可以合法停职？
《僱佣条例》并未明文授权雇主”停职”的权力，因此合法性需从普通法下的合约权利、僱佣条款、以及条例中可类推适用的纪律程序条款中寻找依据。司法实践中，法院一般认可以下两类合法停职场景：
1. 涉嫌严重违纪或刑事行为，为调查所需
雇主怀疑雇员涉及盗窃、欺诈、暴力、性骚扰、洩露机密等严重行为时，可临时停止其职务以：
- 防止证据被销毁或受影响
- 保护公司、客户与其他雇员安全
- 配合警方或内部调查
关键前提：停职须为合理且必要的临时措施，时间应与调查所需相称；雇主不得借此变相施压迫辞职。
2. 僱佣合约或公司规章明文规定停职权
若僱员签署的合约、公司员工手册或纪律守则中明确列出停职作为纪律处分的一种，且程序符合《僱佣条例》第 IXA 部有关”不超 12 个月通知期”等规则，则该条款可作为停职依据。
注意：即使合约写明可停职，法院仍会审视条款是否合理。例如在 Wong Hoi Chong Stephen v Cosmopolitan International Holdings Ltd 等案例中，僱佣条款约定的”管理层全权决定纪律处分”曾被视作过于宽泛。
三、停职期间工资到底怎么算？
这是读者最关心的问题。默认规则只有一个：只要僱佣关系存续，雇主必须按僱佣合约继续支付正常工资。
1. 正常工资的组成
根据《僱佣条例》第 2 条，”工资”包括：
- 基本薪金
- 加班费（合约明确计入者）
- 佣金、奖金、津貼（属于”按服务期或工作量计算”的部分）
- 年假薪酬、代通知金等
不计入工资的项目：赏金性质的酌情花红、公积金雇主供款、医疗福利、年终酬金（若不与服务期挂钩）、遣散费/长期服务金本身等。
2. 停职期间须发的具体项目
| 项目 | 停职期间是否照发 | 备注 |
|---|---|---|
| 基本薪金 | ✅ 必须照发 | 核心义务 |
| 加班费 | ✅ 按合约 | 视乎合约条款 |
| 浮动佣金/花红 | ⚠️ 视乎条款 | 须按”服务期”计发者照付；纯酌情者不属工资 |
| 年假 | ✅ 继续累积 | 停职不影响年假日数累计 |
| 强积金雇主供款 | ✅ 须按工资 5% 供款 | 强积金条例独立适用 |
| 交通/膳食津貼 | ⚠️ 视乎条款 | 雇员未实际到岗，雇主可合理调整 |
3. 扣减工资的例外情形
《僱佣条例》第 32 条严格限制雇主扣除工资，仅允许以下情况：
- 雇员书面同意
- 法定代扣（如强积金、雇员欠款诉讼判项、雇员长期无薪缺勤）
- 因雇员缺勤而按比例扣减当日工资
- 雇主因计算错误多付工资，可在两个月内书面通知追回
- 雇员故意损坏公司财物（每次最多不超过港币 300 元，且同一事故累计不超过雇员该期工资的四分之一）
也就是说，“调查期间一律扣薪”在法律上没有依据。即便雇员涉嫌违纪，雇主亦不可擅自扣发工资作为”惩罚”或”调查补偿”。
4. 停职超过合约期满的处理
若停职时间跨越合约期满日，雇主须特别留意：
- 持续僱佣：原合约自动续期或转为新条款的，按新条款支付
- 合约终止：雇主须支付代通知金或代通知金等值工资
四、雇主违规停职/扣薪的法律后果
1. 违反《僱佣条例》
《僱佣条例》第 22 条规定，雇主须在工资期结束后的 7 天内（或合约另订日期）支付工资。拖欠工资可被劳工处检控：
- 首次定罪：最高罚款港币 10 万元及监禁 1 年
- 再次定罪：最高罚款港币 20 万元及监禁 2 年
雇主同时须就欠款支付利息（按香港终审法院不时颁佈的利率计算）。
2. 违反合约的民事责任
雇员可向雇主追讨：
- 欠发工资（本金 + 利息）
- 损失赔偿（例如因停职无法领取的佣金、年终花红）
- 合约遭违反而解除的代通知金
- 精神损害赔偿（视个案情节，普通法下须证明僱佣合约隐含互重义务遭违反）
3. 构成”不当解僱”或”构造性解僱”
若雇主长期违法停职并扣薪，致使僱佣合约再无法继续履行，雇员可视为遭雇主构造性解僱（constructive dismissal），有权申索：
- 代通知金
- 遣散费 / 长期服务金（如适用）
- 不当解僱补偿金（须符合《僱佣条例》第 32K 条范围）
4. 违反《残疾歧视条例》、《性别歧视条例》等的反歧视责任
若停职与雇员的怀孕、伤病、残障、家庭岗位等受保障特质相关，雇主另可能违反《雇佣範畴的反歧视法例》（以官方最新公布为准），须面对平机会投诉与民事索偿。
五、雇员被停职时的应对清单
当你收到停职通知，建议按以下步骤处理：
- 要求书面通知：载明停职起讫日期、原因、是否照常发薪、预计复职日期。
- 保留所有文件：停职信、僱佣合约、员工手册、过往粮单、电子邮件、WhatsApp 对话截图。
- 不要主动辞职：在未清楚法律定位前辞职，等于放弃多项补偿权益。
- 记下工作变化：原本负责的客户、专案是否被移交、是否被要求交出公司资产/凭证。
- 与工会或专业团体谘询：部分行业工会可提供初步法律意见。
- 向劳工处投诉：若被欠薪或质疑停职违法，可致电劳工处热线 2717 1771，或到劳工处劳资关系科办事处预约会面。
- 评估是否需提诉小额钱债审裁处或区域法院：视乎追讨金额与案件複杂度。
- 关注强积金供款是否暂停：雇主若停发工资却停供强积金，是另一个独立违法行为。
六、雇主合规操作建议
若您身为雇主管理层，可对照以下清单检视自身做法：
- ✅ 员工手册明订停职为纪律措施之一，并说明程序与上限
- ✅ 停职以书面作出，列明原因与预计期限
- ✅ 停职期间照常发薪，或取得雇员书面同意转为无薪假
- ✅ 调查在合理时间内完成；超过 1 个月应主动检视是否复职或升级处理
- ✅ 不得强制雇员使用年假抵扣停职期（除非雇员书面同意）
- ✅ 不可藉停职逼使僱员辞职
- ✅ 涉及敏感指控时，安排独立调查员，并给予雇员陈述机会
- ✅ 解僱决定须独立作出，附理由信；不可”以停职代替解僱程序”
七、常见误区与真实案例提示
误区一：”停职 = 停薪”
香港并无任何法条授权雇主因停职而自动停薪。任何口头或暗示”停职期间不发薪”的做法均属违约。
误区二：”公司说调查期间发半薪，是行业惯例”
行业惯例不能凌驾《僱佣条例》。除非雇员自愿且书面同意减薪安排，否则一律按合约全额支付。
误区三：”被停职满 30 日就等于自动解僱”
僱佣关系不会因时间经过自动终止；雇主若不主动解僱，僱佣关系依然存续，工资义务持续。
案例思路
法院在处理”违法停职 + 欠薪”案件时，通常会问三个问题：
- 僱佣合约是否赋予雇主停职权？条款是否合理？
- 停职期间工资支付是否符合合约与《僱佣条例》？
- 僱员是否因此被迫辞职？若然，辞职是否基于雇主违约行为？
三个问题若都倾向于雇员，雇主将面临欠薪、利息、补偿金三赔局面。
金额提示：具体薪金、补偿金的法定上限与计算公式可能随《僱佣条例》修订而调整，以官方最新公布为准。
八、结语
停职是雇主管理纪律与调查的合法工具，但绝非”免费冻结雇员工资”的理由。僱佣关系存续，工资义务就存续——这是香港僱佣法最基本的逻辑。
作为雇员，懂得保留证据、拒绝主动辞职、善用劳工处与法院资源，往往能大幅改变谈判筹码；作为雇主，建立透明的停职与调查制度、按合约发薪、避免以停职代替解僱程序，才是规避劳动争议的根本。
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常见问答
停职期间香港雇主不发工资合法吗？
不合法。香港《僱佣条例》并未授权雇主因停职而自动停薪。只要僱佣关系存续，雇主就必须按僱佣合约继续支付正常工资，包括基本薪金、合约约定的加班费及按服务期计算的佣金等。任何口头或暗示”停职期间不发薪”的做法，均属违反《僱佣条例》及僱佣合约。
雇主以”调查中”为由克扣部分工资，员工能拒绝吗？
可以拒绝。行业惯例不能凌驾《僱佣条例》，”调查期间发半薪”之类的安排没有法律依据。除非雇员自愿且书面同意减薪，否则雇主必须按合约全额支付。雇员若被克扣工资，可向劳工处劳资关系科投诉，并保留停职通知、粮单及沟通记录作为证据。
停职多久会自动变成解僱？会被解雇吗？
不会自动解僱。僱佣关系不会因停职时间经过而自动终止，只要雇主未主动解僱，僱佣关系就持续存在，工资义务也随之持续。若停职跨越合约期满日，需按续约或新条款处理；雇主若单方终止合约，须支付代通知金或代通知金等值工资。
雇员被违法停职扣薪后，可以追讨哪些赔偿？
雇员可循民事途径向雇主追讨欠发工资（本金加利息）、因停职损失的佣金或年终花红、视情况而定的代通知金，以及普通法下可主张的精神损害赔偿。若长期违法停职、扣薪导致僱佣合约无法继续履行，雇员亦可能被视为遭构造性解僱，进一步申索遣散费、长期服务金或不当解僱补偿金（须符合《僱佣条例》第 32K 条范围，以官方最新公布为准）。
公司强迫员工用年假抵扣停职期，是否违规？
违规。停职不影响年假日数继续累积，雇主不得单方强制雇员以年假抵扣停职期，除非获得雇员自愿且书面的同意。雇员若遇到此类要求，可明确拒绝并以书面方式向雇主表达异议，必要时连同其他证据一并向劳工处投诉。具体年假日数与累积规则以《僱佣条例》官方最新公布为准。