香港雇主扣薪的法律限制与例外
香港《雇佣条例》（第 57 章）对工资支付采取严格保护立场：除非法律明文授权或雇员书面同意，雇主不得擅自扣减已到期应支付的工资。这条规则看似简单，却在”按月扣款买制服”“预支工资分期偿还”“损坏公司财物要扣赔”等日常情境中频繁被误用。本文逐项拆解可扣、有限度可扣、不可扣三类情形，并说明雇员在遭遇不当扣薪时可走的法律路径。
一、根本原则：工资受强保护
《雇佣条例》第 25 条明确：
任何雇员如已将其在某工资期內已到期应得工资的全部或一部分合法地让予或移交予他人，则该雇员在该工资期内的工资须视为已按让予或移交的数额予以扣减；除本条例条文另有规定外，任何雇主不得扣除、扣减或限制其雇员工资。
立法精神是把工资视为雇员的”生存线”——它用于支付食宿、供养家庭、偿还债务，因此立法者假定任何扣减都会对雇员造成即时损害，除非有更强的政策理由（如赔偿公司损失、缴付强积金、依法院命令等）才能破例。
二、雇主可在什么情况下合法扣薪？
《雇佣条例》第 32 条列出雇主可在该工资期内扣减工资的若干情形，下文分项说明。
1. 雇员缺勤——按实际缺勤时间比例扣减
若雇员在工资期内并非整月工作（例如月中入职、离职、旷工），雇主可按缺勤天数占整月的比例扣减该周期工资。
示例：月薪 30,000 港元，当月应工作 22 天，雇员旷工 2 天，则可扣减约 2,724 港元（30,000 × 2 / 22）。
注意：年假、产假、侍产假、病假（按《雇佣条例》比例发放的疾病津贴）等受法律保障的假期不得扣减工资，雇主须照常支付。
2. 雇员因疏忽或失职损坏公司财物——赔偿上限受严控
这是日常争议最多的情形。《雇佣条例》第 32(2)(b) 条允许雇主就雇员疏忽导致的财物损失或损坏扣薪，但设有严格限制：
| 项目 | 限制 |
|---|---|
| 扣款上限 | 一次事故中，扣款不得超过雇员等同一日平均工资的三倍 |
| 累计上限 | 若工资按日或按周计，则欠付工资的余款不得低于雇员在该期间应得工资的 50%；若按月计，则不低于 50% |
| 适用范围 | 仅适用于”疏忽或失职”造成的损害（不是蓄意行为） |
| 证明要求 | 雇主须能证明损害与雇员的疏忽之间有直接因果关系 |
实际例子：月薪 30,000 港元（每日平均工资约 1,364 港元），一次事故最多可扣约 4,092 港元，且当月剩余实发工资不得低于 15,000 港元。
3. 预支工资未清偿——可分期扣回
若雇主曾预支工资给雇员，而雇员尚未偿还，可在该工资期及后续若干期从工资中扣除，但同样受”剩余实发工资不低于 50%”的限制。
4. 雇员书面同意的扣款——例如膳食费、住宿费
雇主可扣除雇员书面授权同意的项目，常见包括：
- 公司膳食费用（须事先书面约定数额）
- 宿舍费用（须事先书面约定数额）
- 雇主代雇员缴付的私人用途物品（如交通卡充值、公司贷款）
注意：同意必须是真实的、自愿的、知情的，且扣款数额须合理。若雇员事后能证明同意是在受误导或被迫情况下签署，仍可提出异议。
5. 法律强制扣款——强积金、税务、法院命令
以下扣款并非基于雇主与雇员之间的合同，而是基于法律或司法命令，雇主有义务执行：
| 类型 | 说明 |
|---|---|
| 强制性公积金（MPF） | 雇主及雇员双方各供 5%（以法定最低及最高入息为准，上限以官方最新公布为准） |
| 薪俸税 | 雇主作为”代扣代缴”人，须按税务局评定税款从每月工资扣除 |
| 破产欠薪保障 | 互不影响 |
| 法院命令 | 赡养费、判决债务、押记令等，雇主须按法定命令扣款 |
三、绝对不能扣的情形
以下情形即使有雇员”同意”也不合法，或法律明确禁止：
- 违反法定最低工资：扣款后实发工资不得低于《最低工资条例》规定的每小时最低工资水平（以政府最新公布为准）。
- 业绩未达标、口头警告：业绩、迟到、纪律等理由均非《雇佣条例》第 32 条允许的扣款事项。
- 培训费、招聘费、装备费：除非符合极特定条件并由雇员书面同意且数额合理，否则不得扣除。
- 顾客未付款、坏账：商业风险由雇主承担，不得转嫁雇员。
- 现金奖赏、非法定津贴：扣减范围仅限”工资”，不溯及非工资部分，但要注意”工资”定义范围广，奖金、佣金、加班费若属雇佣合同约定可纳入工资。
四、雇员遇到不当扣薪怎么办？
第一步：书面查询
以书面（电邮或短信留底）向雇主或人力资源部查询扣款依据，要求出示相关文件、合同条款或同意书副本。
第二步：与雇主协商
多数纠纷可在部门内部协商解决，可考虑：
- 提出分期还款安排（如涉及预支或赔偿）
- 要求雇主出示损失证明（如损坏财物事件）
- 若同意书并非自愿签署，明确表达异议并要求撤销扣款
第三步：向劳工处劳资关系科寻求调解
香港劳工处劳资关系科提供免费、保密的调解服务，雇员可亲自或致电提出申索，地点覆盖港九新界多个分区办事处。调解不具法律强制力，但成功率较高。
第四步：向劳工处劳资审裁处（Labour Tribunal）申索
若调解失败，雇员可在被扣薪后 12 个月内 向劳资审裁处提交申索：
- 申索金额无限制
- 审理周期较快（一般提交后 4–8 周可开庭）
- 法律代表不得代表当事人出庭（除非双方均为公司或属特殊例外），雇员须自行陈述
- 败诉方需承担讼费及讼费分担，金额上限以条例规定为准
关键文件准备：
- 雇佣合同及任何书面修订
- 工资单（Pay slip）
- 银行入账记录
- 与雇主就扣薪往来的书面通讯
- 任何签过的授权扣款同意书
五、雇主合规扣款的”四要素”清单
为帮助雇主自我审查，以下是一个简易合规清单：
- 扣款是否属于《雇佣条例》第 32 条列明的合法情形？
- 扣款后雇员当月实发工资是否仍达最低工资水平及不少于应得工资的 50%？
- 因损坏财物扣款，单次是否未超过日均工资的三倍？
- 若需雇员同意，是否已取得真实的书面授权，且金额合理？
任一项不达标，即构成不当扣薪，雇主除须退还扣款外，还可能面对：
- 劳资审裁处裁决须加付利息
- 刑事检控（蓄意违例可被检控，最高罚款以条例规定为准）
- 民事索偿（如雇员因欠租、遭追债等衍生损失）
六、常见误区速查
| 误区 | 真相 |
|---|---|
| “员工损坏公物，扣全额赔偿” | 一次事故最多扣三日平均工资 |
| “员工主动辞职，预支工资一次扣回” | 仍受”剩余实发不低于 50%”限制 |
| “员工同意每月扣 1,000 港元买制服” | 若导致实发低于最低工资仍属违法 |
| “客户逃单，从员工工资扣” | 商业风险由雇主承担，不得扣员工工资 |
| “员工旷工三天，可扣三倍日薪作惩罚” | 只可按缺勤比例扣减工资，无”惩罚”概念 |
工资扣减看似琐碎，却是雇员权益保障中最敏感的环节之一。《雇佣条例》对扣薪的限制，本质上是在保障最基本的劳动报酬不被任意侵蚀——这条底线既保护雇员，也让雇主对人事管理有清晰的合规预期。如你对雇佣合约条款、强积金供款、最低工资标准等有更深入疑问，或想了解劳资审裁处的具体申索流程、文件准备细节，香港大全 已整理一系列香港相关法律与生活指南，欢迎进一步查阅。
常见问答
雇主说因为我损坏了一台设备，要从我工资里扣一万港元，这样可以吗?
不可以。《雇佣条例》第 32(2)(b) 条对这类扣款设有严格上限:一次事故中,雇主因雇员疏忽或失职造成的财物损失而扣减的金额不得超过雇员等同一日平均工资的三倍;而且无论按日、按周还是按月计薪,扣款后雇员该工资期实发工资不得低于应得工资的 50%。若雇主超出上限扣款,雇员可依据文章第四节所述路径提出异议并要求退还多扣款项。具体每日平均工资以你雇佣合约与实际出勤记录为准。
我签过一份”同意每月扣 500 港元买制服”的同意书，雇主现在每月都在扣，这算合法吗?
不一定合法。书面同意只是合法扣款的必要条件之一,并非全部。文章第二节第 4 项明确指出,同意必须是真实的、自愿的、知情的,且扣款数额须合理。更关键的是,文章第三节第 1 点强调,即使有雇员”同意”,扣款后实发工资也不得低于《最低工资条例》规定的每小时最低工资水平(以政府最新公布为准)。如果这项扣款导致你某月实发工资低于法定最低标准,仍属违法,你可以按文章第四节先书面查询扣款依据,再视情况向劳工处劳资关系科寻求调解。
我没有做满一整个月，中途入职几天就被扣了整月工资，雇主这样做对吗?
不对。依据文章第二节第 1 项,若雇员在某工资期并非整月工作(例如月中入职、离职、旷工),雇主只能按缺勤天数占整月的比例扣减该周期工资,不得按整月扣发。文章给出的计算示例是:月薪 30,000 港元、当月应工作 22 天、旷工 2 天,可扣约 2,724 港元。同理,你中途入职几天,雇主也应按你实际工作的天数占整月比例来计薪,而不能因入职天数少就克扣应得的整月报酬。如遇此类情况,建议先核对雇佣合约与出勤记录,再按文章第四节的步骤主张权益。
发现被不当扣薪已经过去大半年了，我还能去劳资审裁处追讨吗?
需要尽快行动。文章第四节明确指出,雇员向劳资审裁处提交申索的期限是被扣薪后 12 个月内。虽然 12 个月看起来还长,但考虑到还需先经过书面查询、与雇主协商、向劳工处劳资关系科调解等前置步骤(文章第四节第一至三步),实际可用的时间相当紧凑。建议你尽早按文章”关键文件准备”清单整理雇佣合同、工资单、银行入账记录、与雇主往来的书面通讯及任何签过的同意书,并在期限届满前向劳资审裁处提交申索。具体期限起算与个案情形,以官方最新公布为准。
我是销售，雇主说这个月有几个客户没付款，要从我们团队工资里分摊坏账，这合法吗?
不合法。文章第三节第 4 点明确列出”顾客未付款、坏账”属于”绝对不能扣的情形”:商业风险由雇主承担,不得转嫁雇员。即使雇主以团队协商或行业惯例为由,也不改变其违法性质。文章第六节误区表中亦再次强调”客户逃单,从员工工资扣”是被误读的情形。遇到此类扣款,你可先以书面方式向雇主指出该扣款缺乏法律依据,若雇主拒不退还,再按文章第四节的路径向劳工处劳资关系科或劳资审裁处寻求处理。