双粮与十三薪写入合同谈判案例
每年九、十月临近，香港职场都会进入「花红谈判季」。从基础文员到中层管理，几乎所有受雇人士都会在这个窗口期与雇主讨论年终酬金安排。内地赴港工作的朋友，初次接触「双粮」「十三薪」「酌情花红」这类名词时，往往一头雾水——香港并非劳动法体系，没有内地《劳动法》《劳动合同法》那种强制规定，十三薪、双粮并非法定权益，能否拿到、拿到多少、写进合同还是仅作口头承诺，完全取决于劳资双方谈判。
本文以一个虚构但贴近真实的谈判案例为原型，拆解雇主与雇员两端的不同立场，提供可直接借鉴的合同措辞与谈判策略。
一、案例背景：客户成功经理的入职博弈
人物原型（化名处理，避免对号入座）：
- 小张：32 岁，内地互联网背景，持高才通 A 类签证赴港，入职一家本地中型 SaaS 公司担任客户成功经理（Customer Success Manager）
- 入职时间：3 月 1 日
- 基本月薪：港币 4.5 万
- 目标：入职 offer 阶段争取「双粮（13 薪）」写入雇佣合同，而非仅作口头承诺
公司立场：
- 标准 offer 模板只承诺「月薪 + 年终酌情花红」，花红视公司业绩与个人表现发放
- HR 明确表示：「我们给所有员工都是酌情花红，写死十三薪会让以后薪资调整失去弹性」
小张在内地某互联网公司任职时，劳动合同中明确写明「每年发放 13 薪」，且发放条件仅与「在职满一年」挂钩，与绩效无关。来到香港后，他希望延续这一确定性。
二、香港法律框架：双粮、十三薪到底是不是必须发？
在讨论谈判前，必须先厘清法律底线——香港没有法定十三薪。
根据香港《雇佣条例》（Employment Ordinance，俗称 EO），雇主对雇员的强制性支付义务仅限于：
- 工资（按雇佣合同约定）
- 年终酬金（Year-End Payment，注意：此为法律术语，与民间俗称的「双粮」并不完全等同）
- 遣散费 / 长期服务金
- 病假薪酬、年假薪酬、产假薪酬等法定假期薪酬
《雇佣条例》关于「年终酬金」的关键定义：
「年终酬金」指根据雇佣合约条款，于每年年终结清的任何款项（不论名称为何），包括俗称「双粮」「十三薪」「年终花红」等。如果合约中写明属于「年终酬金」性质，则必须符合《雇佣条例》第 IVA 部的相关计算与限制。
简单理解为三句话：
| 情况 | 法律效力 |
|---|---|
| 合约明确写明「双粮/十三薪」，且属「年终酬金」性质 | 受《雇佣条例》规管，必须按合约条款支付 |
| 合约仅写「酌情花红」「discretionary bonus」 | 雇主可酌情决定是否发放，雇员难以追讨 |
| 口头承诺 | 缺乏书面证据，举证难度极高 |
核心结论：能否受到法律保障，关键不在于叫「双粮」还是「十三薪」，而在于合约条款如何措辞。
三、谈判两端的真实立场
小张的核心诉求
- 确定性：希望像内地一样，把十三薪写进合同，避免「酌情」带来的不确定
- 可预期性：用于规划房贷还款、家人来港探亲等大额支出
- 离职保护：即使中途离职，也能按比例拿到相应部分
公司 HR 的顾虑
- 弹性空间：写死后无法根据业绩调整，影响成本控制
- 公平问题：高级别员工单独写十三薪，会引发其他员工对标
- 离职风险：担心员工拿完双粮就走人
双方都关心的灰色地带
- 「酌情」的定义和边界在哪里？
- 离职员工是否按比例（pro-rata）发放？
- 试用期、产假期间是否计入发放资格？
四、谈判过程：三步落地
第一步：抓住 offer 阶段黄金窗口
小张在收到 offer letter 后、入职签字前，提出了书面修改请求。这是最佳谈判时机——此时雇主已决定录用，议价意愿最强，HR 不会因小改动放弃候选人。
谈判心法：永远在「签字前」谈合同条款。一旦签字入职，谈判筹码会大幅下降。
第二步：用「年终酬金」替代「酌情花红」的措辞
小张并未强求公司「写死」金额，而是提出将条款改为：
「雇员若于每年 12 月 31 日仍受雇于本公司，且已完成该年度的试用期，将获发相等于一个月基本月薪的年终酬金（year-end payment）。该酬金将随每年 12 月份工资一同发放。」
这一措辞的精妙之处：
| 关键设计 | 法律含义 |
|---|---|
| 使用「年终酬金 / year-end payment」 | 触发《雇佣条例》第 IVA 部适用，雇主必须按约支付 |
| 明确「一个月基本月薪」 | 写入金额，避免酌情 |
| 设定「12 月 31 日在职」门槛 | 给雇主「防离职」抓手，HR 较易接受 |
| 写入「完成试用期」 | 试用期表现不佳者不发放，HR 不再反对 |
第三步：争取离职 pro-rata 条款
小张进一步提出：若在发放日（12 月）前离职，希望按当年实际受雇月数比例发放。最终双方达成折中方案：
「若雇员于每年 1 月 1 日至 12 月 31 日期间因合理原因离职（包括但不限于：获得新雇主全职聘用、公司裁员、合同期满不续签），将按当年实际受雇完整月数占 12 个月的比例，发放部分年终酬金。」
谈判结果：
- 公司同意将「酌情花红」改为「年终酬金（year-end payment）」性质
- 金额锁定为一个月基本月薪
- 离职 pro-rata 仅限于「合理原因」，辞职跳槽不享受
- HR 在小张的合同后，将该条款纳入新员工标准模板，避免了后续公平性问题
五、合同条款示范与避坑指南
推荐写法（受《雇佣条例》保障）
第 X 条 年终酬金
(a) 雇员若于每年 12 月 31 日仍受雇于本公司，且已完成
该年度的试用期，将获发相等于一个月基本月薪的年终
酬金（"year-end payment"）。
(b) 该年终酬金将于每年 12 月份的工资发放日一同支付。
(c) 若雇员于该年度内因下列原因离职，公司将按当年实际
受雇完整月数占 12 个月的比例发放部分年终酬金：
(i) 公司裁员；
(ii) 固定期限合同届满且不予续签；
(iii) 经公司书面同意的合理离职原因。
(d) 因雇员个人原因主动辞职的，不适用第 (c) 款的 pro-rata
安排。
应避免的写法
| 写法 | 风险 |
|---|---|
| 「公司可根据业绩及个人表现酌情发放花红」 | 完全由雇主裁量，雇员无追索权 |
| 「十三薪视公司业绩发放」 | 「视业绩」措辞模糊，业绩不达标时难以维权 |
| 「公司将努力争取发放双粮」 | 「努力争取」无约束力 |
| 仅口头承诺，未写入合同 | 发生争议时举证极难 |
必须核对的合同配套细节
- 基本月薪定义：明确「一个月基本月薪」是否包含津贴、交通补贴、电话费、MPF 雇主供款等。一般以基本工资（basic salary）为准，不含浮动津贴
- MPF 处理：十三薪是否计入 MPF 的「有关入息」用于计算雇主供款——一般需要，但具体以强积金受托人解释为准
- 试用期与发放资格：试用期员工的十三薪是否计入工龄，以官方最新公布为准
- 签约奖金（sign-on bonus）的 clawback：若公司同时提供签约奖金，务必确认离职后是否需退还，以及与十三薪的衔接
六、内地背景赴港工作者的特别提醒
从内地赴港的雇员普遍对「十三薪应进合同」有强烈预期，但在香港职场，这一期望需要主动争取，而不会自动兑现。建议遵循以下节奏：
入职前（offer 阶段）
- 谈判筹码最高，可推动合同条款修改
- 用「年终酬金 / year-end payment」措辞，触发法律保障
- 争取明确的 pro-rata 条款作为离职保障
入职后第一个月
- 仔细核对签署的雇佣合同与 offer letter 是否一致
- 如有偏差，立即书面与 HR 沟通更正
- 保留所有书面往来记录（电邮、Slack、WhatsApp 截图均可作为辅助证据）
每年 9-10 月（花红谈判季）
- 即便合同已有约定，也可在公司业绩良好时争取额外酌情花红
- 提前整理个人绩效证据，为面谈做准备
- 切勿以离职为威胁施压——香港职场对此非常敏感，反而会损害长期信誉
离职前
- 若符合 pro-rata 条款，主动书面通知 HR 并附计算依据
- 若公司拒绝发放，可向劳工处劳资关系科求助调解，必要时通过小额薪酬索偿仲裁处追讨
七、谈判之外的备份方案
万一雇主坚持只肯用「酌情花红」措辞，也并非全无办法：
- 接受酌情，但要求加入「书面通知义务」：例如「公司须于每年 12 月 15 日前书面通知雇员花红发放与否及金额」，避免拖到次年才告知
- 争取更高月薪替代：将十三薪折算进月薪，例如把 4.5 万月薪谈到 4.8 万，作为放弃十三薪的补偿
- 要求业绩达标即触发条款：例如「若公司年度营业额达成目标 X，将发放一个月月薪作为花红」，用客观指标替代雇主主观裁量
- 保留历年发放记录：即便一直是酌情花红，若公司连续多年按惯例发放，可能形成「习惯性支付」（customary payment）的证据，未来拒发将面临更大法律风险
八、一句话总结
在香港，双粮、十三薪不是「应得」，而是「谈得」。谈成的关键不是金额大小，而是合同中那一句措辞：用「年终酬金 / year-end payment」而非「酌情花红」，并在 offer 阶段就锁定条款，离职时才有 pro-rata 的法律依据。
本文所述金额、案例为情景化示意，具体数字以官方最新公布为准。
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常见问答
香港公司不写十三薪进合同，合法吗？
合法。香港《雇佣条例》并未把十三薪或双粮列为强制性支付项目，雇主完全可以只承诺「酌情花红」或完全不提及。能否获得法律保障，关键看合同条款的措辞：若写明属于「年终酬金（year-end payment）」性质，则受《雇佣条例》第 IVA 部规管，雇主必须按约支付；若仅写「酌情花红」或「视业绩发放」，则属于雇主裁量范围，雇员难以追讨。
「酌情花红」和「年终酬金」在法律上有什么差别？
差别很大。「酌情花红」或「discretionary bonus」由雇主自行决定是否发放、数额多少、发放对象，雇员几乎没有追索权。「年终酬金」则是《雇佣条例》中的法律术语，一旦合同写明属于这一性质，便受第 IVA 部规管，雇主必须按合约条款计算和支付。两者名称相近，法律后果却完全不同，这也是谈判中最值得争取的措辞替换。
入职后才想谈十三薪，还来得及吗？
难度显著上升，但仍有机会。最佳谈判窗口在 offer letter 收到后、入职签字前，此时雇主已决定录用，修改意愿最强。一旦签字入职，谈判筹码会大幅下降。若已入职才提出，可考虑以历年绩效为依据，在每年九、十月的花红谈判季争取额外酌情花红，或通过书面沟通推动条款补充。无论何时谈，都建议留下电邮、Slack、WhatsApp 等书面记录作为辅助证据。
写进合同的十三薪，中途离职能拿到吗？
取决于合同是否有 pro-rata 条款。若合同明确约定按当年实际受雇完整月数占 12 个月的比例发放部分年终酬金，则可按约定追讨；若合同没有相关条款，即使已写为「年终酬金」，离职后也可能因为不符合发放条件而无法取得。建议在谈判时将 pro-rata 安排一并写入，并明确「合理原因」（如裁员、合同期满不续签等）与「个人主动辞职」的区别，以免日后产生争议。
雇主只肯写「酌情花红」，还有什么办法争取保障？
可以要求加入「书面通知义务」，例如约定公司须于每年 12 月 15 日前书面通知雇员花红发放与否及金额，避免拖延或临时变卦；也可以争取将十三薪折算进基本月薪，例如把 4.5 万月薪谈到 4.8 万作为补偿；若公司历年都按惯例发放花红，相关记录可能构成「习惯性支付（customary payment）」的证据，未来拒发将面临更大法律风险。具体个案的处理方式，建议以官方最新公布为准，并可向劳工处劳资关系科寻求调解。