代通知金与花园假安排计算
在香港工作，离职这件事的”代价”远比想象中复杂：除了尾薪、未放年假等基本结算外，还涉及两个内地职场不常见的概念——代通知金（Payment in Lieu of Notice, PILON）和花园假（Garden Leave）。不少内地赴港人士第一次拿到离职信时，会被一连串英文术语弄得一头雾水，最后才发现工资单上扣的比预期多出一截。
本文从香港《雇佣条例》（Employment Ordinance, Cap. 57）的框架出发，拆解两者的法律含义、计算方法与常见误区，并附上一份实操对照清单，帮助你在签离职信前，先把数字算清楚。
一、先搞清两个法律概念
1. 什么是代通知金（PILON）
根据《雇佣条例》第10条，雇佣双方任何一方欲终止连续性合约，可通过书面通知的方式提前告知对方。通知期一般为 1 个月，也可由合约另行约定（但不得少于7天，且须明确写入雇佣合约）。
若雇主或雇员未能给予足期通知，便需要支付一笔 代通知金（Payment in Lieu of Notice），相当于通知期内本应支付的工资总额。
关键点：代通知金是”工资性质”的补偿，与遣散费／长期服务金属于不同概念，不可混用。
2. 什么是花园假（Garden Leave）
“花园假”并非《雇佣条例》中的法定术语，而是普通法下的商业安排：雇主在通知期内要求雇员继续留在公司但无需执行实质工作（或仅处理交接），同时照常发薪。
其商业目的非常明确——防止离职员工在通知期内接触竞争对手、带走客户或团队。典型的安排包括：
- 要求员工在最后 1–6 个月只在家”待命”，不进入办公室；
- 收回公司门禁、系统权限与机密文件；
- 暂停参与核心项目，但仍按原月薪发放。
如果雇主既不放人也不发薪，则可能被视为”立即解雇”，此时反而必须支付代通知金。换句话说：花园假可以替代代通知金，但不能同时存在。
二、代通知金怎么算：三种情境
代通知金的计算公式很简单：
代通知金 = 通知期内本应支付的工资总额
但”工资总额”的内涵比想象中丰富，需注意以下几种情境。
情境一：月薪雇员（最常见）
假设合约通知期为 1 个月，月薪 HK$50,000，则代通知金理论上等于 HK$50,000。
但《雇佣条例》第11条还规定，若雇员的工资包括佣金、奖金、津贴等非月薪部分，雇主在计算代通知金时须按过去 12 个月（不足12个月按实际月数） 的平均值，把这些可变收入一并计入。
情境二：底薪与佣金分开的销售岗
- 固定月薪 HK$30,000
- 近 12 个月平均佣金 HK$20,000
- 实际”月均收入” = HK$50,000
- 代通知金 = HK$50,000
情境三：日薪或时薪雇员
按过去 12 个月的平均日薪/时薪，乘以通知期内应工作的日数/时数。公式虽不同，逻辑一致——补偿雇员原本可赚到的钱。
提示：年假折算、医病津贴、退休金供款等不属于代通知金范畴；雇主亦不得在代通知金中扣除强积金雇员供款。
三、花园假与代通知金的”抵扣”关系
很多内地赴港人士最关心的问题是：公司在花园假期间发的工资，能不能直接抵掉代通知金？
答案是：多数情况下可以，但前提是合约里写了相关条款。
合法抵扣的两个条件
| 条件 | 说明 |
|---|---|
| 合约条款允许 | 雇佣合约必须明确写明”雇主可选择以花园假代替通知期”，否则雇主单方面安排可能被视为立即解雇 |
| 期间需正常发薪 | 雇员在花园假期间虽不工作，但雇主必须按合约照常支付工资及合约下的所有福利 |
抵扣金额的计算
举例：
- 通知期 3 个月
- 月薪 HK$60,000（含固定部分 HK$40,000 + 平均佣金 HK$20,000）
- 雇主安排 3 个月花园假，并按 HK$60,000/月全额发薪
若此时雇主改为不执行花园假，直接解雇：代通知金 = HK$60,000 × 3 = HK$180,000。
若执行花园假：这 3 个月已发的工资视为已履行通知期义务，无需额外支付代通知金。
反过来，若花园假期间雇主只发底薪 HK$40,000、停发佣金，则差额 HK$60,000 部分仍可能被认定为应付代通知金。
四、花园假期间的合同权益清单
进入花园假并不是”什么都不用管”，雇员的合约权益原则上应当保留。建议对照以下清单，逐项与 HR 确认：
- 底薪：是否按合约数额照常发放？
- 佣金 / 花红：是否按过去 12 个月平均值继续计提？
- 年假累积：是否继续累积？是否可在此期间申请放年假？
- 医疗 / 牙科福利：是否继续受保？
- 强积金供款：雇主部分是否照常？
- 股票期权 / RSU：归属计划是否会因此暂停？
- 花红按比例计算：年终奖是否按完整服务年度计算？
若花园假跨越财年，年终奖按比例发放是常见的争议点，建议在离职协议中明确写明”按截至最后工作日的服务期计算”或”按完整年度发放”。
五、四个常见误区与法律红线
误区 1：把花园假当成”有薪假期”
花园假本质是 “在职待命”，不能用来抵扣年假、不能另请年假。即使员工提出”想用花园假那段时间抵扣未放年假”，雇主并无义务同意。
误区 2：单方面缩短通知期可免付代通知金
不论是雇主还是雇员，未给足通知期都必须支付代通知金。即使雇主口头说”我们直接走程序、不用通知了”，该笔费用在法律上仍属于”已产生”的债务。
误区 3：花园假期间员工可同时打多份工
绝大多数雇佣合约的花园假条款会附非竞争与全职服务义务。员工在此期间另觅全职工作或参与同业项目，可能被视为违反合约，被雇主追讨损失赔偿。
误区 4：试用期员工不享代通知金
试用期员工仍受《雇佣条例》保护。若通知期合约写 1 个月，试用期离职同样适用代通知金。试用期不等于”零保障期”。
六、实操流程：签离职信前先做这 5 步
- 核对雇佣合约：找出”通知期”、”PILON”、”Garden Leave”三个关键词所在的条款，逐字阅读。
- 准备一份收入清单：汇总过去 12 个月的总收入构成（含底薪、佣金、津贴、加班等）。
- 与 HR 确认计算口径：是按”基本月薪”还是”过去12个月平均月薪”？可变部分如何估值？
- 书面确认花园假安排：邮件或离职协议中明确列出起始日、结束日、期间工资与福利清单。
- 保留所有单据：工资单、强积金供款记录、未放年假计算表，以备日后争议。
若对计算口径有疑问，可向劳工处劳资关系科免费咨询，或致电 2717 1771（雇佣申索热线）；金额超过 HK$15,000 的纠纷，则需转至小额薪酬索偿仲裁处处理。
七、结语：先算账，再签字
离职从来不只是情感问题，更是一份财务结算。代通知金与花园假在表面上看似雇主主导，但实际上只要合约条款清晰、计算口径透明，员工完全可以据理力争。
赴港工作前，与其把注意力全放在签证与薪酬上，不如多花 30 分钟认真读一读雇佣合约——尤其是通知期、PILON、Garden Leave、Restraint Clause（竞业限制）这四个英文关键词。在香港，”看花眼”远比”看花园”更危险。
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常见问答
代通知金是否一定按一个月月薪计算？有没有例外情况？
不一定。文章指出，通知期一般为 1 个月，但可由合约另行约定（不得少于 7 天），且需明确写入雇佣合约。代通知金的金额取决于合约约定的通知期长度，再乘以通知期内本应支付的工资总额，因此并非所有情况都等于一个月月薪，具体以雇员自身的雇佣合约条款为准。
过去 12 个月的佣金和奖金算不算进代通知金？
算。《雇佣条例》第 11 条规定，若工资包含佣金、奖金、津贴等非月薪部分，雇主须按过去 12 个月（不足 12 个月按实际月数）的平均值，将这些可变收入一并计入代通知金口径。但年假折算、医病津贴、退休金供款等不属于代通知金范畴。
花园假期间发的工资可以直接抵掉代通知金吗？
多数情况下可以，但文章强调必须同时满足两个前提：一是雇佣合约中明确写入”雇主可选择以花园假代替通知期”的条款，否则单方面安排可能被视为立即解雇；二是花园假期间雇主需按合约照常支付工资及所有福利。若期间只发底薪而停发佣金，差额部分仍可能被认定为应付代通知金。
花园假期间还能申请放年假或另找工作吗？
通常不行。文章明确指出，花园假本质是”在职待命”，不能用来抵扣年假，员工也不能在此期间另请年假；同时，绝大多数雇佣合约的花园假条款会附非竞争与全职服务义务，员工若在此期间另觅全职工作或参与同业项目，可能被视为违反合约而被追讨损失赔偿。
试用期员工离职有没有代通知金？
有。文章特别澄清，试用期员工仍受《雇佣条例》保护，若合约通知期写为 1 个月，试用期离职同样适用代通知金，试用期并不等于”零保障期”。若对自身权益或计算口径存在疑问，可向劳工处劳资关系科免费咨询（雇佣申索热线 2717 1771）；涉及金额的纠纷处理路径，以劳工处最新公布的程序为准。