香港公司解雇员工流程

香港劳动法看似灵活，实则处处有”硬规矩”。一家在港运营的内地背景公司，从发出第一封 Offer Letter 开始，便已踏入《雇佣条例》（香港法例第 57 章）的管辖范围。一旦决定解雇员工，无论理由是裁員、表现欠佳还是纪律问题，雇主都必须走完一套相对固定的流程：核实合约条款、确定通知期与代通知金、计算长期服务金或遣散费、处理强积金对冲、签发解雇信及保存工资与工时记录。任何一步走错，都可能演变成劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处的赔偿诉讼。

本文按”解雇前的准备 → 解雇中的步骤 → 解雇后的结算”三段式拆解，帮助内地企业主建立一份清晰可执行的解雇清单。

一、解雇前：必须先确认的四个前提

1. 雇佣合约与书面条款

自 2026 年起，《雇佣条例》修订条文（以官方最新公布为准）进一步要求雇主在雇员入职前向其提供书面雇佣条款，列明职位、薪酬、工时、福利及终止雇佣关系所需的通知期等。若公司仅以口头承诺或邮件确认雇请条件，便难以证明双方对通知期的真实约定，建议尽早补签标准雇佣合约。

2. 连续性合约（”418”）门槛

只有满足 “418” 条件的雇员，才享有《雇佣条例》下的完整保障：

受雇 不少于 4 周；
每周工作 不少于 18 小时。

未达 418 门槛的临时工、兼职等，解雇程序相对简单，但仍需按合约支付代通知金和到期薪酬。

3. 解雇理由的合法性

除非雇员犯有”严重过失”（即 instant dismissal 的正当理由），否则雇主不能即时解雇。常见的严重过失包括：

故意不服从合法合理的命令；
行为不当（例如暴力、偷窃、严重违反诚信）；
欺诈或不诚实行为；
习惯性疏忽职责。

其他情况一律需按通知期或支付代通知金。同时，因怀孕、病假、工伤、追讨法定权益、参加工会活动而解雇，属违法解雇，雇主须承担额外补偿。

4. 通知期或代通知金的金额

雇佣情形	法定最低通知期
试用期内（合约有约定试用期）	7 天
试用期内（合约无试用期条款）	30 天
连续性合约满 1 个月但不足 2 年	不少于 7 天
连续性合约满 2 年但不足 3 年	不少于 1 个月
连续性合约满 3 年但不足 4 年	不少于 2 个月
连续性合约满 4 年但不足 5 年	不少于 2 个月
连续性合约满 5 年或以上	不少于 3 个月

注：通知期以”日历月”或”日”计算，可在雇佣合约中延长但不可缩短。雇主若希望员工立即离职，须支付代通知金，计算公式为：

代通知金 = 雇员最后一个月全月工资 ÷ 30（或 31）× 应通知天数

二、解雇中：标准操作六步

第一步：与员工正式沟通

由直属上级与 HR 共同出席，建议在会议室或办公室等私密场合进行，避免公开羞辱。沟通内容应包括：

明确告知解雇决定及生效日期；
说明解雇理由（避免含糊其辞，但也不要透露无关机密）；
解释薪酬、未休假期的结算安排；
提醒员工可由一名同事或工会代表陪同。

如涉及裁員（redundancy），应在沟通前至少 7 日发出书面通知，列明裁员规模、生效日期及计算补偿的准则。

第二步：签发解雇信

解雇信是法庭认可的关键证据，建议包含以下要素：

公司名称、雇员姓名、职位；
解雇生效日期（即最后工作日）；
解雇理由（清晰、具体、无歧视性）；
通知期安排（已发通知或代通知金）；
薪酬、未用年假、长期服务金/遣散费的结算方式与日期；
强积金安排说明；
公司联络人及资料核实渠道；
离职证明（Reference Letter）说明。

第三步：处理未休年假与代通知金

解雇当日须支付的款项包括：

最后一月工资：按比例结算至最后工作日；
代通知金：如雇主选择即时解雇而非要求员工上班至通知期结束；
未休年假薪酬：按月薪 ÷ 26 × 剩余年假天数计算（以官方最新公布为准）。

如雇员在解雇前已累计但未发放的年终酬金，须按合约约定的比例发放；无理扣薪将构成违法。

第四步：核实长期服务金（LSR）或遣散费（SP）的资格

两者的适用情境不同，须先厘清雇员属于哪一种情况：

类别	触发情境	计算公式（粗略版）
遣散费 SP	因裁员、企业结束经营或固定期限合约不获续约而被解雇	(最后月薪 × 2/3) × 可计算服务年数
长期服务金 LSR	雇员因健康理由、年老或雇主解雇（非裁員）而离职，且服务满 5 年	(最后月薪 × 2/3) × 可计算服务年数

两个金额均设上限（以官方最新公布为准）。若离职同时符合两项条件，雇员只能领取其一。

第五步：办理强积金对冲与提取

自 2025 年 5 月 1 日《强积金条例》修订生效后，雇主使用雇主供款部分对冲长期服务金/遣散费的做法已被取消。企业必须以”专项储蓄户口”（Subsidy Account）就每名雇员预留款项，或直接以公司资金支付，不再从强积金雇主供款中扣除。具体开户与供款细则以强制性公积金计划管理局最新公布为准。

强积金账户的离职处理：

雇主须在雇员离职后 30 日内 向受托人提交离职通知；
雇员服务满 60 日且未再受雇，可选择提取或保留账户；
雇主供款及投资回报不可用于抵销 SP/LSR。

第六步：保存记录与发放离职证明

按《雇佣条例》第 49A 条，雇主须在工资期届满后 7 日内 支付所有到期款项，并在雇员离职后 2 个月内 提供详列工资及假期记录的表格。离职证明（Reference Letter）非法定文件，但若公司政策一向签发，便不能选择性拒绝，否则可能构成歧视。

三、解雇后：常见高风险雷区

1. 不发解雇信或解雇信理由含糊

劳资审裁处审理时，解雇理由含糊等同没有理由。一旦败诉，雇主除支付 SP/LSR 外，还可能被命令支付额外赔偿，最高可达 15 万元（以官方最新公布为准）。

2. 把”表现欠佳”当作”严重过失”

表现欠佳属于渐进式问题，雇主应先发出书面警告、安排改善计划（PIP），并保留沟通记录。直接以严重过失即时解雇，几乎都会被判败诉。

3. 通知期不足或未支付代通知金

即便雇员同意即时离开，雇主仍须支付代通知金。任何”口头协议”无法替代书面付款凭证。

4. 强积金对冲旧账被追溯

《2022 年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》具有追溯力。若公司在 2025 年 5 月前曾以雇主供款对冲 SP/LSR，受影响雇员可申请追溯补偿，最高追溯期为 24 个月（以官方最新公布为准）。

5. 歧视性解雇与”隐性歧视”

因性别、年龄、种族、家庭岗位、怀孕、伤残等理由解雇，除支付 SP/LSR 外，还可能面对《性别歧视条例》《残疾歧视条例》等的独立索偿。HR 团队应在解雇决策前完成”平等机会影响评估”。

四、解雇流程速查清单

为方便内地企业主快速落地，整理以下执行清单：

解雇从来不是单纯”让员工走”的行政动作，而是一段贯穿法例、税务、退休金与公司治理的系统流程。内地企业主在港运营公司时，建议在董事会层面就明确解雇决策的审批权限，并设立外部法律顾问的复阅机制，把每一次解雇都变成可追溯、可审计、可辩护的标准化作业。

香港大全持续整理香港公司治理、税务申报、人才签证与员工福利等专题，欢迎内地企业主进一步查阅相关指南，把”在港运营”这件复杂的事拆解成可执行的步骤。

常见问答

香港公司解雇员工需要提前多久通知？试用期和正式员工有区别吗？

依据《雇佣条例》，通知期长短取决于雇佣情形与连续性合约年限：试用期内且合约有约定试用期的，法定最低通知期为 7 天；合约无试用期条款的，试用期内仍须按 30 天处理。正式员工则按服务年限递增，从 7 天逐步升至 3 个月。通知期可在合约中延长，但不能缩短。若雇主希望员工立即离职，须按公式支付代通知金。

什么是”418”门槛？没达标的兼职员工解雇有什么不同？

“418”指雇员连续受雇不少于 4 周、且每周工作不少于 18 小时，只有满足这一条件才享有《雇佣条例》下的完整保障，包括长期服务金、遣散费及完整年假等权益。未达 418 门槛的临时工或兼职，解雇程序相对简单，但仍需按合约支付代通知金和到期薪酬。

长期服务金（LSR）和遣散费（SP）分别适用什么情况？

两者适用情境不同：遣散费 SP 适用于因裁员、企业结束经营或固定期限合约不获续约而被解雇的情形；长期服务金 LSR 则适用于雇员因健康理由、年老或被雇主解雇（非裁员）且服务满 5 年的情况。两者计算公式相似，均设有上限（以官方最新公布为准）。若离职同时符合两项条件，雇员只能领取其一。

强积金雇主供款还能用来对冲遣散费吗？

自 2025 年 5 月 1 日《强积金条例》修订生效后，雇主使用雇主供款部分对冲长期服务金或遣散费的做法已被取消。企业须以”专项储蓄户口”就每名雇员预留款项，或直接以公司资金支付，不可再从强积金雇主供款中扣除，开户与供款细则以强制性公积金计划管理局最新公布为准。

解雇信里必须写哪些内容？理由写得太简单会有风险吗？

解雇信是劳资审裁处审理时的关键证据，建议包含公司及雇员资料、解雇生效日期、具体解雇理由、通知期或代通知金安排、薪酬及未休年假结算、强积金说明、公司联络人等要素。解雇理由含糊等同没有理由，一旦败诉，雇主除支付 SP/LSR 外，还可能被命令支付额外赔偿（以官方最新公布为准）。