香港解雇补偿长期服务金对冲安排

香港《雇佣条例》设有 遣散费（Severance Payment, SP） 与 长期服务金（Long Service Payment, LSP） 两项法定解雇补偿：当雇员遭非自愿离职且符合特定年资条件，便可向雇主申领。然而，雇主过往可以其本人为雇员所作的 强制性公积金（MPF）雇主供款 的累算权益，「对冲」部分或全部 SP/LSP——雇员实领金额因此被压缩。

为改变这一长期争议安排，政府修订《强积金条例》，自 2025年5月1日（俗称「取消对冲」生效日）起订立新机制。本文整理这一安排的核心规则、过渡条款与实操要点，供内地读者及企业负责人参考。具体金额比例以香港法例及积金局最新公布为准。

一、长期服务金与遣散费：基本规则

1. 长期服务金（LSP）

适用于雇员因年老或 健康原因 离职，且满足：

连续受雇不少于 5 年；及
年满 65 岁（年老原因），或经医生证明永久不适合从事现职（健康原因）。

计算基数为雇员最后一个月工资的 三分之二，年资每满一年可获一个月上限，最高以 12 个月 为限。

2. 遣散费（SP）

适用于雇主在下列情况下解雇雇员，且雇员连续受雇不少于 2 年：

因裁员、业务收缩等冗员原因解雇；
固定期限合约期满不续签（且非因员工过失）。

计算公式与 LSP 相同：最后月薪的三分之二 × 每满一年一个月，以 12 个月 为上限。

同一雇主只能因同一事件领取 SP 或 LSP 之一，不可双重申领。

二、原「对冲」机制：由来与争议

在 2025 年 5 月 1 日之前，雇主可动用：

雇主 MPF 供款 所产生的累算权益；及
按《税务条例》获扣税的 自愿性供款 所产生的累算权益；

按以下顺序抵销 SP/LSP：

抵销顺序	来源
第一	雇主 MPF 强制供款的累算权益
第二	雇主自愿性供款累算权益（若扣税额低于供款额，按比例）

抵销后雇员所得往往远低于应得额。以一名月薪 3 万港元、年资 15 年（取上限 12 个月计）的员工为例：

应得 LSP/SP = 20,000 × 12 = 24 万港元；
若雇主供款累积 18 万港元，雇员实领仅余 6 万港元。

实务上，雇员被裁时到手金额缩水、对退休储备造成打击，是「取消对冲」立法的主要推动力。

三、2025 年 5 月 1 日生效的新安排

《2022 年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》生效后：

核心变化

雇主 不得再 以其 MPF 供款的累算权益（包括雇主自愿性供款）抵销 2025 年 5 月 1 日当日或之后受雇的雇员所获得的 SP/LSP。
雇主须按 SP/LSP 全额支付，再由政府以「补贴」 形式分担部分开支。

「补贴」机制

按雇员每段受雇年期服务，雇主可获政府发放的补贴；
补贴设有「封顶」：视乎年资长短，约以 39 万港元为最终目标上限（具体金额以官方最新公布为准）。

过渡安排（关键）

由于大量雇员在生效日前已累积多年年资，法例设有「转制日（Transition Date）」机制，原则上以 2025 年 5 月 1 日 为界：

年资归属	对冲规则
转制日前的服务年资	仍可按旧机制用雇主 MPF 供款对冲
转制日后的服务年资	不可对冲，按新机制计算并享政府补贴

实务上，雇主与雇员都可能就同一事件计算 SP/LSP 时出现「混合」计算：

先依服务年期划分为转制日前后两段；
前段按旧法（可对冲）、后段按新法（不可对冲、享补贴）；
最终金额为两段相加，扣除可对冲部分。

例外情况：若雇员 整体年资不足 2 年，且仅适用于遣散费计算，则两段均不触发 SP 资格，整笔事件可能无对冲争议。

四、雇主义务与 HR 操作要点

1. 内部政策更新

梳理员工年资清单：按入伙日期分类，识别 2025/5/1 前后的服务段；
MPF 供款与工资数据归档：备妥雇主供款纪录，备查核；
更新离职流程文件：包括离职信、解雇通知中的 SP/LSP 表述。

2. 离职结算计算流程（建议）

确定资格：核实雇员年资及离职原因，是否符合 LSP/SP 申领条件；
分段年资：以 2025/5/1 为切点；
前段计算：按旧制，旧段 × (月薪 2/3) ÷ 服务比例 → 与雇主 MPF 供款累算权益对冲；
后段计算：按新制，不可对冲，可申请政府补贴；
书面通知：在终止合约 7 日内书面告知雇员应付金额及计算方法；
支付期限：原则上须在合约终止日支付。

3. 申请政府补贴

雇主可透过积金局指定平台 eMPF 或纸本表格提交申请；
补贴款额依年资与工资计算，每名雇员的最终上限以官方公布为准；
提交申请时须附上 SP/LSP 支付证明、雇员年资及工资资料。

五、雇员权益自保清单

离职前应做

索取并保留过去 3 至 12 个月 的工资单及 MPF 供款纪录；
检查个人 MPF 账户累算权益明细（可登入积金局电子平台查询）；
与雇主书面确认离职性质（裁员、健康、年老）是否符合 LSP/SP 资格。

离职谈判与申索

若雇主拒绝支付或金额有误，可向劳工处劳资关系科 寻求调解；
调解无效，可于 60 日内转介 劳资审裁处（小额薪酬申索法庭）；
必要时可联络积金局查询是否涉及 MPF 供款违规。

退休规划角度

「取消对冲」后，雇主 MPF 供款悉数归属雇员，退休储备较有保障；
但需留意：MPF 投资期长，提取年龄为 65 岁，提前提取须符合「法定理由」方可豁免罚税；
雇员可考虑以自愿性供款或个人储蓄补充退休缺口。

六、常见问题速览

Q1. 雇主可否用其他来源（如花红、双粮）对冲 SP/LSP？ 不可以。除雇主 MPF 强制及合资格自愿性供款外，工资、佣金、年终酬金 等其他款项一律不可对冲。

Q2. 若雇员自愿离职，能否领取 LSP/SP？ 一般不能。除非离职属雇主不当行为引致（如不支付工资、苛刻对待），雇员可作「被迫辞职」申索。

Q3. 雇员同时领取 LSP 与强积金累算权益，会否重复保障？ 不会。取消对冲后，LSP/SP 与雇主 MPF 累算权益 已不再互相抵销，雇员可同时获得两笔权益。

Q4. 转制日前后的「自愿性供款」如何处理？ 以转制日为界：转制日前的雇主自愿性供款若用于扣税，仍可对冲；转制日后的自愿性供款不得用于对冲。

Q5. 政府补贴是否需要雇主缴税？ 一般不计入应课税收入，但建议向税务顾问或税务局了解最新处理方式。

七、写在最后

「取消对冲」是香港退休保障制度的一次结构性调整，对雇主与雇员都带来新的合规与财务安排要求。对内地企业而言，无论是新设香港公司还是已经营多年，理解 SP/LSP 与 MPF 的最新规则，不仅关乎劳动成本，也直接影响离职流程的顺畅度与劳资关系的稳定。建议雇主及早完成内部政策更新与年资梳理，雇员则应主动掌握个人 MPF 纪录与离职结算单据，双方共同把这项过渡安排平稳落地。

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