香港雇佣条例近年修订要点
《雇佣条例》（香港法例第 57 章）是规管香港雇佣关系的基础性法例，自 1968 年立法以来历经数十次修订。最近一轮修法以 2023 年逐步取消强制性公积金（”强积金”）”对冲”安排、2025 年检讨连续性雇佣与按年雇佣条款为主线，涉及多项影响雇员与雇主的关键议题。本文按主题梳理已生效及正在审议的核心修订，便于读者快速掌握变化方向。
阅读提示：本文所述条文以截至 2026 年 9 月的官方公布为准；具体实施日期、补偿金额及生效门槛，建议查阅香港特区政府劳工处、立法会及司法机构官网的原文公告。
一、修订的总体脉络
近年修订大致沿着三条主线推进：
| 主线 | 核心目标 | 主要阶段 |
|---|---|---|
| 退休保障 | 取消强积金雇主供款与遣散费/长期服务金之间的”对冲”机制 | 2023 年起分阶段落实 |
| 家庭友善 | 延长法定产假及完善相关津贴安排 | 多轮修订已生效 |
| 工时与休息 | 检讨工时制度、强积金供款安排与连续雇佣计算方式 | 仍处咨询或审议阶段 |
立法者在不同政策文件中多次强调，修订目标是”在保障雇员权益与维持雇主灵活度之间取得平衡”。这一表述常被援引于立法会人事编制及福利事务委员会、内务委员会讨论文件中。
二、强积金”对冲”取消：最受关注的修订
1. 修订背景
香港长期容许雇主以强积金雇主供款部分，”对冲”雇员被裁时须支付的遣散费（Severance Payment，SP）或长期服务金（Long Service Payment，LSP）。批评意见认为，雇员的退休储备因此被大幅削减，削弱强积金的养老功能。
经过多轮政策研究及咨询，政府自 2023 年起透过《2022 年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例草案》及相关修订条文，分阶段取消对冲安排，并设立”政府承担最后支付”机制作为过渡。
2. 落实时间表（以官方公布为准）
| 阶段 | 适用情形 | 关键变化 |
|---|---|---|
| 过渡期（2023 年起若干年） | 雇主若已设立专项储蓄户口 | 雇主可继续按一定比例对冲，但比例逐步下调 |
| 全取消期 | 所有雇主 | 遣散费/长期服务金不得以强积金雇主供款对冲；政府就部分差额作最后承担 |
具体比例与最后承担机制的细则，涉及专项储蓄户口的设立门槛、政府承担年期及追讨程序，因属持续推进的政策，仍以官方最新公告为准。
3. 对雇主与雇员的影响
- 雇主层面：遣散费与长期服务金的现金支出可能上升，须评估长期现金流及会计处理。人力资源顾问普遍建议提前重设遣散费拨备、调整薪酬结构与离职补偿条款。
- 雇员层面：退休时强积金雇主供款部分原则上不再被对冲，但若雇主选择以专项储蓄户口”过渡性对冲”，实际可保留金额仍受条款细节影响，雇员应在离职时核对结算单据。
三、产假与家庭友善条款
香港法定产假在过去几轮修订中已由 10 周延长至 14 周，其中首 10 周由雇主支付原工资，剩余 4 周则以”产假津贴”形式按《雇佣条例》附表计算发放，由政府通过相关基金承担。
近年修订进一步明确或检讨的要点包括：
| 事项 | 修订方向 |
|---|---|
| 产假工资计算口径 | 明确以紧接产假开始前 12 个月内雇员平均每日工资为基准；包括基本薪金、加班、佣金及津贴等 |
| 流产 / 死产情况 | 修订条文放宽合资格条件，并厘清不同怀孕周数对应的可享日数 |
| 侍产假 | 维持数日法定侍产假，检讨讨论仍围绕提高日数及工资支付比例 |
| 在职母亲保障 | 配套讨论母乳喂哺时间、反对歧视及投诉机制 |
上述修订涉及多个法例及附属规例的同步调整，建议读者留意劳工处发出的最新实施指引。
四、工时、休息日与雇佣形式检讨
2020 年代中期起，政府就”标准工时”与”合约工时”展开多轮研究。值得注意的是，相关讨论长期处于咨询与检讨阶段，尚未形成统一立法。其关注议题包括：
- 超时工作补偿：是否需在《雇佣条例》中明确定义”超时工作”与计算方法。
- 连续性雇佣计算：自由工作者、零工经济及按日/按项目雇佣的连续工龄认定，关系到遣散费、长期服务金及年假累计。
- 按年雇佣合约续约程序：检讨是否需要书面续约提示、终止通知期与补偿安排。
提醒：截至本文撰写时，上述检讨仍属建议性阶段，最终是否立法及具体条款以政府公布为准。
五、遣散费与长期服务金计算
尽管对冲机制逐步取消，遣散费与长期服务金本身的计算方式仍按现行《雇佣条例》执行，主要公式可概括为：
| 项目 | 计算基数 | 最高限额 |
|---|---|---|
| 遣散费（SP） | 最后一个月工资 × 2/3 × 服务年资（不足一年按比例） | 以官方公布的最高工资金额为上限 |
| 长期服务金（LSP） | 与 SP 计算方式一致 | 同上 |
修订的重点在于：
- 最高工资上限的调整：政府会按年度通胀与工资中位数检讨上限金额。
- 计算口径统一化：减少雇佣合约中”非工资”项目（膳宿、交通、佣金等）是否计入的争议。
- 追讨程序优化：劳工处劳资关系科转介及小额薪酬索偿仲裁处的程序近年陆续电子化。
六、终止雇佣与通知期
《雇佣条例》就终止雇佣合同设有通知期要求，视乎服务年资分为 7 日至 1 个月不等。近年修订讨论集中在以下几点：
- 试用期通知期：检讨是否需立法规定试用期内最低通知期。
- 即时解雇条件：明确”严重过失”的标准与举证责任。
- 不合理解雇补偿：继续以《小额薪酬索偿仲裁处条例》及相关判例为依据，金额上限由仲裁处规管。
七、雇员保障与申索渠道
修订与配套措施强化了雇员的事后保障，主要渠道包括：
| 渠道 | 适用事项 |
|---|---|
| 劳工处劳资关系科 | 劳资纠纷调解、转介申索 |
| 劳资审裁处 | 涉及金钱申索的雇佣争议 |
| 小额薪酬索偿仲裁处 | 金额较小的欠薪、遣散费案件 |
| 平等机会委员会 | 歧视投诉 |
| 个人资料私隐专员公署 | 雇佣过程中的个人资料争议 |
修订条文常会同步更新申索表格与电子化平台，雇员提交申索时须留意最新版本。
八、对在港工作者与雇主的实务建议
- 雇员
- 入职前核对雇佣合约与《雇佣条例》最低保障是否一致，特别留意试用期、年假与遣散费条款。
- 离职时索取详细列明 SP / LSP / 强积金对冲 / 产假津贴等项目的结算单据。
- 留意强积金受托人发出的”对冲调整”通知，核对是否被合规扣除。
- 雇主
- 人力资源部门定期审视雇佣合约范本，确保与最新《雇佣条例》一致。
- 财务部门评估取消对冲后的遣散费拨备；考虑设立专项储蓄户口以管理现金流。
- 关注劳资关系科的最新指引及违规罚则，避免因行政疏忽而被检控。
- 跨境工作者
- 内地居民赴港工作或在港工作的外籍雇员，须留意签证条件与雇佣合约的相互影响；建议同时参考入境处及劳工处的双边指引。
结语
从取消强积金对冲、延长产假，到检讨工时与连续雇佣计算，《雇佣条例》正朝着”强化雇员保障、明晰计算口径、推进电子化申索”的方向持续演进。修订通常分阶段落实，并伴随过渡安排与政府承担机制，建议读者定期查阅官方公告以掌握最新细节。
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免责声明：本文为一般性法律资讯，不构成法律意见。具体个案应咨询合资格的执业律师，并参考香港特区政府劳工处、立法会及司法机构的原文公告。
常见问答
强积金对冲取消后，雇员离职时实际能拿到的金额会比以前多吗？
不一定。取消对冲意味着雇主不得再以强积金雇主供款部分抵销遣散费或长期服务金，理论上雇员可保留更多退休储备；但在过渡期内，若雇主设立了专项储蓄户口，仍可按一定比例继续对冲，因此最终金额取决于过渡条款的具体适用情况。建议雇员在离职时向雇主及强积金受托人索取对账明细，逐项核对。
香港法定产假目前是多少周？工资由谁支付？
根据《雇佣条例》近年修订，法定产假已由 10 周延长至 14 周。其中首 10 周由雇主按原工资发放，剩余 4 周以产假津贴形式按附表计算，由政府相关基金承担。产假工资一般以紧接产假开始前 12 个月内的平均每日工资为基准，具体计算口径以官方公布为准。
遣散费与长期服务金的计算公式是什么？有上限吗？
两者计算方式一致：最后一个月工资 × 2/3 × 服务年资（不足一年按比例计算）。计算结果设有最高工资上限，由政府按年度通胀与工资中位数检讨调整。修订重点之一是统一”工资”项目的认定口径，减少膳宿、交通、佣金等项目是否计入的争议，实际金额以离职时官方公布的上限为准。
标准工时立法目前进展如何？
截至本文撰写时，标准工时相关讨论仍处于咨询与检讨阶段，尚未形成统一立法。讨论议题包括是否在《雇佣条例》中明确定义”超时工作”、计算方法及补偿标准。最终是否立法及具体条款，须以香港特区政府劳工处及立法会的正式公布为准。
内地居民赴港工作，雇佣合约出现纠纷时该找哪个部门？
内地雇员赴港工作受《雇佣条例》保障，与本地雇员享有同等法定权益。发生劳资纠纷时可循多条渠道处理：先向劳工处劳资关系科寻求调解或转介；涉及金钱申索的可向劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处提出；同时应核对签证条件与雇佣合约的相互影响，必要时咨询合资格的执业律师。