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雇佣条例近年修订

香港《雇佣条例》（Employment Ordinance，Cap. 57）是保障本地雇员基本权益的核心法例，过去几年间经历了一系列重要修订与制度调整。从”4-1-4”连续性合约门槛到”三天有薪丧假”，从取消强积金对冲到检讨产假薪酬，这些修订直接影响打工仔的饭碗与钱包。本文系统梳理近年来《雇佣条例》及配套法例的关键变化，帮助读者快速掌握香港雇佣法律的最新面貌。

所有数字以香港特区政府劳工处及立法会最新公布为准，本文不作个别案件的判赔指引。

一、连续性合约：门槛与年资门槛调整

连续性合约（Continuous Contract）是香港雇佣法中区分”长期雇员”与”临时雇员”的关键概念。只有受雇于同一雇主满一定条件，才享有《雇佣条例》赋予的全套权益。

1. “4-1-4”规则

根据现行规定，雇员须符合”4-1-4”门槛才视为按连续性合约受雇：

只要上述两条同时满足，雇员即享有休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费、长期服务金等保障。

2. 工时门槛的讨论

过去一段时间，社会有意见认为”每周18小时”的门槛将零散工、平台工作者排除在保障之外。劳工处及立法会曾就此进行研究讨论，但截至本文成稿，门槛数字仍维持 每周18小时 不变。未来若立法修订门槛，相关条文需经立法会三读通过。

二、有薪年假与疾病津贴的优化

1. 有薪年假日数表

按连续性合约受雇的雇员，按服务年期享有以下有薪年假：

服务年期 年假日数
不足 1 年 按比例计算
1 年但不足 2 年 7 天
2 年但不足 3 年 8 天
3 年但不足 4 年 9 天
4 年但不足 5 年 10 天
5 年但不足 6 年 11 天
6 年但不足 7 年 12 天
7 年或以上 最多 14 天

近年主要的讨论方向是将年假上限提升至与《国际劳工组织公约》建议水平接轨，但具体修订与否仍待立法程序。

2. 疾病津贴的优化

按连续性合约受雇满试用期后，雇员可享有累积有薪疾病津贴：

近年修订的重点在于 放宽”指定日期”使用方式，让雇员在累积足够日数后更灵活地取用长期病假。

三、产假与男性雇员侍产假

1. 产假：14 周延长至 14 周的政府补贴机制

香港女性雇员享有 14 周有薪产假，其中：

近年优化重点：

2. 侍产假

男性雇员若有子女出生，可享有 5 天 有薪侍产假，须在子女出生前后一段时间内使用。配偶须为女性，且须符合连续性合约要求。

四、遣散费与长期服务金：取消对冲安排

这是近年来最重要的修订之一。

1. 取消强积金”对冲”安排

过去，雇主可以使用雇主为雇员缴付的强积金供款（即雇主部分）来”对冲”遣散费或长期服务金。修订后，对冲安排被逐步取消，雇员在离职时有权同时领取强积金雇主供款与遣散费／长期服务金。

2. 政策时间表

阶段 安排
政策宣布 取消对冲制度正式公布
实施首年 设立 25 年、50 年、75 年转承期
后续推进 按比例减少雇主可用于对冲的累算权益
完全取消 雇主部分强积金供款完全不得用于对冲

3. 补贴配合

政府同时设立 承担额资助 机制，向受影响雇主提供最多 25 年的补贴，以缓解取消对冲后增加的现金支付压力。

4. 资格门槛

两者金额均按最后一个月工资乘以服务年资计算，上限为每月 港币 22,500 元 的三分之二。

五、丧假与”三日有薪丧假”

近年立法明确将 有薪丧假制度化：

这是过去条例中没有清晰成文的规定，立法机关通过修订弥补了相关法律空缺。

六、工资保障与工资欠款保障基金

1. 工资支付期限

按《雇佣条例》第 23 条，工资须在工资期结束后的 7 天内 支付。雇主不得无故拖欠。

2. 破产欠薪保障基金

若雇主无力偿付欠薪，雇员可向 破产欠薪保障基金 申请特惠款项：

项目 最高金额（以最新公布为准）
欠薪 港币 36,000 元
代通知金 港币 22,500 元
遣散费（须达上限比例） 约港币 50,000 元起
总上限 港币 107,500 元

基金由工商业征费维持，雇员无需另外缴费。

七、不合理解除合约与”半 Barrier”条款

1. 不合理及不合法解雇

若雇员被不合理及不合法解雇（即雇主既无合理理由，又未按程序给予通知或代通知金），可向雇主提出 复职 / 再次聘请 或 补偿 的索偿。

2. 补偿上限

最高补偿金额为 港币 150,000 元，按法例规定。

3. 修订趋势

近年修订加强了雇员在试用期内的保护，并要求雇主提供明确的解雇理由与书面通知。

八、非法劳工与雇主责任

1. 打击非法劳工

雇主若聘请不可合法受雇的人（即”黑工”），可被：

2. 雇员权益并行

即使雇员在法律上为”不可合法受雇”，其工作期间的工资、工伤赔偿等基本权益仍受《雇佣条例》部分保障，但前提是其雇佣关系本身不被法律承认。建议雇主严格核实身份证件，并保留文件副本不少于 2 年。

九、工伤与职业健康

1. 《雇员补偿条例》

《雇员补偿条例》（Cap. 282）与《雇佣条例》并行规管工伤赔偿：

2. 工伤病假与”按期付款”

工伤雇员可享最多 24 个月 的工伤病假，前 7 天由雇主以正常工资支付，之后通过按期付款方式由保险公司支付（一般为工资的三分之二）。

3. 职业安全

《职业安全及健康条例》（Cap. 509）规管工作场所安全，近年修订加强了对极端天气下雇员保护的讨论，包括台风、暴雨情况下雇主应否安排”在家工作”或支付当日报酬。

十、外籍家庭佣工与雇员权益

外籍家庭佣工（Foreign Domestic Helper，FDH）是《雇佣条例》中的特殊类别：

近年争议点：

十一、平台经济与零工工作者的讨论

随着外卖、网约车等平台经济兴起，立法机关与社会均关注：

目前部分国家或地区已就”平台劳工”立法，但香港尚未有专门法例出台，多以判例指引与劳工处指引为参考。

十二、雇员须知：5 项核心权益 checklist

  1. 书面雇佣合约：入职 1 个月内雇主应提供书面合约副本
  2. 工资期及支付日：工资须在 7 天内支付，超过即属违法
  3. 休息日与法定假日：连续性合约雇员享有每 7 天 1 天休息日及 17 天法定假日
  4. MPF 强积金：年满 18 岁至未满 65 岁且受雇 60 日以上即须参加
  5. 解雇程序：须按合约条款给予通知期或代通知金，否则属不合法解雇

结语

从连续性合约到取消强积金对冲，从产假优化到丧假成文法，香港雇佣法近年的修订反映出对雇员保障的持续深化。对于雇主而言，了解这些修订意味着更合规的人事管理；对于雇员而言，这些修订则是保护自己饭碗与钱包的法律武器。

需要注意的是，本文所列各项条款及金额，以官方最新公布为准。个案涉及具体权益时，建议咨询专业法律意见。

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常见问答

在香港做兼职工时不足每周18小时，是不是就没有任何雇佣保障？

按现行《雇佣条例》，雇员需同时满足”每周工时≥18小时（以连续4周计算）”与”雇佣期≥4周”两条门槛，才被视为按连续性合约受雇，从而享有休息日、有薪年假、疾病津贴、遣散费等全套权益。工时未达此门槛者，暂时被归类为非连续性合约雇员，相关保障较有限；社会曾有检讨门槛的讨论，但截至本文成稿，每周18小时的数字仍未调整，具体以官方最新公布为准。

侍产假和产假分别是多少天？薪酬由谁支付？

女性雇员享有14周有薪产假，其中前10周由雇主支付，后4周由政府按雇员平均工资的五分之四发放，上限为每名雇员港币100,000元。男性雇员则可享有5天有薪侍产假，须在子女出生前后一段时间内使用，且配偶须为女性、当事人须符合连续性合约要求。

取消强积金对冲之后，离职时遣散费怎样计算？

取消对冲安排后，雇主部分强积金供款不得再用来”对冲”遣散费或长期服务金，雇员可同时领取两者。申领遣散费须连续性合约满不少于2年，且属裁员、解约或停业等非雇员原因；长期服务金则须连续性合约满不少于5年，并在健康理由、年满65岁等特定情况下被解雇。金额按最后一个月工资乘以服务年资计算，上限为每月港币22,500元的三分之二，具体金额以官方最新公布为准。

直系亲属去世请丧假需要提供什么证明？可以请几天？

按近年修订后的条例，合资格雇员可就直系亲属（父母、配偶、子女）或近亲属（祖父母、兄弟姐妹等）去世，享有最多3天有薪丧假。雇员一般须提供死亡证、讣闻等证明文件，具体所需文件以雇主及劳工处最新指引为准。

雇主拖欠工资怎么办？有什么基金可以垫付？

按《雇佣条例》第23条，工资须在工资期结束后的7天内支付，无故拖欠即属违法。若雇主无力偿付，雇员可向破产欠薪保障基金申请特惠款项，涵盖欠薪、代通知金及遣散费等项目，总上限约为港币107,500元（以最新公布为准）。基金由工商业征费维持，雇员无需另外缴费，建议尽早备齐雇佣合约及欠薪证明向当局求助。

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