辞职时年终酬金资格
每到年底，不少在港工作的内地朋友都会问同一个问题：做到一半就递信辞职，年底的双粮、第十三个月薪、年终花红还能领到吗？
这个问题没有”一刀切”的答案。在香港，年终酬金是否可按比例领取、由谁支付、按什么基数计算，完全取决于你的雇佣合约（Employment Contract）条款，以及《雇佣条例》（香港法例第 57 章）下的相关规则。本文用最直接的方式，帮你一次性看清三种主流情形。
提醒：本文为通用法律资讯，不构成法律意见。具体个案请以雇佣合约原文及专业意见为准。
一、先搞清：你领的到底是哪种”年终酬金”？
香港职场常见的”年底发放的款项”其实分两类，法律待遇差别很大。
1. 第十三薪（双粮 / Double Pay / 13th Month Salary）
性质：属于合约性质支付的额外一个月薪金，本质是薪资的延伸。
2. 年终奖金 / 花红（Year-End Bonus / Discretionary Bonus）
性质：属于酌情发放的奖励（”discretionary”），发放与否、金额多少，雇主通常保留最终决定权。
实操中，许多公司会把这两项合并发到一张 pay slip 上，统称”Year-End Payment”或”Annual Bonus”。但合同原文的措辞，才是判断资格的唯一依据。
二、离职时间是否影响领取资格？
简短结论：取决于合约条款。
情形 A：合约写明 “按比例发放”（Pro-rata Basis）
最常见的做法。条款大致类似：
“本年度服务满 3 个月或以上的员工，可按当年实际服务日数占总年日数比例领取年终酬金。”
这种情况下，即使你在 6 月、9 月辞职，只要触发条件（通常 3 个月门槛）已满足，便可按比例领取。例如：
| 全年年终酬金 | 在职月份 | 可领取比例 |
|---|---|---|
| 1 个月月薪（HK$20,000） | 1–6 月（半年） | 约 50%，即 HK$10,000 |
| 同上 | 1–3 月（满 3 个月门槛） | 约 25%，即 HK$5,000 |
情形 B：合约写明 “在职发放”（Must Be Employed on Payment Date）
部分公司会加入如下条款：
“年终酬金于农历新年/12 月底发放，须于发放当日仍在职方可领取。”
这种条款下，辞职员工的领取资格可能被完全剥夺，即使全年服务满 12 个月，只要在发放日前离职，便无权收取。
情形 C：合约写明 “酌情发放”（Discretionary）
条款类似：
“公司保留根据业绩表现及个人表现酌情决定年终酬金发放与否与金额的权利。”
酌情花红本质是恩恤，法庭一般会尊重雇主的商业判断，但前提是公司必须一视同仁地执行。若只对离职员工”差别对待”、对同岗位在职员工照常发放，可能构成不合理的歧视性做法。
三、《雇佣条例》下的硬性规则
无论合约如何约定，以下规则受《雇佣条例》规限：
1. 年终酬金是否纳入”法定假日工资”与”遣散费/长期服务金”的计算？
- 年满 12 个月年终酬金的平均数会纳入计算基础。
- 但仅余部分年终酬金（即按比例尚未发放的部分），不纳入计算基础。
2. 终止合约时，已归属但未发放的部分
如合约明确写明按比例发放，而你在 11 月辞职，公司有义务把已赚取的部分（按服务期比例）连同最后一次薪金一同支付。
3. “代通知金”与年终酬金不可对冲
若你未做满通知期，须支付代通知金（Notice Pay），这与年终酬金是两个独立项目，公司无权以”你未做满通知期”为由扣减已赚取的比例年终酬金。
4. 支付时限
按《雇佣条例》第 11 条，所有到期款项应在合约终止日合理地尽快支付，通常理解为7 个工作日内。
四、实战核对清单
在递信之前，建议按以下清单逐项核对：
- 翻开雇佣合约正本，找 “Year-End Payment” / “13th Month Salary” / “Annual Bonus” 相关条款，逐字阅读
- 确认发款方式：是”按比例发放”、”在职发放”还是”酌情发放”
- 查公司《员工手册》：是否另有内部政策（Internal Policy），且政策不得低于合约标准
- 确认触发门槛：服务满 3 个月还是 6 个月？起算日以入职日还是书面合约日为准？
- 计算可领取金额：以基本薪（Basic Pay）为基数，还是含固定津贴（Fixed Allowance）？佣金、加班费是否计入？
- 留意发款日：发款日你是否仍在职？若合约条款明确写”必须在职”，则离职即失效
- 保留书面证据：Offer Letter、员工手册、过往 pay slip、辞职信副本均应存档
- 如对金额有争议：可先向公司 HR 书面查询，必要时向劳工处劳资关系科（Labour Relations Division）寻求调解
五、常见误区与提醒
误区 1：”做满一年才有”——不一定
多数公司只设 3 个月门槛（部分为 6 个月），并非必须做满 12 个月。具体以合约为准。
误区 2：”试用期员工没有”——不一定
试用期条款仅约束留任与否，不影响年终酬金的按比例权利。除非合约明文写”试用期内不发”。
误区 3：”花红一定是酌情的”——不一定
如果公司年年都发、金额相对固定、且与个人业绩无明确挂钩，法庭有可能将其认定为合约性质的应付款项，从而受《雇佣条例》规限。
误区 4：”辞职就一定扣光”——不一定
只要合约条款为”按比例发放”，即便你辞职，已赚取部分仍应获发。单方面扣发可能构成欠薪，可向劳工处投诉。
误区 5：”口头答应就算数”——风险高
HR 在茶水间口头说”放心啦会发的”，并无法律约束力。一切以书面合约为准。
六、发生争议时的应对路径
若你认为公司无理扣发年终酬金，建议按以下顺序处理：
- 内部沟通：先与直属上司或 HR 书面（电邮最佳）确认条款依据，要求书面解释
- 劳工处劳资关系科：可免费申请调解，电话热线为 2717 1771（以官方最新公布为准）
- 小额薪酬索偿仲裁处：金额不超过 HK$15,000 的索偿，可走快速仲裁程序
- 劳资审裁处：金额更高的索偿，由该司法机构处理
- 寻求法律咨询：复杂个案建议委托执业律师
提示：劳资审裁处不允许聘请律师代表出庭（但律师可幕后提供咨询），且不得收取任何费用。
结语
年终酬金资格的判断，关键不在于”做多久”，而在于合约写什么。在递信之前花半小时翻一翻自己的雇佣合约，通常比事后追讨省时省力得多。如果你的合约条款模糊、公司又有不发放的倾向，最稳妥的做法是先书面问清楚、再决定离职日期。
希望这份指南能帮你把”年底那笔钱”算得明明白白。更多关于香港雇佣法律、税务、强积金与签证的实用资讯，欢迎持续关注 香港大全（内地人赴港全方位指南）。
常见问答
在港工作做到年中辞职，当年还能领到第十三薪或年终花红吗？
不一定。这取决于雇佣合约的条款：如果写明按比例发放（Pro-rata），且你已满足合约设定的服务期门槛（一般为 3–6 个月），通常可按在职日数占总年日数的比例领取；如果写明”发款当日必须在职”，则离职即失效；若属酌情花红，则由雇主根据业绩与公司政策决定。文章建议以合约原文为准，避免口头承诺。
试用期员工辞职有没有年终酬金？
试用期一般只约束留任与否，并不会自动剥夺按比例领取年终酬金的权利。除非合约明文写明”试用期内不发”，否则只要满足合约中的服务期门槛，已赚取的部分仍应获发。单方面扣发可能构成欠薪，可向劳工处投诉。
公司口头承诺会发花红但最后没发，能追讨吗？
难度较大。文章明确指出，HR 在茶水间或非正式场合的口头承诺并无法律约束力，一切以书面合约为准。如果公司过往年年发放、金额相对固定，且与个人业绩无明确挂钩，法庭有可能将其认定为合约性质的应付款项，从而受《雇佣条例》规限；但若合约写明属”酌情发放”，雇主通常拥有较大决定权。具体个案以官方最新公布及合约原文为准。
年终酬金被扣可以怎么处理？打官司要多久？
文章建议按以下顺序处理：先与直属上司或 HR 书面沟通，要求书面解释；再向劳工处劳资关系科（电话以官方最新公布为准）申请免费调解；金额不超过 HK$15,000 的索偿可走小额薪酬索偿仲裁处；金额更高的则由劳资审裁处处理，且劳资审裁处不得收取任何费用。处理时长因案件复杂度与排期而异，需以官方最新公布为准。
代通知金和年终酬金是一回事吗？公司能用未做满通知期为由扣花红吗？
是两件独立的事。代通知金是雇员未做满通知期时支付给雇主的款项，而年终酬金属于按合约应支付的薪资延伸或奖励。两者不可对冲，公司无权以”未做满通知期”为由扣减已赚取的比例年终酬金；如合约明确按比例发放，公司有义务在合约终止后合理尽快支付，具体时限以《雇佣条例》最新规定为准。