解雇通知期规定与代通知金
在香港，终止一份雇佣合约并非”说走就走”。普通法承认”按通知期终止”（termination by notice）的原则，但真正落到职场日常、落到工资单上的，是《雇佣条例》（Employment Ordinance, Cap. 57）所规定的一套成文规则：通知期多长、何时可用工资替代通知、哪些情形可以即时解雇而不付代通知金，以及不付薪金时雇员可以怎样追讨。下面把这套规则拆开讲清楚。
一、底层逻辑：通知期不是”礼貌”，是法律义务
《雇佣条例》第6条确立了一个核心原则——雇佣合约无论是连续性合约还是非连续性合约，无论是书面还是口头，都可以经一方给予另一方适当通知期，或由一方支付代通知金（payment in lieu of notice）而终止。
换句话说：
- 没有”零通知期解雇”——除非属于《雇佣条例》第9条列明的五大即时解雇理由；
- 没有”零补偿离职”——即便以代通知金替代，也必须按通知期长度折算成工资金额发放；
- 通知期与代通知金是对等概念——给足通知期就不用付钱，给不足通知期就要用钱补足未通知的天数。
二、通知期究竟多长？
《雇佣条例》并未在条文中写死一个统一天数，而是把规则嵌入了合约：通知期以雇佣合约双方约定的条款为准，但必须至少符合《雇佣条例》第10条所定的”最低通知期”。两者之中，以较长者为准。
法定最低通知期一览
| 雇佣情形 | 法定最低通知期 |
|---|---|
| 试用期内（probation period） | 7 日 |
| 试用期满后 | 1 个月 |
合约条款示例
“Either party may terminate this employment by giving the other party one month’s notice in writing or payment in lieu of notice.”
合约写 3 个月通知期——那就用 3 个月；合约只写”按《雇佣条例》办理”——那就回到上表的法定最低。
需要特别注意的是：
- 试用期的判定：合约必须明确写明试用期安排，否则一律视为正式雇员，通知期按 1 个月处理；
- 口头合约同样受规管：即便没有书面合约，只要双方存在雇佣关系，《雇佣条例》第10条的最低通知期同样适用；
- 不可减损条款（不可由合约缩短）：合约约定短于法定最低的通知期属无效，相关条款视为按法定最低执行。
三、代通知金：怎么算、怎么付
计算公式
《雇佣条例》第11条明确规定：代通知金的金额不少于雇员在通知期长度内本应正常获得的平均日薪乘以未通知天数。
代通知金 ≥ 通知期天数 × (通知期内应得工资 ÷ 通知期天数)
实务上等同于一整份通知期的全额工资。若通知期跨越两个发薪周期，则按期内各周期实际工资合计计算。
哪些项目必须纳入代通知金基础
- 基本工资；
- 按月或按期发放的固定津贴；
- 雇员在该期间本应享有的休息日薪酬与法定假日薪酬；
- 年终酬金（若按月平均发放或合约有明确条款）。
哪些项目一般不纳入
- 酌情性质的奖金（discretionary bonus）；
- 实物福利（除非可在金钱上量化）；
- 已结束工作但未支付的加班费（应单独支付，不属于代通知金范畴）。
支付时间节点
《雇佣条例》第25A条要求所有工资（包括代通知金）在合约终止日之后不超过 7 天内支付。逾期未付即属违法，雇主须支付额外欠款利息（以香港特区政府统计的最新利率为准）。
四、即时解雇：五类例外情形
《雇佣条例》第9条列明，雇主在下列情形下可即时解雇雇员，无须给予通知期或代通知金：
- 雇员在与其受雇有关的事宜上故意不忠实（例如挪用公款、伪造文件）；
- 雇员行为不当（conduct），例如严重违纪、暴力行为、性骚扰；
- 雇员已被定罪且该罪行使其不适合继续担任该工作；
- 雇员因疏忽而对其雇主的重要业务或财产造成严重损失；
- 雇员故意不遵守合法合理的指令，且此类不服从行为属重复性质或性质严重。
这五类情形门槛相当高。香港法院在判例中一贯采用”严格解释”原则——例如”故意不忠实”须证明主观故意，”行为不当”须证明严重性足以摧毁雇佣关系信任基础。业绩不达标、性格不合、团队冲突等常见解雇理由，一律不能作为即时解雇的依据，必须按正常通知期或代通知金处理。
五、合约终止后的”尾巴权益”
通知期 / 代通知金并非终止时唯一需要处理的事项。雇主尚须处理以下权益：
| 项目 | 法源 | 处理要点 |
|---|---|---|
| 任何到期未付工资 | 第25、25A条 | 终止后 7 天内付清 |
| 代通知金 | 第11条 | 终止后 7 天内付清 |
| 年终酬金按比例部分 | 第11A条 | 按合约条款及《雇佣条例》比例计算 |
| 累积但未放的有薪年假折算 | 第41AA条 | 以工资形式支付 |
| 长期服务金 / 遣散费（如适用） | 第31、31G、33条 | 视乎服务年限与终止原因 |
| 雇佣证明书 | 第47条 | 雇员书面要求下须提供 |
特别提醒：若雇员同时符合领取长期服务金与遣散费的条件，须按《雇佣条例》机制对冲，仅领取金额较高者。
六、雇员被拖欠代通知金怎么办？
若雇主未依期支付代通知金，雇员可按下列路径追讨：
第一步：协商与催告
先以书面方式（建议挂号信或电邮）向雇主发函，明确列出欠款金额、法源依据与付款期限。这是后续法律程序的必要前置证据。
第二步：劳工处劳资关系科调停
劳工处提供免费的劳资协商与调解服务，成功率较高。雇员可亲临或致电劳工处各分区办事处登记。
第三步：劳工处薪酬保障科调查
若调解失败，且雇员已被解雇且工资金额未达上限（具体金额以劳工处最新公布为准），可向薪酬保障科申请追讨。
第四步：劳工仲裁处（Labour Tribunal）申索
若上述行政程序未能解决，雇员可向劳工仲裁处提交申索书。仲裁处聆讯程序简便，不强制要求律师代表，且诉讼费用相对低廉。通常 2 至 4 个月内可取得裁决。
第五步：不获执行时的进一步行动
若雇主仍不履行裁决，可申请将其作为区域法院判决处理，进行强制执行。涉及欺诈或故意欠薪的极端情况，可同时咨询警方商业罪案调查科。
七、常见误区与实操要点
误区一：”试用期内可以零通知期解雇”
错。试用期内仍有 7 日法定最低通知期。只有触发第 9 条五类情形之一，才能即时解雇。
误区二：”代通知金可以打折发”
错。代通知金不得少于通知期全额工资，合约条款亦不得减损这一标准。少付即属违法。
误区三：”签了辞职信就不能追讨代通知金”
不一定。若辞职信是在被威逼、被误导情况下签署，或辞职信与代通知金之间存在对价不当情形，仍可申索。具体视乎证据与案情。
误区四：”雇主发薪即代表已付代通知金”
错。雇主须在工资单上明确列明代通知金项目，否则在追讨程序中可能因证据不足而难以主张。
误区五：”受养人签证与解雇有关联”
不一样。强积金、签证身份、税务身份与雇佣终止是独立的法律关系，本手册所述规则仅适用于雇佣关系本身的终止安排。
八、合规清单：解雇前自检五步
| 步骤 | 检查点 |
|---|---|
| 1 | 是否已确认终止理由？是否属于第 9 条即时解雇情形？ |
| 2 | 是否查阅雇佣合约通知期条款？是否对照法定最低？ |
| 3 | 是否已备齐通知期工资、代通知金、未放年假折算等计算明细？ |
| 4 | 是否已准备最终工资单及付款时间表（7 日内）？ |
| 5 | 是否已安排出具《雇佣证明书》与相关离职文件？ |
完成上述五步，方可启动正式解雇流程。
结语
通知期与代通知金的规则，看似只是雇佣关系结束时的数字游戏，实则贯穿了香港雇佣法对雇员生计保障与雇主用人灵活之间的平衡。理解规则、保留文件、按期支付，是雇员与雇主共同的基本责任。
如果想了解《雇佣条例》其他章节（如强积金、产假、年假与疾病津贴）的衔接安排，或想知道劳工处申索表格的填写要点，香港大全 有更多香港法律与生活指南，欢迎查阅。
常见问答
香港试用期被解雇需要提前通知吗？
需要。根据《雇佣条例》第10条，试用期内终止雇佣合约，法定最低通知期为 7 日；试用期满后则为 1 个月。即使合约未书面约定试用期，只要双方存在雇佣关系，7 日最低通知期同样适用，不存在”零通知期解雇”。
代通知金是怎么算出来的？包含哪些项目？
代通知金金额不少于雇员在通知期内本应获得的平均日薪乘以未通知天数，实务上等同于一整份通知期的全额工资。计算基础包括基本工资、固定津贴、休息日薪酬、法定假日薪酬，以及按月平均发放或合约有明确约定的年终酬金；酌情奖金、实物福利等一般不纳入。雇主须在终止日之后不超过 7 天内付清，逾期须支付欠款利息。
业绩不好可以即时解雇员工吗？
不可以。《雇佣条例》第9条列明的五类即时解雇理由门槛相当高，包括故意不忠实、严重行为不当、被定罪且不适合任职、因疏忽造成重大损失，以及故意且重复地不服从合法合理指令。业绩不达标、性格不合、团队冲突等常见理由均不属此列，必须按正常通知期或代通知金处理，否则雇主将面临违法追讨风险。
雇主不发代通知金，员工应该怎么追讨？
可按以下路径处理：先以书面方式（挂号信或电邮）向雇主发函催告，列明欠款金额、法源依据与付款期限，作为后续证据；随后可向劳工处劳资关系科申请免费调解；调解失败且符合门槛条件（具体金额以劳工处最新公布为准）时，可向薪酬保障科申请调查；若仍未解决，可向劳工仲裁处提交申索书聆讯；若雇主仍不履行裁决，可申请将其作为区域法院判决强制执行，涉及故意欠薪的极端情况可同时咨询警方商业罪案调查科。
签了辞职信还能不能拿代通知金？
视情况而定。辞职信本身属于雇员主动终止合约，通常不涉及代通知金；但若辞职信是在被威逼、被误导情况下签署，或与雇主之间存在对价不当安排，雇员仍可提出申索。具体能否追讨，须视乎书面证据、聊天记录、证人陈述等综合判断，必要时可向劳工处或劳工仲裁处寻求协助。