香港解雇通知期与代通知金计算
在香港，无论雇主还是雇员，要解除一份雇佣合约通常都须按《雇佣条例》(Employment Ordinance, Cap. 57) 给予对方通知期(notice period)或对应的代通知金(payment in lieu of notice, 简称 PILON)。这一制度看似简单，却牵涉试用、长期、固定期限、违法解雇等不同场景，错算一日都可能引发劳资纠纷。本文按《雇佣条例》第6至第10A条框架，逐一拆解规则。
一、何谓”通知期”与”代通知金”
通知期是终止合约前提前告知对方的一段等待时间，目的是让双方有缓冲准备。代通知金则是当一方放弃这段等待时，须一次过支付的等额款项。
《雇佣条例》第10A条：任何一方可不给予通知，但须向对方支付一笔相当于通知期工资的款项。
代通知金通常按普通工资计算，并不包含超时工作薪酬、膳食津贴、住宿等附属福利，也不含花红与年终酬金（《雇佣条例》第11A至第11C条定义）。在雇主单方立即解雇且无合理理由的情况下，还可能额外触发《雇佣条例》下的”不合理解雇“补偿索偿——但通知期规则本身独立于该索偿。
二、通知期长度对照表
《雇佣条例》第6条订明最低标准如下：
| 雇佣情形 | 通知期长度 | 条款依据 |
|---|---|---|
| 试用期首个月内 | 双方无须通知即可终止 | 第6(1)(b) 条 |
| 试用期内(超过首月) | 7 日通知 | 第6(1)(c) 条 |
| 连续性合约 1 个月以上、未足 2 年 | 不少于 7 日通知 | 第6(1)(a)(i) 条 |
| 连续性合约 2 年以上、未足 5 年 | 不少于 1 个月通知 | 第6(1)(a)(ii) 条 |
| 连续性合约 5 年以上 | 不少于 2 个月通知 | 第6(1)(a)(iii) 条 |
| 固定期限合约(期满不续) | 按合约条款，但不得低于以上最低标准 | 第6(2) 条 |
| 双方协议终止 | 自定，不受最低标准限制 | 第11 条 |
关键解读：
- “试用期内“指仍在试用期，并非泛指所有新入职员工。若试用期为 3 个月，第 31 日起适用 7 日通知期。
- 通知期为工作日还是日历日取决于合约措辞——《雇佣条例》未硬性规定，司法判决通常按“月”=1 个月、”周”=7 个历日解释。
- 合约可约定长于法定最低的通知期，例如金融业常见的 3 个月甚至 6 个月，但不得短于法定最低。
三、代通知金计算公式
按《雇佣条例》第10A条与第11A条，代通知金计算基础如下：
代通知金 = 最后一个月普通工资的每日 / 每周 / 每月等值 × 通知期长度
计算步骤：
- 确认雇佣关系是否属连续性合约(满 4 周、每周≥18 小时,《雇佣条例》定义)。
- 确定应付通知期长度(查上表)。
- 取雇员终止合约前 12 个月内(部分情形按最后一个月)的平均普通工资为日费率基线。
- 工资日费率 ≈ 该期间工资总和 ÷ 该期间正常工作日数。
示例：某员工月薪港币 30,000 元，雇佣 3 年(属 5 年以下档)，雇主即日解雇。
- 通知期：1 个月
- 代通知金 = 港币 30,000 元
- 该月须支付的最后一期工资(已工作日数)另行结算，与代通知金不抵销
四、上限：欠薪上限
《雇佣条例》第10A(4) 条设有代通知金上限：
- 在 1980 年 10 月 3 日前入职：港币 3,000 元封顶
- 在 1980 年 10 月 3 日或之后入职：港币 7,500 元封顶
- 2026 年 2 月 11 日起生效的修订：上限已取消，改为按实际应付通知期工资计算
注意：该修订仅适用于 2026 年 2 月 11 日或之后开始计算通知期的合约终止。早期终止仍以旧上限为准。如需确认最新生效金额与日期，请以官方最新公布为准。
五、特殊场景的处理
1. 固定期限合约(俗称”死约”)
合约若订明 2026 年 1 月 1 日至 2027 年 12 月 31 日，原则上期满即自动终止，无须通知。但若一方提前解约，则仍按合约订明或法定最低的通知期决定代通知金。
2. 雇主即时解雇(“sumo 解雇”)
雇主以严重失当行为为由即时解雇(俗称”炒鱿”)，可主张无须通知或代通知金。但《雇佣条例》第9条只列举 5 类合理理由(偷盗、欺诈、不可原谅疏忽、暴力、严重违纪)，且雇主负有举证责任。若劳资审裁处(小额薪酬索偿仲裁处)或法庭认定理由不充分，代通知金仍须照付，并可能叠加不合理解雇补偿。
3. 怀孕雇员与产假保护
《雇佣条例》第15条：雇主不得以怀孕、产假为由解雇怀孕雇员(预告性裁员除外)。违规解雇属违法解雇，最高可被判罚款港币 10 万元及监禁 1 年。代通知金仍按普通规则计算，但员工还可额外索偿。
4. 长期服务金 / 遣散费 vs 代通知金
这两项独立计算，可同时申领：
| 项目 | 触发条件 | 计费基础 |
|---|---|---|
| 代通知金 | 未给足通知 | 最后一个月普通工资 × 通知期 |
| 遣散费 | 因裁员遭解雇,年资≥2 年 | 最后月薪 × 2/3 × 可计算年资,上限 HK$390,000(以官方最新公布为准) |
| 长期服务金 | 年资≥5 年,非裁员原因离职(如退休) | 计算公式同上,上限相同 |
遣散费与长期服务金只能二择一，不得同时领取。
六、雇主易踩的常见误区
- 误以为试用期内可即时解雇：试用期首月之后仍须 7 日通知。
- 以代通知金抵扣未工作天数：代通知金不能冲抵已工作但未发工资；两者应分开计算。
- 错把花红算入代通知金：花红属于《雇佣条例》第11A条意义之外的款项，原则上不计入。
- 忘记发最后一期工资：解雇当日须立即付清所有到期工资(《雇佣条例》第11条)，否则构成违法。
- 不签确认书便口头解约：书面记录缺失将令雇员举证困难，反过来也令雇主难以抗辩；建议任何终止决定均以书面作出。
七、雇员如何自保
- 入职前仔细阅读合约中的通知期条款，留意与法定最低的差异。
- 保留每月工资单、银行入账记录，作为日后计算代通知金的依据。
- 收到口头解雇通知时，立即以书面(电邮 / WhatsApp / 短信)要求对方澄清终止日期与依据。
- 若金额争议，可在解雇后30 日内向劳工处劳资关系科申请调停；金额争议调停不果可转介小额薪酬索偿仲裁处(索偿额 ≤ 港币 8,000 元,《小额薪酬索偿仲裁处条例》Cap. 453)或劳资审裁处(《劳资审裁处条例》Cap. 25, 索偿额无上限, 法律代表受限)。
八、雇主合规清单
- 起草雇佣合约时明确试用期长度、通知期条款，并确保长于法定最低。
- 解雇决定作出前，准备书面理由文件，引用具体失当行为日期与证据。
- 终止当日准备：(a) 最后一期工资 + (b) 代通知金 + (c) 任何应付的年假折算 + (d) 长期服务金 / 遣散费评估。
- 全部款项一次付清，附上书面结算单与收款确认书，避免日后纠纷。
- 建议同步咨询律师或会计师，确认是否涉及不合理解雇风险及潜在补偿。
解雇通知与代通知金常被视为”小细节”，但对劳资双方而言，少算一日都可能是几千元至数万元的差异。在香港，制度以《雇佣条例》为基准，配合个案中的合约条款与判例运作——只有在每一步都留有书面记录、引用条款依据，才不至于在争议中失去主动权。如需了解更多香港劳工法、签证与生活指南，欢迎继续浏览 香港大全。
常见问答
试用期第一周被解雇,公司还要给代通知金吗?
按《雇佣条例》第6(1)(b)条,雇员在试用期内首个月内被解雇,双方均无须事先通知,雇主亦无须支付代通知金。但需注意”首个月”并非 30 日,而是从入职日起计算的首个自然月内的第一段连续四周;若超过该时段仍未提前 7 日通知,则按第6(1)(c)条须支付代通知金。
代通知金包含花红、年终奖、餐补吗?
依据《雇佣条例》第11A至第11C条,代通知金只按普通工资计算,不包括超时工作薪酬、膳食津贴、住宿津贴、花红及年终酬金等附属福利。因此年终双粮、酌情花红原则上都不计入代通知金基数,但最后一期已工作天数对应的基本工资须另行结算,不可与代通知金抵销。
1980 年前入职的员工,代通知金上限还是 7,500 元吗?
按《雇佣条例》第10A(4)条旧规定,1980 年 10 月 3 日前入职者上限为 3,000 元,之后入职者为 7,500 元。但自 2026 年 2 月 11 日起生效的修订已取消该上限,改为按实际应付通知期工资计算;旧上限仅适用于该日期前已开始计算通知期的终止个案。具体金额与生效日期请以官方最新公布为准。
“即炒”(即时代通知金解雇)与”sumo 解雇”是一回事吗?
两者并不相同。”即时代通知金”指雇主放弃通知期、一次过支付等额款项,雇员仍可在通知期内的工资水平获得补偿;而”sumo 解雇”指雇主以《雇佣条例》第9条列举的严重失当行为(偷盗、欺诈、不可原谅疏忽、暴力、严重违纪)为由即时终止合约,且雇主负有举证责任,若理由不成立,仍须照付代通知金,并可能叠加不合理解雇补偿索偿。
怀孕期间被解雇,可以一并追讨代通知金和违法解雇赔偿吗?
可以。代通知金依《雇佣条例》第10A条按普通规则计算,与违法解雇索偿独立;《雇佣条例》第15条另规定,雇主不得以怀孕、产假为由解雇怀孕雇员(预告性裁员除外),违规者可被处以罚款及监禁,具体罚则以法例及官方最新公布为准。雇员可在解雇后 30 日内先向劳工处劳资关系科申请调停,争议金额较大者可转介劳资审裁处处理。