不当解雇赔偿计算
在香港，”不当解雇”（wrongful dismissal）与”不合理及不合法解雇”（unreasonable and unlawful dismissal）是两个常被混淆、但法律后果截然不同的概念。前者主要处理合约层面的违约赔偿，由民事法庭按普通法处理；后者则属《雇佣条例》（Employment Ordinance, Cap. 57）下的法定救济，须先向劳工处或劳工审裁处提出申请。理解这两条路径，是计算赔偿金额的第一步。
本文以《雇佣条例》为主线，结合2024年生效的《2022年雇佣（修订）条例》之相关条款，梳理赔偿项目、计算方法与法定上限。
一、先厘清：你走的是哪条路？
| 维度 | 不当解雇（合约性） | 不合理及不合法解雇（法定） |
|---|---|---|
| 法律依据 | 普通法、雇佣合约 | 《雇佣条例》第VIA部 |
| 处理机关 | 区域法院 / 高等法院 | 劳工处调解 → 劳工审裁处 |
| 时效 | 合约诉讼一般 6 年 | 必须在解雇后 3 个月内提出申请 |
| 赔偿范围 | 通知金、代通知金、合约剩余价值 | 复职 / 再次聘请、补偿金 |
| 性质 | 民事赔偿 | 法定救济 |
实务提示：许多雇员会同时主张两条路径，但若劳工审裁处已就同一解雇作出裁定，民事法庭通常不会重覆审理赔偿问题。
二、法定补偿金的计算公式
《雇佣条例》第32P条适用于”不合理及不合法解雇”，法庭可颁令的补偿金按以下方式计算：
补偿金 ＝ (A − B) − C − D
| 代号 | 含义 |
|---|---|
| A | 雇员若继续受雇本可合理预期赚取的金额（包括工资、佣金、津贴、奖金、福利等） |
| B | 雇员在被解雇后已赚取或可赚取的金额 |
| C | 雇员因丧失雇佣而避免的开支（如交通、膳宿、专业牌照费） |
| D | 因解雇而招致的合理开支（如求职费用、搬迁费） |
实务上，法庭会按”由解雇日起计 5 年”或”由入职日至法定退休年龄（如适用）”中较短者为预估期间，作为计算 A 值的参考上限。
三、遣散费（Severance Payment）与长期服务金（Long Service Payment）
这两项是同一公式下的”孪生条款”，按《雇佣条例》第31条与第31R条计算，二者不会并存——雇员只能选其一。
计算公式
遣散费 / 长期服务金 ＝ 最后月薪 × 2/3 × 可计算服务年数
但有以下限制：
- 月薪上限以港币 22,500元 为封顶（以官方最新公布为准）
- 总额上限为港币 390,000元（以官方最新公布为准）
- 未足一年的服务年期按比例计算
- “最后月薪”取紧接解雇前 12 个月的平均工资
适用情形
| 项目 | 触发条件 |
|---|---|
| 遣散费 | 因裁员（redundancy）或停业而被解雇 |
| 长期服务金 | 服务满 5 年后被解雇（非严重过失）、或在职死亡、或固定年期合约届满不续约 |
四、代通知金（Payment in Lieu of Notice）
不论”不当”或”合法”，若雇主未能给予合约订明或《雇佣条例》第6条规定的通知期，便须支付代通知金。
| 服务年期 | 所需通知期 |
|---|---|
| 试用期内（合约另订） | 按合约（不少于 7 天） |
| 1 个月以下 | 不用通知 |
| 1 个月 – 1 年 | 不少于 1 个月通知 |
| 1 年以上 | 不少于 2 个月通知 |
注意：试用期内的通知期以合约约定为准，常见为 7 天或 1 个月，但若合约空白或无明文，则需依《雇佣条例》默认条款。
五、2024年修例：取消”对冲”安排
2024年5月《2022年雇佣（修订）条例》正式取消强积金雇主供款”对冲”遣散费与长期服务金的安排。新规下：
- 新计算公式：遣散费 / 长期服务金 ＝ (最后月薪 × 2/3 × 服务年数) − 雇主强积金供款累计
- 过渡安排：2025年5月1日之前已产生的遣散费 / 长期服务金权益，按旧法处理；之后则按新法扣减。
- 雇主强积金自愿供款仍可对冲。
此一修例被视为对雇员权益的重大扩展，但同时压缩了雇主尤其是中小企业的现金流缓冲。
六、赔偿上限与扣减项目
法定上限一览
| 项目 | 上限（以官方最新公布为准） |
|---|---|
| 不合理及不合法解雇补偿金 | 港币 150,000元（早期条文曾订明，现行版本以官方为准） |
| 遣散费总额 | 港币 390,000元 |
| 长期服务金总额 | 港币 390,000元 |
| 计算月薪上限 | 港币 22,500元 |
可被扣减的项目
法庭在计算补偿金时，会主动扣减以下部分：
- 已获发的代通知金（避免重复赔偿）
- 强积金供款的累计价值（按2024年新规）
- 雇员因解雇而避免的开支（如长期车票、制服等）
- 已获发的遣散费或长期服务金（二者不可并存）
- 同时获得的失业综援或其他法定福利（视情况而定）
七、实务流程：从申请到判决
- 解雇发生日起 3 个月内——向劳工处劳资关系科申请调解
- 调解失败后——可向劳工审裁处提交申索书
- 聆讯与判决——若属《雇佣条例》第VIA部案件，劳工审裁处可颁令补偿金或复职令
- 执行——判决具法律约束力，不履行可被强制执行
若同时涉及歧视、违反《性别歧视条例》或《残疾歧视条例》，可一并向平等机会委员会投诉，相关赔偿项目可能独立计算。
八、雇员与雇主的常见误区
雇员方面：
- 误以为”被解雇”就一定可获赔偿 → 须先证明”不合理及不合法”
- 错过 3 个月申请期限 → 法庭一般不会酌情延期
- 同时向劳工处与民事法庭申请 → 可能出现程序冲突
雇主方面：
- 以为支付代通知金就万事俱备 → 未处理遣散费或补偿金义务
- 误用”对冲”扣减2025年5月后的权益 → 可能违反新修例
- 在解雇信中笼统写”因工作表现” → 难以构成实质合法理由
九、结语
香港的解雇赔偿制度在普通法与成文法之间穿梭，赔偿金额并非单一公式可得，而是按”案情性质 + 服务年期 + 月薪水平 + 是否违反法定程序”四个维度综合决定。2024年取消对冲安排后，雇员的净到手金额提高，但对应雇主的成本结构也明显上升——这是近年劳资关系最重要的结构性变化之一。
无论你是雇员打算追讨，还是雇主准备裁员协商，理清《雇佣条例》的法定路径，再结合合约条款与个案细节，才能得出贴近实际的赔偿数额。
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常见问答
不当解雇和不合理及不合法解雇到底有什么差别？哪一种赔偿更多？
两者走的是不同法律路径：不当解雇属合约层面违约，由区域法院或高等法院按普通法处理；不合理及不合法解雇则依《雇佣条例》第VIA部，须先经劳工处调解，再由劳工审裁处裁定。前者可索通知金、代通知金及合约剩余价值；后者则可获补偿金、复职或再次聘请令。金额孰高孰低视乎案情与服务年期而定，文章并未给出统一答案。
遣散费、长期服务金、代通知金可以同时拿吗？
不能全部并存。按文章说明，遣散费与长期服务金属”孪生条款”，雇员只能选其一；代通知金则可与上述其中一项一并领取，但若已计入补偿金的 A 值部分会被扣减，避免重复赔偿。
2024年取消强积金对冲后，遣散费实际到手金额怎么算？
按新公式：遣散费或长期服务金 =（最后月薪 × 2/3 × 可计算服务年数）− 雇主强积金供款累计。需留意 2025年5月1日为过渡分界点，此前已产生的权益按旧法处理，文章未给出具体示例数字。雇主自愿性供款部分仍可对冲。
错过3个月申请期还能追讨不当解雇吗？
文章明确指出，不合理及不合法解雇须在解雇后 3 个月内提出申请，法庭一般不会酌情延期。但若改走不当解雇的合约诉讼路径，普通法下的诉讼时效一般为 6 年，适用另一套规则，并非完全无门。
计算赔偿时，月薪上限和总额封顶是多少？
文章引述的现行数字为：计算月薪上限港币 22,500元，遣散费与长期服务金总额上限港币 22,500元 × 2/3 × 服务年期所对应的港币 390,000元；不合理及不合法解雇的补偿金上限文章注明”以官方最新公布为准”，提醒读者留意政府最新公布金额。