香港试用期通知期规定：合同条款、知情权益与终止程序
“试用期可以随时被 fire 吗？”“做了一天就要赔一个月？”“雇主说试工三天不用通知，真的合法吗？”——这是内地人赴港工作后，对香港劳动法最常见的三大疑问。
关键在于：香港《雇佣条例》并未对”试用期”作出单独立法。试用期内外的通知期规则，本质上遵循同一套法例条文与普通法原则；真正的差异，写在你签字的那份雇佣合约里。
本文从法例、合约条款、常见争议与实操建议四个层面，拆解香港试用期的通知期规定。
一、法例基础：试用期并非独立法律概念
香港现行的《雇佣条例》（Employment Ordinance，Cap. 57）自1968年颁布至今，并未单独定义”试用期”（probation period / trial period）。条例中与终止合约相关的条文，统一适用于所有雇佣关系，无论雇员是否处于试用期。
核心条文如下：
| 条款 | 内容要点 |
|---|---|
| 第6条 | 雇佣超过 4 周、每周工作 18 小时以上的雇员，享有条例下的全部保障 |
| 第7条 | 雇主须在雇员受雇后 7 天内，提供书面雇佣条件明细 |
| 第9条 | 不允许以”代通知金”代替预先通知的做法，仅在通知期内以付款方式代替 |
| 第10条 | 终止合约须给予预先通知或支付代通知金 |
| 第11条 | 雇主不得无理解雇雇员（即”不合理及不合法”解雇的补偿机制） |
试用期并非”不受法律保护的缓冲期”——只要连续受雇满 4 周、每周工时 ≥ 18 小时，试用期雇员同样受条例全面保障。
二、通知期长短：合约条款说了算
《雇佣条例》第10条只规定”须给予合理通知或代通知金”，并未硬性规定天数。具体通知期的长度，由雇佣合约中的”通知期条款”（notice period clause）决定。
常见合约安排
实践中，香港雇佣合约对试用期雇员的通知期通常分为两种模式：
| 模式 | 常见条款示例 | 适用情况 |
|---|---|---|
| 较短通知期 | 试用期 1 个月，通知期 7 天；试用期 3 个月，通知期 14 天 | 中小型企业、初创公司、基层岗位 |
| 全周期通知期 | 通知期统一为 1 个月或 3 个月，试用期内不打折 | 金融、专业服务、外资机构、政府相关合约 |
提醒：很多求职者误以为”试用期通知期一定更短”，但香港并无任何法例禁止雇主设定与转正后相同甚至更长的通知期。一切以合约书面约定为准。
“合理通知”原则（普通法补充）
若合约没有约定或约定不明，普通法下的”合理通知”（reasonable notice）原则便会介入。法院会综合以下因素判断：
- 雇员的职级、薪酬、资历
- 行业惯例与市场行情
- 雇佣关系的稳定性
- 解雇原因与情境
普通法下的合理通知期通常为 1 个月至 3 个月——这也是为何多数标准合约会把试用期通知期设为 1 个月。
三、代通知金：计算方式与常见误区
代通知金（payment in lieu of notice，PILON），是指当一方决定不给予预先通知而立即终止合约时，须向对方支付的金钱补偿，相当于通知期内的工资总额。
计算公式
代通知金 = 雇员在通知期内的工资收入（扣除雇主供款部分）
其中：
- 必须计入：基本工资、固定津贴、保证发放的奖金
- 通常不计入：酌情花红、加班费、未到期的年终奖
- 不扣除：休息日与法定假日仍按正常日薪计算
一个典型例子
某雇员月薪港币 30,000 元，合约规定试用期通知期为 1 个月。雇主决定当日解雇并支付代通知金：
- 代通知金 = 港币 30,000 元
- 加上最后一个月已工作天数的应得工资
- 如涉及累计的年终假未放，按日折算补偿
常见误区澄清
| 误区 | 正确理解 |
|---|---|
| “试用期做一天也要赔一个月” | ✗ 代通知金只在你已经做满通知期长度的雇佣情况下适用 |
| “试用期第一天离职不用通知” | ✗ 即使入职 1 天，若合约约定 1 个月通知期，仍须赔 1 个月代通知金 |
| “雇主口头说不用通知就真的不用” | ✗ 口头约定不能凌驾书面合约条款 |
| “试用期内被解雇不用赔年资” | ✗ 连续受雇年期由入职日起计，试用期不”清零” |
重要原则：代通知金的金额以”通知期长度”为上限。若合约写 7 天通知期，则代通知金最多按 7 天工资计算；若合约写 1 个月，则最多按 1 个月工资计算。不得叠加超过通知期长度。
四、试用期内解雇的”合理性”边界
通知期只是程序问题。《雇佣条例》第11条另设”不合理及不合法解雇”的补偿机制，试用期内同样适用——即雇主不仅要给通知期，还要证明解雇有正当理由。
雇主可以终止合约的常见理由
- 未能通过试用考核（表现、纪律、考勤）
- 业务收缩、岗位取消
- 公司重组、架构调整
- 严重失当行为（如欺诈、暴力、泄露机密）
雇主不能仅凭的理由
- 雇员的性别、年龄、种族、宗教、怀孕、婚姻状况
- 雇员参加工会或行使法定权利
- 雇员的病假（须遵守《雇佣条例》第33、34条）
- 雇员拒绝超时工作而超出合约范围
若被认定为”不合理及不合法解雇”，雇员可向雇主索赔：
| 赔偿项目 | 计算依据 |
|---|---|
| 终止通知金 / 代通知金 | 通知期工资 |
| 补偿金 | 通常按年资 × 2/3 个月工资计算（上限以官方最新公布为准） |
| 长期服务金 / 遣散费 | 符合《雇佣条例》第31、31R条等特性者另计 |
五、内地人赴港工作的高频疑问
1. 公司只说”试工 3 天”算不算试用期？
若 3 天内已构成”雇佣关系”（有工资、有工作安排、有从属关系），仍受《雇佣条例》保障。雇主若以”试工”为由拒付工资或随意解雇，可能违反条例第7条与第10条。
2. 合约写”公司可随时解雇”，是否有效？
香港法院普遍认为此类条款过于宽松，可能违反普通法的”合理通知”原则与条例第11条的合理性要求。雇员可主张该条款无效，并按合理通知期追讨代通知金。
3. 试用期被解雇，能否领取强积金？
强积金（MPF）与解雇原因无关，由雇主与雇员按月供款。若雇员被解雇，雇主须在 30 天内完成 MPFA 所需手续，雇员可将在职期间积累的强制性供款带走。
4. 试用期内辞职，是否仍需提前通知？
是。试用与正式员工的差别仅在合约条款的”通知期长度”，而不是”要不要通知”。一方未按合约通知期提前通知或支付代通知金，即构成违约。
5. 雇主能否单方面延长试用期？
合约若无此约定，单方面延长试用期属于变更合约条款，需双方同意。雇主单方面宣布延长并以此为由延长通知期，可能被视为不当拖延。
六、实操建议：保护自己的五个动作
- 签约前逐条阅读：重点看”试用期限”、”通知期”、”代通知金”、”终止合约”、”非竞争条款”等小节。
- 保留书面记录：所有口头承诺尽量邮件或 WhatsApp 文字确认，截图存档。
- 核对第7条资料：入职后 7 天内，雇主必须提供书面雇佣条件明细，缺一可向劳工处投诉。
- 善用劳工处调解：劳资纠纷可免费向劳工处劳资关系科寻求调解，毋须立即诉诸法庭。
- 离职前书面确认：无论是你辞职还是被解雇，要求雇主出具”终止合约通知书”（termination letter），列明最后工作日、代通知金、年假折算等明细。
香港的试用期制度，看似灵活，实则处处以书面合约为准绳。对于内地赴港人士而言，理解”试用期不是法外之地”、”通知期由合约定”、”解雇须有合理理由”这三条核心原则，已足够应对绝大多数日常情境。更多关于雇佣合约、强积金、税务申报与签证衔接的内容，可在 hkguide.org 查阅系列专题。
本文所列数字与程序以官方最新公布为准。具体个案如有争议，建议咨询合资格的法律专业人士或联络劳工处劳资关系科（电话：2717 1771）寻求协助。
常见问答
香港《雇佣条例》有没有明确规定试用期应该是多少天？
《雇佣条例》并未为”试用期”设定固定天数，条例中关于终止合约的条文统一适用于所有雇佣关系，无论雇员是否处于试用期。试用期的长度以及试用期间的通知期长短，完全由雇佣合约中的书面条款决定，法例本身不设硬性上限或下限。具体个案的处理建议以官方最新公布为准。
内地人赴港工作，签约时应该重点核对合约里的哪些条款？
签约前应逐条阅读合约，重点关注”试用期限”、”通知期”、”代通知金”、”终止合约”以及”非竞争条款”等小节。同时留意入职后 7 天内，雇主是否按条例第 7 条提供书面雇佣条件明细，缺漏可向劳工处投诉。所有口头承诺也尽量以电邮或 WhatsApp 文字确认并截图存档。
试用期被解雇，可以拿到强积金和年假折算吗？
强积金（MPF）与解雇原因无关，雇员在职期间的强制性供款可带走，雇主须在被解雇后 30 天内完成相关手续。年假方面，试用期内累积但未放的年假，按日折算补偿，与正式员工享有相同的累积规则。连续受雇年期由入职日起计，试用期不”清零”。
如果合约写”公司可随时解雇”，内地雇员还能主张代通知金吗？
香港法院普遍认为此类条款过于宽松，可能违反普通法下的”合理通知”原则以及《雇佣条例》第 11 条对解雇合理性的要求。雇员可主张该条款无效，并按合约约定或普通法认定的合理通知期（通常为 1 个月至 3 个月）追讨代通知金。具体追偿金额与程序以官方最新公布为准。
试用期内辞职，劳动者一方也需要提前通知吗？
需要。试用与正式员工的差别在于合约条款所定的”通知期长度”，而不是”是否需要通知”。若雇员未按合约约定的通知期提前通知或支付代通知金，即构成违约，雇主有权依合约追讨相应补偿。同理，雇主在试用期内解雇雇员，也须遵守相同的通知或代通知金要求。