香港试用期解雇提前通知要求
许多内地朋友赴港工作前都会留意合同上的”试用期”条款，关心一个问题：如果雇主在试用期内解雇，是否可以即时走人、零通知？
简短答案是：否。香港《雇佣条例》（香港法例第57章）并未把”试用期”作为一项法定制度，但该条例第7条对”连续性合约”下的终止雇佣设有明确的提前通知要求。一旦雇佣关系建立——无论是否处于试用期——单方面解约都需要给予通知期或支付代通知金，否则即属违法终止。
本文从法条、惯例与判例三个层面，拆解试用期解雇的真实规则。
一、试用期并非独立制度，而是雇佣条款的”考核期”
香港法律没有”probation period”的独立定义。实践中，”试用期”通常以雇佣合约中的书面条款出现，作用是让雇主与雇员互相考察，但它并不改变《雇佣条例》赋予的任何权利。
需要注意：
- 试用期的长度由合约自由约定，常见为 1 个月、3 个月或 6 个月，法律本身并无上限或下限。
- 试用期间的工资、休息日、年假、疾病津贴等法定待遇照常适用，不能因为”试用期”而打折或豁免。
- 试用期内的解雇门槛较低——只要合约中约定”试用期内表现未达要求即可终止合约”，雇主据此解约通常无须证明”正当理由”，但仍须遵守通知期规定。
换言之，试用期只解决”何时可以解约”的问题，不解决”如何解约”的问题。
二、《雇佣条例》第7条：通知期的硬性规定
根据《雇佣条例》第7条，若雇佣合约属”连续性合约”（即雇员连续受雇 4 周或以上，每周工作 至少 18 小时），任何一方欲终止合约，必须给予对方不少于以下的通知期：
| 雇佣期长度 | 所需通知期 |
|---|---|
| 试用期内（合约未满 1 个月，但已进入第 2 个月） | 不少于 7 天 |
| 1 个月以上但未满 2 年 | 不少于 1 个月 |
| 2 年以上但未满 3 年 | 不少于 2 个月 |
| 3 年以上但未满 5 年 | 不少于 3 个月 |
| 5 年以上 | 不少于 4 个月 |
| 合约无固定期限 | 不少于 7 天 |
“通知期”是指解约当日到实际终止日之间的日数。通知可以书面或口头形式作出，但必须让对方在期满前收到，否则无效。
注：以上日数以《雇佣条例》原文为准；具体计算涉及”整月”与”通知送达日”等技术细节，建议以劳工处最新公布为准。
三、代通知金（PILON）：用钱代替通知期
如果雇主决定即时终止合约、不愿等待通知期走完，则必须支付 代通知金（Pay in Lieu of Notice, PILON）。
计算公式：
代通知金 = 雇员最后一个月全月工资（包括底薪、膳食津贴、生活津贴等固定部分，但通常不包括酌情花红、加班费、约满酬金）
举例：某员工月薪 25,000 港元，已受雇 8 个月，正处试用期内。若雇主决定当日解雇、跳过 7 天通知期，则需支付：
- 7 天代通知金 ≈ 25,000 × 7 ÷ 该月日数
- 加当月已工作日数的应得工资
- 加任何累积但未放的法定假日薪酬或年假薪酬
未付代通知金即属违法终止，雇员可向劳工处劳资关系科投诉，或直接入禀小额薪酬索偿仲裁处、区域法院追讨。
四、试用期解约的禁区：并非”零门槛”
虽然试用期内的解约门槛低于正式雇员，但仍受《雇佣条例》与其他法例约束：
- 不可歧视性解雇：《性别歧视条例》《残疾歧视条例》《家庭岗位歧视条例》《种族歧视条例》均适用，雇主不能以性别、怀孕、残障、婚姻状况、种族等理由解约。
- 不可报复性解雇：雇员若已向雇主提出合法投诉（例如欠薪、安全问题），或已行使病假、产假等法定权利，雇主不得借此报复。
- 不可违反合约条款：若合约写明”试用期内解约须提前 14 天书面通知”，即使法定要求为 7 天，以较长期限为准——合约可加重但不能减法定保护。
- 不可即时支付代通知金绕过遣散费义务：若雇员已累积足够年资并符合领取遣散费/长期服务金的条件，解约性质仍须按实际情形认定，不能以”试用期”为借口规避长期服务金。
五、实务流程：雇员与雇主分别该怎么做？
对雇员
- 签约前：留意合约中”试用期条款”与”通知期条款”的具体写法。试用期长度、解约门槛、通知期日数均应白纸黑字。
- 被通知解约时：要求雇主提供书面解约信，列明最后工作日与是否支付代通知金。
- 有异议时：先向劳工处劳资关系科寻求免费调解；调解不果可向小额薪酬索偿仲裁处（争议金额不超过 8 万港元）或区域法院起诉。
- 保留证据：工资单、合约、通讯记录、考勤表、出粮记录等均应保存至少 6 至 12 个月。
对雇主
- 订立清晰 KPI：若以”表现未达要求”为由解约，应保留书面评估记录，避免事后被指”无理”。
- 遵守通知期：即使表现再不理想，仍须给予法定通知期或支付代通知金。
- 结算所有款项：包括欠薪、未放年假薪酬、长期服务金（如适用）、代通知金。
- 签发离职证明：法例并未强制雇主发 Reference Letter，但实务中拒发可能引发合约争议。
六、常见误区澄清
| 误区 | 真相 |
|---|---|
| “试用期=零通知” | 错误。法定 7 天通知或代通知金照常适用。 |
| “试用期可以不发工资” | 错误。工资、休息日、疾病津贴等法定待遇不打折。 |
| “试用期随时解约无须理由” | 半对。可以解约门槛较低，但仍须通知期，且不得违反反歧视法。 |
| “合约写 3 天通知期即可” | 错误。合约通知期不得短于法定下限，但可以长于。 |
| “试用期不算年资” | 错误。年资从雇佣关系建立之日（合约开始日）起连续计算。 |
七、若被违法终止，可索偿的项目
- 欠薪及利息；
- 代通知金；
- 未放年假与未放法定假日薪酬（按比例折算）；
- 遣散费 / 长期服务金（如符合资格）；
- 补偿金——仅适用于不合理且不合法解雇，且须证明雇主违反《雇佣条例》或合约。
补偿金的金额上限以《雇佣条例》第32R条为准，建议向劳工处或执业律师查询具体计算方式。
结语
香港的”试用期”看似灵活，实则仍受《雇佣条例》严密规管。无论是否处于试用期，提前通知要求与代通知金义务都不会消失。 对雇员而言，关键是把所有约定落到书面；对雇主而言，关键是按足法律通知期并完整结算款项。
赴港前多了解本地雇佣规则，往往比事后追讨更省心。香港大全 整理了更多香港生活与法律实务指南，欢迎继续浏览。
常见问答
香港试用期一般多久？法律有规定吗？
香港《雇佣条例》本身并未强制规定试用期，长度由雇佣合约双方自由约定，常见为 1 个月、3 个月或 6 个月，法律并无上限或下限。试用期本质上是雇佣条款中的”考核期”，作用是让雇主与雇员互相考察，但并不改变《雇佣条例》赋予的任何法定权利，工资、休息日、年假、疾病津贴等仍照常适用。具体的试用期长度与试用条款，须以双方签署的雇佣合约为准。
试用期内被解雇，是否真的需要提前 7 天通知？
是的。根据《雇佣条例》第 7 条，若雇佣属”连续性合约”（雇员连续受雇 4 周或以上、每周工作至少 18 小时），试用期内（合约未满 1 个月但已进入第 2 个月）的法定通知期不少于 7 天。通知可以书面或口头形式作出，但必须在期满前让对方收到，否则无效。如有疑问，可向劳工处劳资关系科查询最新计算口径，以劳工处最新公布为准。
如果被即时解雇，能否要求雇主支付代通知金？
可以。若雇主决定即时终止合约、不愿等待通知期走完，就必须支付代通知金（PILON），否则属违法终止。计算方式一般为雇员最后一个月全月工资（包括底薪、膳食津贴、生活津贴等固定部分，但通常不包括酌情花红、加班费、约满酬金）按通知期日数折算。未付代通知金的雇员可向劳工处劳资关系科投诉，亦可入禀小额薪酬索偿仲裁处或区域法院追讨。
合约里写了”3 天通知期”，是否就可以只提前 3 天通知？
不可以。合约约定的通知期不得短于《雇佣条例》规定的法定下限，只能长于法定要求。若合约约定低于 7 天（试用期内）的法定下限，该条款属无效，仍须按法定 7 天通知期或相应代通知金处理。举例而言，若合约写明”试用期内解约须提前 14 天书面通知”，则即使法定下限为 7 天，也须以合约约定的 14 天为准。
试用期被解雇，能否拿到遣散费或长期服务金？
这取决于实际年资与解约性质，并非因为处于试用期就一律失去资格。年资是从雇佣关系建立之日（合约开始日）起连续计算，试用期同样计入。若雇员已累积足够年资并符合《雇佣条例》规定的领取条件，雇主不能以”试用期”为借口规避遣散费或长期服务金义务。具体资格门槛与计算方式较为复杂，建议向劳工处或执业律师查询，以官方最新公布为准。