香港试用期内的权利与解雇限制
很多在港工作的内地人以为，试用期是雇主”单方面观察、随时说不”的灰色窗口。事实上，香港《雇佣条例》（香港法例第 57 章）对试用期的最长时限、终止合约的通知期、薪酬保障与不合理解雇均有成文规范。无论员工是否处于试用期，只要受《雇佣条例》保障（适用于一般受雇于香港公司的雇员），核心权利并不会”打折”。
本文以条款为骨、案例为肉，拆解试用期内员工与雇主各自的权利边界。
一、试用期最长可以多久？
《雇佣条例》本身 没有规定试用期的最长期限，但设有一条隐性天花板：
- 雇佣合约若含试用期条款，试用期满后通常会自动转为正式员工；
- 试用期内的终止合约通知期，仍受《雇佣条例》第 6 条及第 7 条规管；
- 行业层面，部分资助计划或机构内部守则会设定上限（例如公务员试用期一般为 3 年，但部分职级可缩短或延长）。
实务判断：若试用期被设定为 1 年以上，法院与劳资审裁处通常会审视”业务合理性”。一个与工作复杂度严重不匹配的过长试用期，反而会成为判定雇主不当解雇的证据。
1.1 合同必须白纸黑字
口头约定的试用期在香港法律下难以举证。劳工处建议所有雇佣条款（包括试用期、试用期内与试用期满后的薪酬、福利、终止合约安排）一律 以书面合约载明，并由雇主与员工双方签署。
二、试用期内的通知期与代通知金
这是最常被忽略、也最容易踩雷的环节。
2.1 法定最低通知期
依《雇佣条例》第 6 条，雇主或员工任何一方欲终止连续性雇佣合约，须给予对方 不少于以下时段的书面通知或代通知金：
| 雇佣期 | 通知期 |
|---|---|
| 试用期（不论长短） | 不少于 7 天 |
| 试用期满后首月 | 不少于 7 天 |
| 连续雇佣满 1 个月但不足 1 年 | 不少于 7 天 |
| 连续雇佣满 1 年但不足 2 年 | 不少于 1 个月 |
| 连续雇佣满 2 年但不足 3 年 | 不少于 2 个月 |
| ……以此类推 | 之后每满 1 年加 1 个月通知期，最长 12 个月 |
2.2 代通知金的计算
若雇主或员工选择不给予通知期，须支付 相等于通知期工资的代通知金（”代通知金”）。计算方式：
- 月薪员工：以终止合约前 12 个月的平均工资为基准；
- 日薪 / 周薪员工：以终止合约前 12 个月的平均每日 / 每周工资乘以通知天数；
- 含佣金、加班费、夜班津贴等可浮动项目（具体口径以劳工处最新公布为准）。
2.3 试用期内的常见误区
- 误区 1：”试用期内雇主可即时解雇，无需通知或代通知金。”
错。除非发生”严重过失”（详见第三节），否则仍须给出至少 7 天通知期或代通知金。 - 误区 2：”员工试用期内辞职，可以随时走。”
同样错。员工辞职也须提前至少 7 天通知，或付代通知金。
三、什么情况下可以不通知期？
《雇佣条例》第 9 条列出 “因雇员行为不当而被即时解雇” 的法定豁免情境。在这些情况下，雇主可以 无须给予通知期或代通知金 直接解雇，常见情形包括：
- 故意不听从合法合理的指令；
- 行为不当（例如暴力、严重侮辱同事或客户）；
- 欺诈、不诚实；
- 习惯性地疏忽职守；
- 因不可归责于雇主的原因旷工。
3.1 “严重过失”举证门槛高
劳资审裁处与法院对”严重过失”的认定门槛相当高，雇主必须能提供 具体、明确、可核实的证据（监控、书面警告、证人证词等）。仅以”不符合预期”“表现不达标”为由即时解雇，通常会被认定构成不当解雇。
3.2 即时解雇后工资结算
即使是即时解雇，雇主仍须 按比例支付 截至解雇当日的工资、年假折算（如适用）、以及任何合约约定的应付款项。
四、试用期内的薪酬与福利保障
试用期并非”低保障区”。《雇佣条例》保障的核心权益大多在入职第一天即生效，与是否通过试用期无关。
4.1 核心保障一览
| 项目 | 试用期适用情况 | 备注 |
|---|---|---|
| 工资支付（含加班） | 适用 | 雇主不得以试用期为由克扣或延期 |
| 工资期 / 支付日 | 适用 | 不得迟于工资期届满后 7 天 |
| 年假与年假薪酬 | 适用 | 按《雇佣条例》及《雇佣（修订）条例 2007》累算 |
| 休息日 / 法定假日 | 适用 | 每周至少 1 天休息日，17 天法定假日 |
| 疾病津贴（病假工资） | 适用 | 首 12 个月内：累积病假日数 36 天、其中可领薪病假 2 天 |
| 遣散费 / 长服金 | 暂不适用 | 须连续雇佣满 24 个月（遣散费须另有”裁员”要件） |
| 产假 / 侍产假 | 适用（按日数比例） | 详见《雇佣条例》第 14 及 14AA 条 |
| 不合理解雇补偿 | 适用 | 连续雇佣满 24 个月才可索偿（见第五节） |
4.2 试用期薪酬可低于转正？
法律允许雇主在试用期内设定 较低的基本薪资，但必须：
- 在合约中 明确写明 试用期薪资与转正薪资；
- 转正后的薪资水平、调整日期、调整条件须可核实；
- 试用期薪资不得低于《雇佣条例》或最低工资法规的最低标准（以官方最新公布为准）。
4.3 试用期不买强积金？
错。强制公积金（MPF） 自受雇首日起累计，试用期亦不豁免。雇主与员工双方须按法定比例供款。
五、不合理解雇与补偿机制
5.1 索偿门槛：24 个月
依《雇佣条例》第 32R 条，员工须 连续雇佣满 24 个月 才可就”不合理及不合法解雇”向劳资审裁处提出补偿索偿。这意味着：
- 试用期 + 试用后不到 24 个月 遭解雇的内地员工，不能以”不合理解雇”为由索偿补偿，但仍可就 欠薪、代通知金、未支付年假薪酬 等主张权利；
- 若解雇同时涉及 歧视、违反《残疾歧视条例》《性别歧视条例》《家庭岗位歧视条例》 等独立法例，则不受 24 个月限制，可直接向平等机会委员会或法院投诉。
5.2 24 个月之后的索偿项目
达到门槛后，员工可在被解雇后 3 个月内（特殊情况可延长至 6 个月）向劳资审裁处申请以下其中一项补偿：
| 补偿项目 | 计算基准 |
|---|---|
| 复职命令 | 恢复原职或同等职位 |
| 重新雇佣命令 | 雇主须重新雇用 |
| 终止雇佣金 | 最高 HK$150,000（约 15 万港元，以官方最新公布为准） |
5.3 雇主合法解雇的常见依据
- 真正裁员（有证据支持的业务收缩）；
- 员工严重行为不当（即时解雇，详见第三节）；
- 雇员表现持续不达标（须有警告记录、KPI 评估、辅导记录为证）；
- 合约期满且不续约（须有书面不续约条款）。
六、试用期被解雇后的实操清单
若你作为内地雇员在试用期被解雇，建议按以下步骤处理：
6.1 当下行动
- 要求书面解雇信，载明解雇日期、原因、最后工作日；
- 核对最后工资：基本工资、未发放的加班费、年假折算、任何应付奖金；
- 核对代通知金：是否已支付相等于通知期的工资；
- 索取解除合约证明书（IR56F 相关文件），方便处理强积金转移与税务事宜；
- 保存所有书面通讯：电邮、WhatsApp、备忘录、警告信、PIP（绩效改进计划）文件。
6.2 后续追讨
- 欠薪、代通知金、年假折算：可直接向劳资审裁处索偿，无最低雇佣期限制，申索金额上限为 HK$15,000 至 HK$150,000 之间（以官方最新公布为准）；
- 不合理解雇：须满 24 个月雇佣期；
- 歧视、欠缴强积金、不合法扣薪：可向劳工处投诉或寻求法律协助。
6.3 重要时限
- 欠薪索偿须在被解雇后 6 个月 内提出；
- 工资到期的索偿须在工资期届满后 6 个月 内提出；
- 劳资审裁处的聆讯通常安排在提交申请后 4–8 周。
七、给雇主的合规提示
对在港营运的公司而言，试用期管理不当的代价远超想象：
- 书面合约是底线——所有条款须白纸黑字，包括试用期起止、转正条件、薪酬调整机制；
- PIP（绩效改进计划）须落地——口头警告在劳资审裁处几乎无效；
- 即时解雇慎用——除非证据充分、流程合规，否则代通知金与潜在诉讼成本更高；
- 解雇信须具体——”表现不达标”不构成合法理由，”KPI 连续两季度未达成且已辅导三次”才是可被采纳的陈述；
- 强积金与税务同步处理——解雇后须于一个月内通知受托人并处理 IR56F 文件。
八、内地雇员特别提示
- 签证挂钩：若你持工作签证赴港，被解雇后通常有一段”宽限期”处理转工或离境事宜，逾期居留会影响后续签证申请；
- 内地社保：与香港强积金互不衔接，建议在港工作期间保留内地社保缴费记录，避免未来衔接空档；
- 合约条款解释：内地法律以《劳动合同法》为主，香港以普通法与《雇佣条例》为主，两者差异显著，跨境劳动者宜优先查阅香港本地条款；
- 证据文化：香港的雇佣争议高度依赖书面证据，任何口头承诺都请尽量邮件或信息确认。
试用期是双向观察期，不是一方对另一方的单方面豁免。理解《雇佣条例》对通知期、代通知金、即时解雇与歧视法例的底线，既能保护内地雇员在港工作的合法权益，也能让在港雇主规避不必要的劳资纠纷。
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常见问答
香港试用期最长可以设多久？有没有法定上限？
《雇佣条例》本身并未写明试用期最长期限，行业或机构内部守则可能另设上限（例如公务员试用期一般为 3 年）。若试用期被设定为 1 年以上，法院与劳资审裁处通常会审视其业务合理性；与工作复杂度严重不匹配的过长试用期，反而可能成为判定不当解雇的证据，具体以官方最新公布为准。
试用期内被解雇，雇主需要给通知期或代通知金吗？
需要。除非发生《雇佣条例》第 9 条列出的”严重过失”等法定豁免情境，否则雇主仍须按第 6 条给予不少于 7 天的书面通知，或支付相等于通知期工资的代通知金。”试用期内可即时解雇”是常见误区，仅以”表现不达标”为由即时解雇，通常会被认定构成不当解雇。
试用期员工的薪酬可以比转正低吗？最低能低于多少？
法律允许雇主在试用期内设定较低的基本薪资，但必须在合约中明确写明试用期与转正后的薪资水平、调整日期及条件，且不得低于《雇佣条例》或最低工资法规所定的最低标准，具体金额以官方最新公布为准。雇主亦不得以试用期为理由克扣或延期发放工资。
试用期不满 24 个月被解雇，能索偿不合理解雇补偿吗？
不能。依《雇佣条例》第 32R 条，须连续雇佣满 24 个月才可就不合理及不合法解雇向劳资审裁处提出补偿索偿。但员工仍可就欠薪、代通知金、未支付年假薪酬等项目主张权利，且不受 24 个月限制。若解雇涉及歧视或违反《残疾歧视条例》《性别歧视条例》《家庭岗位歧视条例》等独立法例，亦可直接向平等机会委员会或法院投诉。
试用期被解雇后，应该先做哪几件事？
建议按顺序处理：先向雇主索取载明解雇日期、原因与最后工作日的书面解雇信，并核对最后工资、加班费、年假折算及代通知金是否足额支付；同时索取解除合约证明书等 IR56F 相关文件，方便后续强积金转移与税务处理；保存所有电邮、WhatsApp、警告信、PIP 等书面证据。欠薪索偿须在被解雇后 6 个月内提出，工资到期的索偿须在工资期届满后 6 个月内提出，逾期可能影响追讨权益，具体时限以官方最新公布为准。