香港试用期权益与解雇限制
许多内地求职者赴港工作时,都会被一句口头承诺安抚:”先做三个月试用期,不合适就换人。”这句话听上去轻巧,却隐藏一个常见误解——在香港,试用期并不是雇主可以无条件、无代价解除雇佣关系的"豁免期"。
《雇佣条例》(香港法例第 57 章)对试用期的法律性质、工资保障、休息日、解雇通知与代通知金都有明确规定。劳资双方一旦签订雇佣合约,无论合约条款如何标注"试用",均受同一套法例规管。本文以《雇佣条例》文本与劳工处公开指引为依据,梳理赴港工作者在试用期内的真实权益与雇主在解雇时必须遵守的底线。
一、试用期在法律上是什么?
《雇佣条例》并未单独定义"试用期",但条例第 11 条明确:雇佣关系的起始日期从入职第一天起算,不论合约是否列明试用期。 这意味着:
- 试用期员工与正式员工适用《雇佣条例》的同一套保障,差别主要在解雇通知期长度与雇主能否以"表现不符"为由即时解约。
- 试用期的最长时限没有法定上限,但若试用期过长或变相成为"长期零保障"安排,可能在争议中被视作不合理条款。
- 雇主可在合约中设定试用期,但条款不得抵触《雇佣条例》。例如合约写"试用期内雇主无需支付代通知金",这类条款因违反条例而无效。
二、试用期内的基本权益
1. 工资保障
- 工资不得低于香港特区政府公布的法定最低工资水平,有关金额以劳工处最新公布为准。
- 工资须于工资期结束后的7 天内支付(《雇佣条例》第 25 条)。
- 雇主不得以"试用"为由克扣、迟发或以其他形式(如储粮、押金、罚款)抵扣工资。
- 若属月薪雇员,即使第一周工作不满一天,亦应按比例获发工资。
2. 休息日、法定假日与年假
- 每 7 天可享有不少于 1 天休息日(《雇佣条例》第 39 条)。
- 享有12 天法定假日(俗称"劳假"),与年资挂钩的有薪年假则按《雇佣条例》第 40AA 条计算。
- 试用期内的有薪年假权益与正式员工一致,按同一公式累计。
3. 病假与有薪病假
- 试用期内因病请假,可享有有薪病假,但须同时满足:
- 已累积足够服务年资(首 12 个月:连续性合约下每工作满 1 个月可累积 2 天有薪病假);
- 能出示适当医生证明书;
- 已通知雇主。
- 雇主不得以"试用"为由拒绝有薪病假。
4. 强积金(MPF)
- 受《强制性公积金计划条例》规管的雇员,无论是否处于试用期,雇主均须于受雇首 60 天内安排登记,并按月供款。
- 供款以最低及最高相关入息水平为限,具体数字以强制性公积金计划管理局最新公布为准。
三、解雇限制:雇主不能做什么?
1. 不可即时解雇的情况
雇主不得以以下理由解雇员工,即使在试用期内亦然:
- 员工怀孕或放取产假;
- 员工休病假(《雇佣条例》第 32 条所指的有薪病假期间);
- 员工借调到行业计划工作;
- 员工因履行公民责任(如担任陪审员、证人)而缺勤;
- 员工加入工会或参与工会活动。
违反上述规定属于不合理解雇,雇员可向雇主索偿。
2. 必须先给予解雇通知或代通知金
《雇佣条例》第 6、第 7 条规定,雇主欲终止雇佣合约,须给予雇员解雇通知或代通知金。通知期长度取决于雇佣合约条款,若合约无约定,则适用以下法定默认:
| 服务年资 | 法定最少通知期 |
|---|---|
| 试用期内(合约另有约定者除外) | 不少合约条款约定为 7 天或 1 个月,具体以合约为准 |
| 1 年以下 | 7 天 |
| 1 年至不足 2 年 | 1 个月 |
| 2 年至不足 3 年 | 1 个月 |
| 3 年至不足 4 年 | 2 个月 |
| 4 年至不足 5 年 | 2 个月 |
| 5 年及以上 | 1 个月(注:5 年或以上按合约约定;《雇佣条例》第 6 条表一) |
实操提示:多数香港雇佣合约将试用期解雇通知期设定为 7 天或 1 个月。若合约未明文约定,劳工处一般建议按 1 个月处理。以官方最新公布为准。
3. 代通知金计算
代通知金金额 = 雇员在通知期最后一天可赚取的一个月平均工资。计算基础为紧接通知日前 12 个月 内所赚取的平均工资。不足 12 个月者,以实际工作期间计算。
四、试用期被即时解雇的常见争议
1. "表现不符"可否作为即时解雇理由?
《雇佣条例》允许雇主以"表现或行为不当"为理由即时解雇,但前提是:
- 雇主须证明表现问题事先已明确告知员工;
- 员工有合理改进机会;
- 解雇决定与问题严重程度相符。
若雇主无法举证,可能被视为变相不合理解雇。
2. 口头警告、书面警告应保留记录
雇主在试用期内提出警告,应以书面形式记录,并由员工签收。口头警告在劳资纠纷中举证困难,通常难以被采纳。
3. 试用期通过后能否立即解雇?
若合约规定试用期结束须"正式确认",雇主应在试用期满前明确告知员工是否通过。未明确告知即默认通过者,后续解雇将按正式员工待遇处理。
五、被解雇后可以追讨什么?
1. 解雇补偿
仅适用于因裁员或业务原因解雇、且已连续服务满 24 个月的雇员。试用期员工通常未满 24 个月,不享有法定解雇补偿。但可循其他途径追讨。
2. 欠薪、未发工资、代通知金
- 雇主未支付最后一期工资、未付代通知金、未发放累积年假薪酬,均属违反《雇佣条例》。
- 雇员可向劳工处劳资关系科寻求协助,亦可入禀劳工审裁处追讨。
3. 不合理解雇索偿
《雇佣条例》第 32K 条至 32S 条赋予雇员不合理解雇的索偿权利:
- 被解雇时如已连续服务不少于 24 个月,可向雇主提出索偿。
- 试用期员工通常未达 24 个月门槛,无法依此条索偿。
例外:雇员须在被解雇后 3 个月内提交申索书;若属歧视性解雇或违反《性别歧视条例》《残疾歧视条例》《家庭岗位歧视条例》等,索偿门槛与时效另有规定。
4. 合约权益终止款项
试用期结束时若被解雇,以下款项通常应一次结清:
| 款项 | 说明 |
|---|---|
| 最后一期工资 | 截至最后工作日 |
| 代通知金 | 未发通知期者应付 |
| 年假薪酬 | 已累积但未放的年假 |
| 长期服务金/遣散费 | 不适用于试用期(通常须满 24 个月) |
| 强积金权益 | 按《强制性公积金条例》处理 |
六、争议处理路径
1. 劳资关系科调停
劳工处劳资关系科提供免费调停服务,协助劳资双方协商。如调解失败,可进一步转介。
2. 劳工审裁处
若涉款不超过港币 8,000 元(2026 年金额,以官方最新公布为准)或涉及违反《雇佣条例》条款,可入禀劳工审裁处。该处排期快、不需律师出庭、程序较简单,适合个人追讨。
3. 区域法院
若申索金额超过劳工审裁处上限,或涉及歧视性解雇,可向区域法院民事诉讼程序提出。
4. 雇员补偿(工伤)类别
若解雇与工伤索偿相关,须向雇员补偿援助基金或相关保险机制查询。
七、给赴港工作者的实务清单
入职前
- 索取书面雇佣合约,确认试用期长度、通知期、代通知金计算方式。
- 核对合约条款是否符合《雇佣条例》与最低工资规定。
- 保存通讯记录、电子邮件、绩效评估等书面证据。
试用期内
- 取得并保留工资单、考勤记录、强积金供款凭证。
- 如被警告,务必书面签收并保留副本。
- 如遇雇主拖欠工资或欠付权益,立即向劳工处投诉,不要等离职后才主张。
离职时
- 索取离职证明、最后一个月工资单、年假结余明细。
- 如被即时解雇且未获代通知金,可即时向劳工处劳资关系科求助。
八、常见误解与正解
| 误解 | 正解 |
|---|---|
| 试用期内雇主可随时无条件解雇 | 错误。须遵守合约通知期与《雇佣条例》限制 |
| 试用期不用给有薪年假 | 错误。试用期内同样累积有薪年假 |
| 试用期员工不享有法定最低工资 | 错误。最低工资适用于所有员工 |
| 雇主可口头通知解雇、不用代通知金 | 错误。须书面通知或支付代通知金 |
| 试用期被解雇一定拿不到任何赔偿 | 不一定。虽无法定解雇补偿,但欠薪、代通知金、年假薪酬仍可追讨 |
香港劳工法例对资方并不"偏向",但对资方也不"苛刻"——它要求双方在签约时即就条款透明、在解约时给予合理缓冲。试用期内的每一次解雇,都是一次合约行为,而非法外之地。
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常见问答
试用期被即时解雇,雇主真的不需要任何理由或赔偿吗?
并非如此。雇主在试用期内仍受《雇佣条例》约束,除非以”表现或行为不当”为由且能举证事先告知、合理改进机会,否则不得即时解雇。同时,未按约定给予通知期者,须支付代通知金。具体金额与门槛以官方最新公布为准。
合约写”试用期内不享有有薪年假”,这条算数吗?
无效。试用期员工与正式员工同样按《雇佣条例》第 40AA 条累计有薪年假,不得以”试用”为由排除。任何与条例抵触的条款,无论是否白纸黑字签订,均可视为无效。
试用期内被解雇,可以拿到遣散费或长期服务金吗?
通常拿不到。这两类款项均要求连续服务满 24 个月,而试用期雇员大多未达年资门槛。不过最后一期工资、代通知金、未放年假薪酬等仍可追讨,具体资格以官方最新公布为准。
雇主只发口头警告、没签任何文件,以后还能追讨吗?
口头警告在劳资争议中举证困难,一般难以被采纳。雇主若依此作为即时解雇依据,雇员可要求其出示书面记录;若雇主无法提供,反而可能成为雇员证明解雇不合理的证据。建议雇员主动索取书面警告副本并签收留底。
试用期被解雇后多久内必须提出申索?
一般不合理解雇的申索书须在被解雇后 3 个月内提交,逾期可能丧失追讨权利。若涉及歧视性解雇,则依《性别歧视条例》《残疾歧视条例》等另行规定的门槛与时效处理。建议尽早向劳工处劳资关系科咨询,具体时效以官方最新公布为准。