- 雇员主动辞职后被同一雇主重新聘请，按新合约起算年资； - 雇佣合约明确终止、双方权利义务终结一段时间后再签新约。

长期服务金领取条件详解

长期服务金（Long Service Payment，简称 LSP）是香港《雇佣条例》赋予连续受雇满一定年资的雇员的一项法定权益。无论雇主是否盈利、是否设有公积金计划，只要符合法定条件，雇员在离职时便可按年资获得一笔按月计算的补偿金。它与遣散费（Severance Payment）一同构成香港雇佣保障体系的两大支柱。

然而，长期服务金的”门槛条件”看上去只是”5年、18岁、非严重过失”寥寥数语，真正落地时却牵涉到遣散费对冲、追溯期限制、计算公式、年资封顶、以及2025年改革后与强积金”雇主供款累算权益”的衔接。任何一个细节出现偏差，雇员可能少收数万甚至数十万港元。本文按香港现行法规逐条拆解，帮你建立一份清晰的领取清单。

本文涉及金额、年限、计算公式等具体数字，均以香港特区政府劳工处与强制性公积金计划管理局（积金局）官方最新公布为准。

一、核心领取条件一览

根据《雇佣条例》第41R条，雇员同时满足以下五项条件，方可享有长期服务金：

年龄：被解雇时已年满 18 岁。
年资：连续受雇于同一雇主 不少于 5 年（受雇日期由入职首日算起，试用期计入年资）。
离职原因（任一即可）：
- 非因严重过失被即时解雇（non-summary dismissal for cause）；
- 因裁员、雇主停业、健康欠佳等正当理由辞职；
- 在职期间死亡（款项支付给遗产代理人）。
不属于豁免范围：例如《雇佣条例》不适用人士、领取退休金或公积金后选择不再追溯者（详见下文）。
未就同一段雇佣期同时获发遣散费（两者只能择一，但金额较低者”对冲”）。

易被忽视的细节：

试用期内被解雇通常按”非严重过失”处理，仍可享有长期服务金；
主动辞职仅在特定情形下方可领取，包括”裁员式辞职”（因雇主拟裁员而被要求辞职）、”健康理由辞职”等；
即使离职时雇主处于破产清盘，长期服务金仍属优先债项，雇员可在清盘程序中申报。

二、年资计算与”连续性”判定

长期服务金的”5年”门槛与年资封顶（现行为 22 年，2026年起相关过渡安排请以官方公告为准）均以连续性雇佣期为单位判定。

何为”连续”？

《雇佣条例》第41E条规定，以下情形不打断连续性：

停工期内的雇佣延续：因疾病、怀孕、侍产、意外、雇主安排休假等合理原因暂时缺勤，只要雇佣合约未解除，年资累积。
雇主转让业务：公司易主、合并、分拆后由新雇主承接，年资不归零。
转为同一雇主旗下关联公司：通常需证明业务实体未变、雇佣关系实质延续。

何为”中断”？

雇员主动辞职后被同一雇主重新聘请，按新合约起算年资；
雇佣合约明确终止、双方权利义务终结一段时间后再签新约。

跨公司年资衔接的实务处理

情形	年资处理	备注
集团内部转职（同一法人或关联法人）	年资延续	需备齐内部调动文件、雇佣合约变更记录
公司被收购并承接原有雇佣	年资延续	自动转移，无需雇员同意
原雇主结业、新公司重新招聘	年资重新计算	不构成连续性
同一雇主但中间解约再签	年资重新计算	须谨慎处理解约协议

实务提示：若你预计雇主有重组、转让可能，务必在入职时与雇主书面确认年资承接安排，并保留所有雇佣合约文本。

三、长期服务金 vs 遣散费：对冲与择一

长期服务金与遣散费（Severance Payment, SP）虽同属《雇佣条例》下的离职补偿，但适用情形不同：

遣散费：因裁员（redundancy）或雇主停业而被解雇时领取；
长期服务金：因非裁员原因（健康欠佳、退休、非严重过失被解雇等）离职时领取。

同一段雇佣期只能择一

《雇佣条例》第41Q条明确规定，雇员不可就同一段雇佣期同时获得长期服务金与遣散费。实操规则：

若雇员同时符合两者资格，雇主应先以较高者支付；
双方可在离职前书面协议选择较低一方，但需雇员知情同意；
若雇主已支付遣散费，但雇员在 3 个月内提出异议、且证明符合长期服务金资格，可获补发差额。

强积金供款”对冲”机制（关键改革）

2025年5月1日起，香港实施俗称”取消对冲”的强制性公积金改革——雇主不得再以强积金雇主供款的累算权益，对冲长期服务金或遣散费。

改革后安排要点：

维度	改革前	改革后
雇主强积金供款累算权益	可全数对冲 LSP/SP	不可对冲 LSP/SP
雇员自愿性供款累算权益	可对冲	可对冲（与改革前一致）
雇主”专项户口”资助	无	政府设立 25 年期、累计上限 330 亿港元的资助计划，按过渡期比例分担雇主新增支出
追溯期	全段雇佣期可对冲	2025年5月1日之后的雇主供款不参与对冲；之前的累算权益按过渡安排处理

2025年5月1日之前已受雇、之后离职的”过渡雇员”，其2025年前累积的强积金雇主供款部分，仍可按”指明比例”对冲长期服务金/遣散费。具体比例与计算公式以积金局及劳工处”取消对冲”专题网页为准。

四、金额计算公式

长期服务金（以及遣散费）的计算公式为：

年资 × 最后一个月全月工资 × 2/3

并按以下规则调整：

不足一年年资按比例计算；
年资超过封顶（现行制度为 22 年）的部分不计入；
“最后一个月工资”以雇员离职前 12 个月内 所挣取的最高月薪为基础，包括基本工资、津贴、佣金等；但 不包括 加班费、约满酬金、遣散费、长期服务金等；
设有最高工资上限（2026 年最新金额以政府公布为准）。

计算示例（仅作原理示意）

假设雇员最后一个月工资为 30,000 港元，连续受雇 8 年：

应计金额 = 8 × 30,000 × 2/3 = 160,000 港元
若该雇员亦符合遣散费资格、且金额更高，则按遣散费发放；
改革后，雇主不得以雇主强积金供款部分抵销此款项。

由于”最后一个月工资”与年资封顶的具体金额会随通胀与立法调整变化，实际领取前请以劳工处发布的《长期服务金/遣散费计算机》核对。

五、不予支付或被扣减的情形

并非所有”满 5 年”的离职雇员都能足额领取。以下情形将影响发放：

即时解雇且理由属”严重过失”（如暴力行为、严重不服从、职业道德严重失当等）：雇主无需支付长期服务金。
已领取退休金：若雇员已按《雇佣条例》或雇佣合约领取退休金，则不可再领长期服务金，除非在离职前已就该退休金提出”归还原雇主、换算为长期服务金”的安排（需符合《雇佣条例》第31R条等规定）。
欺诈或虚假陈述：发现履历造假、虚报工作年资等行为，已领取部分可被追回。
重复申领：就同一段雇佣期先后以不同身份或不同情形申领长期服务金与遣散费。

六、申领流程与时效

一般流程

核实离职原因与年资：雇员应在离职时与雇主书面确认最终受雇日期、离职性质、累积年资；
准备证明文件：雇佣合约、薪金证明、离职信、强积金供款记录（强积金集成信托报表）；
与雇主协商发放金额：建议在离职前以书面形式确认计算口径，避免事后争议；
签署收据并收款：保留完整付款凭证；
争议处理：若双方就金额、年资或资格有分歧，可向劳工处劳资关系科寻求调解，调解不成可向劳工审裁处提起诉讼，时效为权利产生之日起 6 个月内 提出申索。

关键时效

付款期限：雇主须在雇员最后工作日或合约终止日后 7 天内支付；
法定追溯期：长期服务金自离职日起 2 年内 申索（按《时效条例》规限）；
破产申报：若雇主破产，须在清盘令发出后向清盘人申报，属优先债项。

七、常见问题快速对照

问题	答案
试用期被解雇能否领取？	满足 5 年年资、18 岁、非严重过失即可，试用期计入年资
主动辞职能否领取？	仅”裁员式辞职”、健康欠佳等特定情形下可领
兼职雇员是否适用？	适用，但”连续性”按雇佣合约起止时间计算，不受工时影响
外籍家庭佣工能否领取？	适用《雇佣条例》同一规则
雇主未签订书面合约，能否追讨？	可以，但雇员需自行举证雇佣关系存在、起止时间与工资水平
已调动至集团内另一家公司，年资如何计算？	若法人主体与雇佣关系实质延续，年资延续；否则重新计算
雇主说”已用强积金对冲”是否合法？	2025年5月1日后不合法，只可就雇员自愿性供款部分对冲

八、雇员自我核查清单

离开工作前，逐一对照以下事项，可大幅降低被少付的风险：

雇佣起止日期：入职信、合约及任何续约文件；
离职原因类别：裁员、辞职、即时解雇、退休、协议解约等；
最近 12 个月最高月薪：工资单、报税表、银行入账记录；
累积年资及是否含试用期、合资格休假等中断期；
强积金”集成信托报表”中雇主供款与雇员自愿供款的累算权益分项；
雇主是否已支付任何”代通知金”、”约满酬金”或”长期服务金预付款”；
雇主是否曾就同一段雇佣期支付遣散费。

九、争议处理与求助渠道

若与雇主就长期服务金产生争议，可循以下路径处理：

协商解决：以书面形式要求雇主说明计算依据；
劳工处调解：免费、保密、可由劳资关系科介入协调；
劳工审裁处诉讼：无需律师代表，程序简易，但必须在权利产生后 6 个月内提出；
法律援助：如案情复杂且涉及金额较大，可考虑申请法律援助；
破产申报：雇主若进入清盘，向清盘人申报为优先债项。

香港雇佣法对长期服务金的制度设计，是雇员长期奉献于同一雇主后的一道”安全网”。但”满 5 年、年满 18、非严重过失”这些字面规则背后，年资连续性、对冲安排、计算公式与申领时效都可能影响最终到手金额。建议每一位准备离职或在职筹划长期服务金的雇员，都提前完成上文列出的自我核查清单，并与雇主书面确认关键事项。

以上内容仅为一般性法律介绍，不构成具体法律意见。如个案涉及金额、年资或离职性质认定，建议咨询专业律师或向劳工处劳资关系科求助。

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