香港疾病津贴申请条件与天数规则
疾病津贴（Sickness Allowance）是香港《雇佣条例》（香港法例第57章）第 VII 部明文确立的法定权益，属于 疾病津贴计划（Sickness Allowance Scheme） 的核心组成部分。凡符合《雇佣条例》适用范围的雇员，一旦因伤、病（不包括工伤，工伤另由《雇员补偿条例》处理）需要缺勤，凭注册西医、中医、牙医或助产士签发的医生证明，便可向雇主申领按日计算的疾病津贴。
津贴的本质是 法定的”病假工资”，并非恩恤金或慰问金。只要条件齐备，雇主不得以任何理由拒绝支付，亦不得通过雇佣合约、合规守则或公司奖赏制度将其抵销。简言之：疾病津贴是受雇关系的附随权利，与年假、产假、遣散费一同构成《雇佣条例》下”不可剥夺”的法定待遇。
重要前提：本文所述金额与天数均以香港特区政府劳工处及立法会通过的最新法例为准，《雇佣条例》会随《2026年雇佣（修订）条例草案》等立法程序调整，实际申领前请以官方最新公布为准。
一、疾病津贴的”日薪”如何计算
疾病津贴采用”按日计算”机制，每日金额等同于雇员 正常工作日可得的工资的五分之四（80%）。计算方式的关键不是月薪除以30，而是：
每日疾病津贴 = （正常工作日工资 × 80%）／该正常工作日数
举例说明：若雇员月薪港币 20,000 元，每月平均工作 26 天，则每日疾病津贴 =（20,000 ÷ 26）× 80% ≈ 港币 615.4 元。
这一公式意味着：
- 病假不能扣底薪：雇主不可将病假视为”无薪假”，必须按 80% 折算发放。
- 浮动薪酬按比例：底薪、津贴、固定加班费等”正常工作日所得”均纳入计算；非固定的花红、佣金、年终酬金、实物福利一般不计入。
- 最高免税额：按现行规定，疾病津贴首 280 天的每天首 80 元免予计算入息税，超出部分须课薪俸税（具体免税额以税务条例最新修订为准）。
二、申领条件：雇员必须满足的四道门槛
并非所有缺勤都能自动转化为疾病津贴。雇员必须同时满足以下四项条件，缺一不可：
1. 受《雇佣条例》保障
任何在《雇佣条例》适用范围内订立雇佣合约的雇员，不论全职、兼职、临时或按件计酬，皆受保护。唯 连续性合约（详见下文）与”非连续性”雇员在申领天数上差异巨大。
2. 已累积足够的服务年资
- 在病假首日前，已受雇于同一雇主 不少于 12 个月；
- 其中病假首日前 六个月内 出勤率须达到 三分之二（66.7%）。
3. 持有有效的医生证明
须由 注册医生、注册中医、注册牙医或注册助产士 签发的病假证明书，列明病情性质及建议病假日数。雇主有权要求雇员出示证明，亦可指定其认可的诊所或医生。
4. 病假日符合”病假日累计”规则
病假日并非一年一清，而是按 累积制 计算。具体规则见下一节。
三、关键天数规则：累积、连续、四日扣底
（一）”累积病假日”概念
《雇佣条例》引入 累积性病假日（accumulated sickness days） 概念。雇主须为每名连续性合约雇员设立累积病假日台账，员工每受雇满一个月，可累积 2 天 疾病津贴（连同有薪年假日同步累积的口径相似，但适用法例条文不同）。
- 累积上限：连续性合约下的累积病假日最多为 120 天。
- 用满 120 天后，员工继续病假，该日仍有病假，但雇主可暂停支付疾病津贴；但雇员不会因长期病假而被自动解约。
（二）”连续病假日”——四日扣底规则
这是日常争议最多的部分。《雇佣条例》明确：
“在任何一个连续 4 个日历日（不论是否工作日）的疾病期间内，雇员实际只占 3 个有薪病假日，雇主可扣除其中 1 天不予支付疾病津贴。”
换言之，连续病假的首 3 天 雇主可选择不付任何疾病津贴（”四日扣底”），但须 先付满 36 天有薪病假 给连续性合约雇员后，方可行使这一扣减权。这 36 天称为”可扣底基数”。
未满 36 天之前的病假，雇主必须全额支付 80% 日薪；满 36 天后再行病假，方可启动每连续四日扣一天的政策。
（三）试用期与试用后期之分
- 试用期：一般指 首 3 个月（业内惯例，法例未硬性规定，但《雇佣条例》对试用期间的病假有专门规则）。试用期间若请病假，雇主有权不予支付疾病津贴，但雇员仍受累积病假日台账保护。
- 试用后期：试用通过后，病假权利与正式员工相同。
（四）病假与产假、年假的扣减关系
| 假期类型 | 是否消耗累积病假日 | 是否扣减有薪年假 |
|---|---|---|
| 疾病津贴 | 是 | 否 |
| 产假（14 星期） | 否 | 否 |
| 侍产假 | 否 | 否 |
| 有薪年假 | 否 | 是 |
| 工伤病假 | 否（独立制度） | 否 |
四、连续性雇员 vs 非连续性雇员：核心差异
《雇佣条例》将”连续性合约雇员”界定为 受雇于同一雇主连续 4 周或以上，且每星期工作不少于 18 小时 的雇员。两类雇员在疾病津贴权利上天差地别。
| 维度 | 连续性合约雇员 | 非连续性合约雇员 |
|---|---|---|
| 病假日是否受保护 | 是 | 是（按日计酬者除外） |
| 是否累积 120 天病假日 | 是 | 否 |
| 试用 3 个月豁免 | 是 | 否 |
| 可扣底 36 天基数 | 是 | 否 |
| 解约保障 | 必须给予病假 | 雇主可立即终止合约 |
实务中，绝大多数蓝领、白领、服务业雇员均属连续性合约员工；按日计酬、临时工、散工、家佣则视乎合约性质归类。
五、申领流程与文件准备
疾病津贴的申领并非自动入账，建议雇员按以下步骤处理：
- 第一时间就医：到注册医疗机构就诊，取得医生签发的病假证明书，须载有姓名、日期、医生姓名、注册编号、建议病假日数。
- 第一时间通知雇主：口头或书面通知雇主本人因病缺勤，并预计复工日期。
- 提交医生证明书：按公司内部指引（如人力资源手册）交回证明书，留存副本。
- 累计病假日：自行记录已用累积病假日、剩余日数，避免超过 120 天的”无薪日”区间。
- 追讨被拖欠津贴：若雇主拒绝或延迟支付，可向劳工处劳资关系科求助；调解失败可转交小额薪酬索偿仲裁处或区域法院追讨。
六、雇主的权利与限制
疾病津贴制度同样保障雇主的合法权益，但设有边界：
- 可要求医疗证明：雇主有权查核雇员病假真伪，可委托独立医生作”二次检查”。
- 可扣试用期病假：试用 3 个月内的病假，雇主可拒绝支付。
- 可扣底 36 天：连续性合约员工已累计支取 36 天有薪病假后，方可启动每连续四日扣一天。
- 不可做的行为：
- 因雇员申领疾病津贴而解雇、降职、减薪（构成不合理及不合法解雇）。
- 抵扣工资、佣金、奖金冲抵病假津贴。
- 要求雇员以累积病假日换年假或补班。
- 单方面把病假日计入”无薪事假”而不予支付 80% 日薪。
七、常见误区与争议高发点
误区一：病假满 120 天后可立即解雇
错误。即使累积病假日用完，雇主仍须遵守《雇佣条例》下的合理解雇程序，并按连续性合约的年资支付 代通知金 或 长期服务金（视乎情况）。
误区二：感冒发烧可自行申报，无需医生纸
错误。除非公司内部政策明文允许特批，否则《雇佣条例》要求 注册医生证明。自行申报病假，雇主有权拒绝支付疾病津贴。
误区三：被扣的 1 天属”变相罚款”
合法合规的”四日扣一”，在 36 天之后方启用，是法例明文授权的制度。但若雇主刻意缩短病假周期以频繁扣底，则属滥用权力，雇员可向劳工处投诉。
误区四：长期病假员工不享有解雇赔偿
错误。即使雇员长期病假、不再享受疾病津贴，其雇佣合约依然存续，解雇须按《雇佣条例》偿付。
八、疾病津贴与工伤病假的区别
很多雇员误以为”因工受伤”也走疾病津贴。事实上：
- 工伤病假：适用《雇员补偿条例》（香港法例第282章），按”前三年平均工资的四分之五（80%）”计算，最长可享 24 个月 全薪（首 24 个月按平均工资 80% 计），与《雇佣条例》下的 120 天累积病假日 完全独立、不可互转。
- 普通病假：适用《雇佣条例》第 VII 部，最长 120 天累积病假日，第四日可扣底 1 天。
切勿将两条制度混为一谈，否则工伤权益会被大幅低估。
九、特殊场景处理
场景 1：雇员在病假期间被解雇
如雇员因病缺勤期间遭解雇，可能触犯《雇佣条例》第 9 条及第 32WE 条相关”不合理及不合法解雇”的复职或补偿条款。雇员可于被解雇后 3 个月内 向劳工处或区域法院提出申索。
场景 2：兼职雇员病假
兼职雇员若属连续性合约（即每星期工作 18 小时或以上连续 4 周或以上），同样享有疾病津贴，但每日金额按其实际工作日及当日可得工资计算。
场景 3：受雇未满一年员工的过渡安排
受雇未足 12 个月但不满足病假发放门槛时，雇员虽不可领取疾病津贴，但完成 12 个月条件后即可追溯。雇主应保留完整的病假台账以备查阅。
场景 4：天气恶劣、公共卫生事件下的病假
例如传染病隔离令下的缺勤，按《雇佣条例》第 VII 部属病假范畴，但具体隔离令补助（如 2019 冠状病毒病下的特殊安排）须依当时政府的应急法例处理，本文不一一展开。
十、与年假、产假、长期服务金的关系
- 年假：疾病津贴日数 不消耗 有薪年假；病假与年假是两套独立系统。
- 产假：产假期间工资按《雇佣条例》第 IIIA 部计算，与疾病津贴独立处理。
- 长期服务金 / 遣散费：计算基础是 最后一个月全薪工资（即病假前最后正常工作日的工资），而非疾病津贴日数。
十一、结语与延伸阅读
疾病津贴看似金额不大，却是香港雇佣关系中最容易被误读、最易被克扣的法定权益之一。雇员应在入职时主动了解公司的病假台账制度，留存好医生纸与出勤记录；雇主则应在内部人事规章中清晰列明四日扣底、试用期豁免、累积病假日等关键节点，避免劳动争议。
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温馨提醒：本文内容为一般性法律介绍，不构成具体法律意见。如遇实际纠纷，建议咨询合资格律师或联络劳工处劳资关系科（电话：2717 1771）寻求专业协助。具体金额与天数，请以香港特区政府劳工处及立法会最新公布为准。
常见问答
疾病津贴一天能领多少钱？按月薪除以30算吗？
不是按月薪除以30计算。根据《雇佣条例》，每日疾病津贴等于雇员正常工作日可得工资的80%，正确公式为”正常工作日工资×80%÷该正常工作日数”。例如月薪港币20,000元、每月工作26天，则每日疾病津贴约为港币615.4元。浮动薪酬中，底薪、津贴、固定加班费等”正常工作日所得”会纳入计算，而非固定的花红、佣金、年终酬金、实物福利一般不计入。具体计算口径请以官方最新公布为准。
刚入职不久请病假，可以领疾病津贴吗？
不一定。受雇未满12个月的雇员，即使因病缺勤，也不能自动领取疾病津贴；需同时满足”病假首日前已受雇不少于12个月”以及”病假首日前六个月内出勤率达三分之二（66.7%）”两项门槛，方可申领。文章亦提及，完成12个月条件后可追溯，但具体追溯安排以官方最新公布为准。
病假一定要医生纸吗？感冒发烧能否自行申报？
原则上必须有医生证明。《雇佣条例》要求由注册医生、注册中医、注册牙医或注册助产士签发的病假证明书，列明病情性质及建议病假日数。除非公司内部政策明文允许特批，否则自行申报病假，雇主有权拒绝支付疾病津贴。建议雇员第一时间就医并保留证明书副本。
什么是”四日扣一”？是不是每年都会扣？
“四日扣一”指在任何一个连续4个日历日的疾病期间内，雇员实际只占3个有薪病假日，雇主可扣除其中1天不予支付。但雇主须先付满36天有薪病假给连续性合约雇员后，方可启动这一扣减权；未满36天之前的病假必须全额支付80%日薪。它并非每年都会自动启动，而是以36天为门槛、以”已累积支取”为前提。
用完120天累积病假日后，会被立即解雇吗？
不会。累积病假日用满120天后，员工继续病假，该日仍有病假，但雇主可暂停支付疾病津贴；雇员不会因长期病假而被自动解约。解雇仍须遵守《雇佣条例》下的合理解雇程序，并按连续性合约年资支付代通知金或长期服务金（视乎情况），具体计算以官方最新公布为准。
因工受伤的病假，可以和疾病津贴合并计算吗？
不可以，两套制度完全独立、不可互转。工伤病假适用《雇员补偿条例》（香港法例第282章），按前三年平均工资的80%计算，最长可享24个月，与《雇佣条例》下最长120天的累积病假日分属不同法例。文章特别提醒，若将两者混淆，工伤权益可能被大幅低估，建议遇到工伤情况时另行了解《雇员补偿条例》适用规则。