BUD 基金内地项目人员配置合规要求详解
「发展品牌、升级转型及拓展内销市场的专项基金」（BUD 专项基金，下称 BUD）自 2012 年推出、2018 年起将资助地域拓展至内地后，已成为港企北上拓展市场的核心资助工具。其中的「内地计划」在 2026 财政年度继续受惠于每年 6.7 亿港元的整体拨款，并设有「申请易」小额快速通道。
然而，与市场推广、设备采购等显性开支相比，人员配置的合规要求往往最容易在审计阶段翻车。不少企业在获批后才发现：项目团队的结构、聘请方式、薪酬发放路径、社保安排一旦与批文条款不符，整笔拨款便可能被收回。本文按内地计划条款，逐项拆解人员配置的核心合规要点。
提示：以下内容为结构性指引，具体执行细则以工业贸易署及基金秘书处最新公布为准。
一、谁可以算作「项目人员」？
内地计划的人员开支只涵盖 直接受聘于申请企业、并被正式纳入获批项目团队名单的雇员。这一界定直接影响三项支出能否计入资助：
- 该员工的薪酬、强制性公积金或社保供款
- 由此衍生的培训、出差津费
- 以其为受益人购买的必要商业保险
不能计入资助范围的常见人员类型：
- 申请企业的香港总部员工（即便在项目中实际付出工时）
- 申请企业聘请的外判顾问、 Freelancer、第三方中介人员
- 子公司、关联公司的借调员工（除非借调本身已被列入批文）
- 与申请企业无直接劳动关系的「项目专员」
实务上，企业需在提交申请时填写「项目团队明细表」，列明每位成员的职位、隶属部门、投入工时比例与主要职责。该明细表是后续审计、变更审批的基准文件。
二、内地与香港员工的配比要求
BUD 内地计划的政策初心，是协助港商 通过内地团队拓展内地市场，因此对项目人员所在地有明确倾向。以下两条规则必须同时满足：
规则 1：内地员工须占多数
获批项目团队中，在内地实际工作的雇员人数须不少于团队总数的 50%。计算方式：
内地员工人数 ÷ 项目团队总人数 ≥ 50%
香港本部参与项目的员工，可列入团队名单并计入开支，但数量必须处于少数。
规则 2：项目须有「内地实体」承接
仅在香港聘请员工、再差旅到内地执行项目，原则上不符合人员配置要求。企业通常需要满足其中一项：
- 在内地设立 子公司、合资公司或分支机构（须提供工商登记文件）
- 委托 内地律师事务所、会计师事务所 等持牌机构作为合规代收代付主体（须提供委托协议）
- 与内地 代理／经销商 建立长期合作关系（须提供合作合同，且项目人员由申请企业直接聘用）
三、聘请方式的硬性合规底线
内地员工可通过三种方式聘用，每种方式的合规证据要求各异：
| 聘请方式 | 必备文件 | 注意事项 |
|---|---|---|
| 直接签订劳动合同 | 劳动合同、社保缴纳证明、个税申报记录 | 必须通过申请企业或其内地子公司签订，不得通过第三方代签 |
| 子公司直接雇用 | 子公司营业执照、劳动合同、当地社保缴费明细 | 须证明申请企业与子公司存在股权或控制关系 |
| 项目制短期合约 | 短期劳务合同、完税证明、付款凭证 | 单次合约期一般不超过项目期，且不可规避社保义务 |
红线：严禁通过「挂靠」「代发薪」「内部承包」等方式规避社保。一旦被审计发现，相关人员开支将被剔除资助范围，情节严重者会被记入申请诚信档案，影响后续 BUD 及其他政府资助计划申请。
四、薪酬与社保的合规链条
人员开支的审计，核心是「钱的来去是否走得通」。以下四项证据需在项目期内持续保留：
1. 银行流水
- 必须通过申请企业或其内地子公司 对公账户 发放
- 摘要须注明「工资」「薪金」等明确字样
- 单笔或分笔发放均需与劳动合同约定的发薪日、金额吻合
2. 内地社保 / 公积金
- 在内地签订劳动合同的员工，原则上必须依法缴纳 五险一金
- 若员工为香港居民在内地工作，按当地规定办理就业证及社保
- 缴费基数、缴费单位须与劳动合同主体一致
3. 个人所得税
- 内地员工须由发放方代扣代缴个人所得税
- 香港员工在内地工作的税务处理，依内地与香港税收安排执行，建议事前咨询税务顾问
4. 强积金（MPF）
- 香港员工的强积金供款属可资助项目支出
- 须以申请企业为雇主主体供款，不可由其他公司代缴
五、项目期内人员变更的处理
项目执行 6–24 个月内，团队变动几乎不可避免。任何人员变更都必须事先向秘书处申报，否则新员工开支不能计入资助。常见三种情形：
情形 A：同岗位替换
原成员离职，由同等资历的新成员接替，工作内容不变——属最低风险变更，秘书处一般以书面备案处理。
情形 B：新增岗位
项目拓展需要增设岗位——属中等风险变更，须提交新增岗位的合理性说明、薪酬基准、市场比较数据；秘书处可能要求补充资料。
情形 C：核心负责人变更
项目统筹或主要负责人员退出——属高风险变更，可能触发秘书处对项目执行能力的重新评估，资助额度亦可能随之调整。
实务建议：项目获批后立即建立「人员变更登记册」，任何调整先书面备案、再执行，避免事后补手续被认定为不合规。
六、常见违规情形与后果
根据过往审计案例，人员配置环节的高频违规点包括：
| 违规情形 | 触发后果 |
|---|---|
| 内地员工人数不达标 | 项目终止，已拨款按比例追回 |
| 通过代发薪规避社保 | 相关开支剔除，严重者记入诚信档案 |
| 香港员工差旅到内地充数 | 差旅开支可能不被认可 |
| 团队变更未事前申报 | 新增人员开支全部剔除 |
| 顾问费包装成员工薪金 | 涉嫌虚假申报，可被拒绝拨款或起诉 |
一旦被认定违规，除追回资助款项外，企业在特定期限内再次申请政府资助计划亦会受到限制，情节特别严重者会被公开通报。
七、合规自检清单
提交最终报告前，建议用以下清单逐项核对：
- 项目团队明细表与实际聘用人员一致
- 内地员工比例 ≥ 50%
- 劳动合同、社保、个税三项主体一致
- 工资发放通过申请企业或内地子公司对公账户
- 香港员工的强积金由申请企业供款
- 所有人员变更均有秘书处书面备案
- 顾问、外判人员开支未混入「员工薪金」科目
- 银行流水、工资单、个税申报单三单可一一对应
清单全部打勾，方可视为人员配置环节合规。
八、写在最后
BUD 内地计划的人员合规，本质上是 「港资身份 + 内地执行」 双重逻辑的体现：企业须证明资金真正用于内地市场拓展，且执行团队确实在内地落地生根。建议企业在项目立项阶段就将人员配置合规要求纳入预算与 HR 流程，而非等到审计阶段才回头补救。
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常见问答
BUD 内地计划申请时，项目团队中内地员工最少要占多少人？
按内地计划批文条款，获批项目团队中在内地实际工作的雇员人数须不少于团队总数的 50%，计算方式为「内地员工人数 ÷ 项目团队总人数 ≥ 50%」。香港本部员工可列入团队名单并计入开支，但必须处于少数。
没有在内地设立子公司，能否通过 BUD 内地计划的人员合规审核？
原则上，仅在香港聘请员工再差旅到内地执行项目，不符合人员配置要求。企业通常需要满足其中一项：在内地设立子公司、合资公司或分支机构并提供工商登记文件；委托内地持牌机构作为合规代收代付主体并提供委托协议；或与内地代理／经销商建立长期合作关系，且项目人员由申请企业直接聘用。
BUD 项目里通过第三方代发员工薪水，是否会被认可？
不会被认可。内地员工的薪酬必须通过申请企业或其内地子公司的对公账户发放，且摘要须注明「工资」「薪金」等明确字样。严禁以「挂靠」「代发薪」「内部承包」等方式规避社保，一经审计发现，相关人员开支将被剔除资助范围，情节严重者会被记入申请诚信档案，影响后续 BUD 及其他政府资助计划申请，具体处理以秘书处最新公布为准。
BUD 项目执行期间中途换人，需要提前报批吗？
需要。任何人员变更都必须事先向秘书处申报，否则新员工开支不能计入资助。风险等级因情形而异——同等岗位替换一般风险最低，新增岗位须说明合理性并提交薪酬基准与市场比较数据，核心负责人变更则可能触发秘书处对项目执行能力的重新评估。
顾问费或外判人员开支，能否计入 BUD 项目的人员开支？
不能。内地计划的人员开支只涵盖直接受聘于申请企业、并被正式纳入获批项目团队名单的雇员。外判顾问、Freelancer、第三方中介人员均不在资助范围内，子公司或关联公司的借调员工也须事先列入批文方可计入。建议在记账时单独设立科目，避免被认定为「顾问费包装成员工薪金」的虚假申报情形。