雇佣合约必须写明的条款：法定最低要求与常见违法约定
简单说：香港法例不要求雇佣合约采用特定格式，口头合约同样有效，但《雇佣条例》（第 57 章）订明了若干必须以书面通知雇员的条件；内地常见的”试用期无薪”“离职要赔钱”“违反公司规定即罚款”等约定，在香港可能属违法。
重要提示：本文依据劳工处及《雇佣条例》的一般规定整理，属一般资讯，不构成法律意见；具体条文的适用与争议须咨询劳工处或律师，并以条例最新文本为准。
一、《雇佣条例》规定合约必须包括的条件
- 书面副本：法例不要求所有雇佣合约采用书面形式，口头合约同样有效；但如合约属书面，雇主必须给雇员一份副本。雇主亦须在雇佣开始前，以书面通知雇员若干关键条件。
- 必须以书面通知的条件主要包括：工资率与工资期（发薪周期）、终止合约的通知期、有薪年假的安排、法定假日与休息日的安排等。
- 不得收费：雇主不得因给予雇员工作而要求雇员缴付任何费用。
- 连续性合约：雇员连续 4 星期或以上，每星期工作满 18 小时，即属”连续性合约”，可享《雇佣条例》下绝大部分保障（有薪年假、疾病津贴、遣散费、长期服务金等）。这是判断你享有哪些权利的门槛，比”是否签了纸”更重要。
| 条件 | 法例要求 | 内地常见但在香港有问题的约定 |
|---|---|---|
| 工资 | 须在工资期完结后 7 天内支付 | “试工三天无薪”“押一个月工资” |
| 扣薪 | 只可在条例容许范围内扣减 | “违反公司规定即罚款”“损坏设备全额赔” |
| 试用期 | 试用期内同样受《雇佣条例》保障 | “试用期无薪”“试用期不享受假期” |
| 通知期 | 合约须订明，双方通知期须相同 | “离职须赔一个月工资” |
| 竞争限制 | 须为保障合法商业利益且合理才可能执行 | “离职后两年不得从事同行业”一概有效 |
二、工资计算期与扣薪的法定限制
- 工资期：由合约订明，是计算工资的周期。
- 支付时限：工资须在工资期完结后尽快支付，法例订明的上限为工资期完结后 7 天内。
- 容许的扣减：《雇佣条例》对可从工资中扣减的项目有严格限制，主要包括雇员缺勤、因过失损坏或遗失雇主财物（须与职务有关且合理）、膳食、住宿、经雇员同意归还借支等。
- 不容许的扣减：以罚款形式扣薪、未经同意扣减、把营业成本转嫁雇员等，均可能属违法；被违法扣减的款项可追讨。
实务上，每月应核对工资单上的项目与金额，并把工资单、银行入账记录保存至少数年。
三、试用期与能否享有遣散费
香港没有法定试用期，试用期长短完全由合约订明。关键点是：
- 试用期内同样受《雇佣条例》保障：工资不得拖欠、法定假日须放假且支薪、疾病津贴与有薪年假等按服务期计算；
- 试用期计入”连续性合约”的服务年数。遣散费与长期服务金均要求受雇满 24 个月（连续性合约），试用期一并计算在内，并非”试用期不算年资”；
- 若合约写明试用期后可获某些待遇，该等承诺仍具约束力，雇主单方削减可能构成违约。
四、通知期与代通知金
- 通知期是”想结束合约，须提前多久通知对方”的期限，须在合约中订明；
- 双方的通知期必须相同，雇主不得要求雇员给更长的通知而自己给更短的；
- 如合约没有订明通知期，《雇佣条例》订有默示的最低通知期，实际天数以条例条文为准；
- 代通知金（payment in lieu of notice）指以工资代替通知期，雇主可选择即时解雇但支付相应工资；
- 雇主不得在既不给予通知期、亦不支付代通知金的情况下即时解雇；否则雇员可入禀劳资审裁处追讨。
五、限制竞争与保密条款的可执行性
- 保密与知识产权条款：为保障雇主的商业秘密与客户资料而设的保密条款、作品归属条款，一般可执行。
- 不竞争条款（竞业禁止）：香港法院一般只在条款是为保障雇主的合法商业利益（如客户关系、商业秘密），且在期限、地域与限制范围上属合理的情况下，才可能执行。纯为限制市场竞争、或限制过宽过长的条款，多不被执行。
- 一般技能不受限：不竞争条款不能剥夺雇员运用其一般专业知识与技能谋生的权利。
- 内地常见约定：如”离职后两年内不得在同行业工作，否则赔偿”，在香港是否可执行须按上述标准逐项判断，不能一概而论。具体条款是否有效须由法院裁定，有争议应咨询律师。
六、雇主不提供合约副本的投诉渠道
- 劳工处：可就雇佣条件、工资扣减、未提供合约副本等事项向劳工处查询或投诉；劳工处可就违反《雇佣条例》的行为展开调查，并对违例雇主采取检控行动。
- 劳资审裁处：追讨欠薪、代通知金、假日工资等款项的途径，程序较法庭简便。
- 保留证据：与雇主的所有电邮、工资单、银行入账记录、排班表、口头承诺的书面确认，都是关键证据。
- 实务建议：收到全英文合约时，可要求雇主提供中文副本，或带同翻译逐条核对，特别是工资构成、扣薪项目、通知期与竞争限制条款，签署前务必看清。
香港雇佣制度的底线比不少内地读者预期的要高：试用期照样有工资、扣薪有严格限制、离职不必赔钱。收到合约先别急着签，把工资、工资期、通知期、扣薪项目与竞争限制五项逐条核对，有疑问先向劳工处查询，比事后申索更省力。所有条文与安排以劳工处及《雇佣条例》最新公布为准。
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常见问答
雇主没有给我签书面合约，只口头讲了工资，可以吗？
可以成立，但有风险。香港法例不要求雇佣合约采用书面形式，口头合约同样有效；但如合约属书面，雇主必须给雇员一份副本。没有书面文件时，工资、通知期、假期等关键条件都难证明。建议以电邮向雇主确认工资、工资期、通知期等待遇，并保存工资单与银行入账记录作为佐证。
“试用期三个月无薪”或”试用期工资减半”，在香港合法吗？
不合法。工资须在工资期完结后 7 天内支付，雇员做了工作就须获得报酬，香港没有”无薪试用”这回事。试用期长短由合约订明，法例并无规定试用期，试用期内雇员同样受《雇佣条例》保障，法定假日须放假且支薪，疾病津贴、有薪年假等按服务期计算。
试用期的时间，算不算入遣散费与长期服务金的年资？
算。遣散费与长期服务金均要求受雇满 24 个月，且以”连续性合约”计算——雇员连续 4 星期或以上、每星期工作满 18 小时即属连续性合约。试用期一并计入该 24 个月，并非”试用期不算年资”。
合约写”离职须赔偿公司一个月工资”，有效吗？
这类条款一般不可执行，且可能违反《雇佣条例》对扣薪的限制。终止雇佣关系的权利受条例规范，雇主不得以罚款形式从工资中扣款；如雇主不给予通知期又不支付代通知金，雇员可入禀劳资审裁处追讨。具体条款是否有效须由法院或审裁处裁定，有争议应咨询劳工处或律师。
不竞争条款（离职后两年不得做同行业）在香港有效吗？
不必然有效。香港法院一般只在条款是为保障雇主合法商业利益（如客户关系、商业秘密），且在期限、地域与范围上属合理的情况下才可能执行，纯为限制市场竞争或限制过宽的条款多不被执行，且不能剥夺雇员以一般技能谋生的权利。这类条款是否可执行须逐项判断，签署前可咨询劳工处或律师。
免责声明：本文依据香港特别行政区政府劳工处及《雇佣条例》（第 57 章）公开资料整理，仅供参考，不构成法律意见。雇佣条件与条款的可执行性须按个案判断，有争议时应咨询劳工处或合资格律师，并以条例最新文本为准。