产假后重返职场薪酬谈判策略案例
小琳（化名）三年前持单程证由内地来港，疫情期间入职一间中型贸易公司担任客户主任，月薪约 3.3 万港元，试用期满后转为长期合约。十四个月前她诞下女儿，享完法定 14 周产假后回岗，原职已被另一名同事顶上。公司给她两个选择：调任后勤支援岗，月薪降至约 2.5 万港元；或领一笔代通知金离职。
她在 hkguide.org 留言说：「我没有做错任何事，为什么一复工就要降薪？」
这并不是孤立个案。香港现行《雇佣条例》下，产假期间及产假后雇员的雇佣合约是延续生效的，但「延续」不等于「不能调动」，也不等于薪酬冻结。以下以小琳的处境为底色，按四个层次拆解可用的谈判策略。
一、厘清自身法律地位与筹码
任何谈判之前，先把自己手上的「法律底牌」摊清楚。
1. 连续性合约与年资
根据《雇佣条例》，雇员为同一雇主连续工作满 4 周、每周不少于 18 小时，即属「连续性合约」。小琳入职已超过两年，年资带入产假计算，复职时她仍是公司的全职长期雇员，并非临时员工或新入职者。这意味公司在没有合理理由下单方面修改雇佣条款，法律风险较高。
2. 产假薪酬的可对价性
14 周产假薪酬由雇主发放（如雇主已用「雇主可获得发还产假薪酬计划」，政府会发还其中四个月薪金；具体上限及申领资格以政府最新公布为准）。产假期间雇主支付的薪酬，本质上是「雇员未提供服务期间的对价」，不是恩恤金，也不是变相补偿。因此，产假结束后，雇主以「已发产假薪酬」为由压低复职薪酬，并无法律依据。
3. 不可单方面调岗减薪
雇佣条款（包括职位与薪酬）属于合约重要条款。雇主单方面调职调薪，需要：
- 双方书面同意；或
- 合约中预留「合理调动」条款；或
- 客观经营需要，且新岗位与原岗位等级、薪酬大致相当。
由客户主任（前线对外）调至后勤支援岗，同时减薪近 24%，一般难以被认定为「大致相当」，存在违反合约及间接歧视（《性别歧视条例》下，怀孕相关不利对待属违法）的风险。
二、客观评估人力市场行情
谈薪不能只讲法律，也要看市场。小琳需要回答的其实是：「如果我今天走出去，凭现有经验与技能，能拿到多少？」
| 自查维度 | 建议收集的资料 |
|---|---|
| 同职位近期招聘薪酬 | JobsDB、CPJobs、Linkedin Jobs、香港政府劳工处职位空缺资料 |
| 同行业同事真实范围 | 前同事、行业协会、行业群组内互通 |
| 公司过去 12 个月招聘价 | 留意公司发出的招聘广告，留存截图 |
| 自己过去三年业绩 | 客户增长、续约率、参与过的项目，最好有量化数字 |
把以上数据整理成两页 A4 的「市场对照表」，谈判时一并带上。数据本身不是用来压老板，而是用来让自己不再被低于市场价的方案接受。
三、制定三套备选方案
谈判不是要「是或否」，而是 A / B / C 三档都准备好。
A 方案：维持原职原薪
适用前提：公司确有空缺、原职并非由结构改革而永久裁撤、绩效记录良好。
- 切入话术：「产假是法定权利，并非自愿离职，公司一直为我保留着这份合约。我准备以原薪酬、原岗位职责回岗，请安排复职日期。」
- 若公司推搪，可正式书面要求人事部 7 个工作天内回复，否则即视作违反合约，进入后续法律程序。
B 方案：调岗不调薪 / 短期过渡
适用于公司确有架构调整，但仍希望留下小琳的情况。
- 提出条件：调岗后 6 个月评估期内，薪酬保持不变；期间达标后，下一轮调薪 / 晋升按新岗位标准执行。
- 要求把过渡条款写入附录或新合约，并由双方签字确认，避免口头承诺。
C 方案：协商离职方案
若 A、B 都被拒，可考虑有条件离职。请注意：
- 代通知金是法定下限（以最后一个月薪金乘以通知期，年资 2 年以上为 1 个月通知期），并非上限。
- 可争取：年未放取薪、年未花红按比例、长期服务金（如适用）、推荐信、公司继续供强积金至月底、参考资料由人事部统一提供。
- 全部条款尽量当日落定、口头不入账，避免事后翻脸。
小琳最终选择 B 方案：调任业务支援岗，6 个月薪酬不变，试用期后按新职级重新评估。她同时面试了两间公司作 Plan C，最后没有启动 Plan C。
四、谈判现场的关键细节
1. 谈的对象
第一次谈判不要直接面对最高决策者。建议先与直属上司或人事部专员沟通，了解公司真正的考量是什么——是预算紧缩、架构调整，还是单纯觉得「妈妈返工会少放很多假」。
2. 谈的时间
选在项目压力较小的周一上午，老板心情平复、会议不多的时候。当天建议先口头表达希望回原岗位，再补一份电邮总结要点，形成书面证据链。
3. 谈的方式
- 不用情绪字眼，例如「不公平」「针对我」；
- 多用事实与数字，例如「市场薪酬中位数是 X」「我过去一年续约客户 14 个，达 92% 续约率」；
- 留白给对方响应，避免一人独白。
4. 谈的底线
事先在纸上写清楚自己的三条底线：
- 最低可接受月薪是多少；
- 什么情况下宁愿离职；
- 是否接受试用 / 降职但不降薪的过渡安排。
底线之外的事可以让步，底线之内的事绝不让步。
五、可动用的外部支援
如果公司态度强硬、谈判破局，按争议程度升级：
| 层级 | 适用情况 | 机构 |
|---|---|---|
| 咨询 | 想先了解自身权益 | 劳工处劳资关系科、雇员再培训局（ERB）热线 |
| 调解 | 公司愿意沟通但有僵局 | 劳工处自愿性调解 |
| 申诉 | 涉嫌违反《雇佣条例》或歧视 | 劳工处、平等机会委员会 |
| 仲裁 | 已离职或遭解雇追讨补偿 | 劳工处小额薪酬索偿仲裁处（金额上限以最新公布为准） |
| 法律援助 | 涉及歧视、重大违约 | 当值律师服务、法律援助署 |
内地来港人士若对本地程序不熟悉，可先到 雇员再培训局 ERB 或 各区民政咨询中心 索取免费初步法律咨询；非港人也能使用的「劳工处热线」可查询最新条例与表格。
六、给小琳这一类人的三点建议
- 产假前后留好档案：每个月的 KPI、客户名单、绩效评估电邮、薪酬单据、合约副本——产假后这些都是你的谈判弹药。
- 不要在产假期间完全失联：每两周简短回报团队进度、上司问候回邮，对保住产假后的人脉温度非常关键。
- 永远不要只抱一个 Plan B：即便决定留下，也持续面试、持续更新履历，有得选择才有得谈判。
结语
产假并非职场断点，但确实是一道分水岭——它把「在职」与「在职 + 母亲」两种身份切开。香港现行法律框架对女性雇员已有基本保护，但纸面上的权利能不能变现，取决于雇员本身对法例、对市场、对自身筹码的掌握程度。
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常见问答
产假结束后公司单方面调岗降薪，合法吗？
一般而言不合法。根据《雇佣条例》，产假期间及产假后的雇佣合约延续生效，职位与薪酬属于合约重要条款，雇主单方面修改需双方书面同意、合约有「合理调动」条款，或基于客观经营需要且新岗位与原岗位等级、薪酬大致相当。产假薪酬是雇员未提供服务期间的对价，并非恩恤金，公司不能以此为由压低复职薪酬。若公司坚持调岗同时大幅减薪，雇员可考虑向劳工处或平等机会委员会投诉。
产假薪酬由谁支付？政府会发还多少？
产假薪酬由雇主先行发放。如雇主已参加「雇主可获得发还产假薪酬计划」，政府会发还其中部分产假薪酬，具体发还上限及申领资格以政府最新公布为准。雇员向公司申领产假薪酬时，需按公司人事部指引提交所需文件；如对金额或发放安排有疑问，可向劳工处查询。
复职前发现原职已被别人顶替，可以怎样争取？
雇员有权要求复回原岗位，并以书面方式向人事部正式提出，注明要求在 7 个工作天内回复。同时可整理过去绩效记录、客户贡献等数据，作为支持原职复位的证据。若公司确有架构调整且无法恢复原职，雇员可要求调岗不调薪作为短期过渡，并把过渡条款写入合约附录由双方签字，避免口头承诺。若原职已永久裁撤，则可进入协商离职方案，争取代通知金、年假折算、长期服务金等法定与约定义务范围内的补偿。
拒绝降薪后被公司变相逼走，应该怎么办？
如雇员怀疑公司借调岗降薪逼其离职，可按争议程度逐步升级处理：先向劳工处劳资关系科或雇员再培训局（ERB）热线咨询权益；若公司愿意沟通但陷入僵局，可申请劳工处自愿性调解；若涉及违反《雇佣条例》或怀孕相关歧视，可向劳工处或平等机会委员会申诉；若已离职或被解雇需追讨补偿，可到劳工处小额薪酬索偿仲裁处提出申请，涉及金额上限以最新公布为准。内地来港人士若不熟悉本地程序，可先到 ERB 或各区民政咨询中心索取免费初步法律咨询。
准备谈判薪酬时，应该收集哪些市场资料？
建议从四个维度自查：同职位近期的招聘薪酬（可参考 JobsDB、CPJobs、LinkedIn Jobs、香港政府劳工处职位空缺资料）、同行业同事的真实薪酬范围（前同事、行业协会、行业群组内互通）、公司过去 12 个月发出的招聘广告（注意留存截图）、以及自己过去三年的量化业绩（客户增长、续约率、参与项目等）。把这些数据整理成两页 A4 的「市场对照表」，谈判时一并带上，目的是让自己清楚市场价位，避免被低于市场价的方案接受。