香港长服金严重行为解雇：丧失资格情形
在香港打工满五年被裁，不少内地雇员第一反应是：可以拿到长期服务金（Long Service Payment，简称 LSP）。但如果离职原因是”被即时解僱”，情况就复杂了。香港《雇佣条例》明确规定，因严重行为被雇主即时解僱的雇员，会丧失领取长期服务金的资格。
关键问题在于：什么才算”严重行为”？谁说了算？雇员有没有申辩机会？本文按《雇佣条例》第9A、9B、9C条及相关判例逐条拆解。
一、先搞清两个概念：长服金 vs. 遣散费
很多内地读者会把两者混为一谈，其实香港法律中是两种独立但计算方式相近的款项。
| 项目 | 长期服务金（LSP） | 遣散费（Severance Payment） |
|---|---|---|
| 触发条件 | 连续受雇 ≥ 5 年，因裁员/固定期限合约期满不续约/因工受伤丧失工作能力/65岁退休等原因离职 | 连续受雇 ≥ 2 年，因裁员（redundancy）离职 |
| 计算基数 | 最后一个月全薪 × 2/3 × 年资（上限以官方最新公布为准） | 同左 |
| 与遣散费对冲 | 可同时领取 | 但同一段年资不能”双边拿” |
| 严重行为即时解僱 | 丧失资格 | 同样丧失资格 |
也就是说，无论你是想拿 LSP 还是遣散费，一旦被认定为”严重行为即时解僱”，两条路都会关闭。
二、什么是”严重行为”？
《雇佣条例》第9(1)条用了一个很概括的词：“严重失当”（serious misconduct）。这个词在法例中并没有穷举式定义，而是通过判例和劳资审裁处的实际案件，逐步形成了若干常见类别。
常见可被认定为”严重行为”的情形
- 故意不服从合法合理的工作指令（例如拒绝执行核心职责、长期消极对抗）
- 行为不当（例如在职场打架、偷窃、欺诈、性骚扰、滥用公司财物）
- 诚信问题（例如伪造履历、虚报开支、贪污受贿、泄露公司机密图利）
- 严重疏忽职守导致公司或客户重大损失
- 屡次迟到旷工经警告后仍不改善
- 违反法定或合约义务（例如违反竞业条款、行业操守守则）
雇主必须满足的程序要求
法例同时规定，雇主不能”看心情”即时解僱，必须走完以下程序才可援引”严重行为”条款：
- 有合理理由相信雇员犯有严重失当
- 已就指控事项向雇员查询（给予陈述与申辩机会）
- 经合理查问后仍认定事件属实
- 即时解僱、不得拖延（发现后须尽快处理，否则可能被视为”默许”或构成不当解僱）
如果跳过了第 2、3 步直接开除，雇主主张”严重行为”的风险会大幅上升，雇员反而可循不当解僱追讨赔偿。
三、典型场景对照：什么情形会丧失资格？
下面这些案例，是劳资审裁处与法庭较为常见的认定结果（具体以官方与司法机构最新公布为准）：
| 场景 | 是否通常被认定为”严重行为” | 备注 |
|---|---|---|
| 收受供应商回佣 | ✅ 是 | 涉诚信与利益冲突 |
| 伪造病假纸 | ✅ 是 | 涉欺诈 |
| 盗取公司财物 | ✅ 是 | 涉刑事 |
| 多次警告后仍旷工 | ✅ 是 | 需有书面警告记录 |
| 上班饮酒致不能履行职务 | ⚠️ 视情节 | 偶发未必够严重，屡犯通常构成 |
| 拒绝加班 | ❌ 通常否 | 加班非合约义务一般不构成 |
| 业绩不达标 | ❌ 否 | 属表现问题，应走改善计划而非即时解僱 |
| 偶然工作失误 | ❌ 通常否 | 须证明”严重”疏忽 |
| 与上司争吵但无肢体冲突 | ❌ 通常否 | 多判为纪律问题 |
| 在社交媒体发表个人言论（非机密） | ⚠️ 视乎内容与岗位 | 视乎是否影响公司声誉或违反明确政策 |
重要原则：举证责任在雇主一方。要剥夺雇员数十万元的长期服务金，雇主必须提出充分且可信的证据。
四、雇员被即时解僱后，可以怎么做？
如果你不幸收到一封”即时解僱信”，不必立刻认命。建议按以下顺序处理：
-
要求书面解僱理由
雇主必须在发薪日或之前以书面列明解僱的事实依据（金额、到期日、依据条款）。如果连书面理由都不给，雇主日后主张”严重行为”会更困难。 -
保留所有证据
包括雇佣合约、僱员手册、警告信、电邮、WhatsApp 通讯、出勤记录、薪单、税单、强积金供款记录等。 -
不要签署任何”自愿离职”或”和解协议”
一旦签了”双方同意终止合约”，长服金与遣散费的权利通常会被视为放弃。签字前务必看清楚。 -
先向劳工处求助，再决定是否入禀
香港劳工处提供免费调解服务，劳资关系科可协助双方协商。若调解破裂，雇员可在解僱后 9 个月内 向劳资审裁处（Labour Tribunal）提出申索。 -
善用”补救”机制
即便被即时解僱，仍有少数情况可透过以下途径争取部分补偿：- 若雇主跳过了查问程序，可主张不当解僱
- 若同时涉歧视（《残疾歧视条例》《性别歧视条例》等），可同步投诉平等机会委员会
- 若涉刑事（如拖欠工资、未发代通知金），可向劳工处投诉雇主违例
五、常见误区澄清
误区 1：”被即时解僱 = 一定丧失长服金”
错。劳资审裁处每年都有案例显示，雇主主张的”严重行为”因证据不足或程序瑕疵被驳回，雇员最终获判支付长服金/遣散费。
误区 2：”雇主说是严重行为就是”
错。是否构成”严重失当”是法律问题，由审裁官/法官独立判断，不是雇主单方说了算。
误区 3：”试用期被即时解僱没补偿”
错。试用期长短与”严重行为”的认定无关，但与长服金领取资格（≥5年）和遣散费（≥2年）有关。
误区 4：”拿不到长服金可以拿代通知金”
即时解僱在《雇佣条例》下不需要支付代通知金（因为不构成”通知解僱”）。这点是法例逻辑，不是雇主的恩恤。
六、几点实用建议
- 入职时看清楚僱员手册中关于”严重行为”的定义与处分等级。
- 收到口头警告/书面警告时，要求公司在档案上注明你已”申辩”的内容；不要因为想息事宁人就空白签字。
- 保留一切能证明工作表现的证据，例如绩效评估、客户感谢信、加班记录——这些在争议中往往能扭转局面。
- 被即时解僱的当天，可在合理范围内要求公司立即结算工资、年假折现和其他法定款项。
- 金额计算如有疑问，可向劳工处劳资关系科查询，或透过社区组织、工会、法律咨询服务取得初步意见。
结语
香港对雇员的保障在普通法系下是”条文 + 判例”双轨运行的。条文告诉你底线，判例告诉你边界。因严重行为被即时解僱而丧失长服金，是法律明确规定的后果，但”严重行为”的认定权并不独归雇主。
如果你是内地来港工作的人士，建议平日就养成”留底”的习惯——关键时刻，能救你一笔不菲的补偿。更多香港劳动权益、入境签证、税务与生活指南，欢迎持续关注 hkguide.org。
常见问答
被公司即时解雇后，一定拿不到长期服务金吗？
不一定。香港《雇佣条例》确实规定，因”严重行为”被即时解雇的雇员会丧失长期服务金与遣散费资格，但”严重行为”必须由雇主举证，并经劳资审裁处或法庭独立认定。每年都有案例显示，雇主主张的”严重失当”因证据不足或程序瑕疵被驳回，雇员最终仍可获判支付长服金或遣散费，具体以官方与司法机构最新公布为准。
公司说我是”严重行为”就一定是吗？谁来认定？
不是。是否构成”严重失当”是法律问题，由审裁官或法官独立判断，并非雇主单方说了算。雇主必须同时满足三项条件：有合理理由相信雇员犯有严重失当、已就指控向雇员查询并给予申辩机会、经合理查问后仍认定属实，缺一不可。如跳过查问程序直接开除，雇主主张”严重行为”的风险会大幅上升，雇员反而可循不当解雇追讨赔偿。
试用期被即时解雇，有没有补偿与年资有关吗？
补偿问题与”严重行为”认定无关，但与领取资格门槛挂钩：长期服务金需连续受雇满 5 年，遣散费需满 2 年（以官方最新公布为准）。也就是说，试用期内被即时解雇，若年资未达门槛，本身就不在长服金/遣散费的领取范围内；但若雇主程序不当，雇员仍可主张不当解雇赔偿。
被即时解雇后，我应该在多久内提出申索？
雇员可在被解雇后 9 个月内向劳资审裁处（Labour Tribunal）提出申索。建议在此之前先向劳工处劳资关系科求助，该科提供免费调解服务，协助双方协商；若调解破裂再考虑入禀。同时应尽快以书面方式要求雇主列明解雇的事实依据，包括金额、到期日与所依据的条款，并保留雇佣合约、警告信、出勤记录、薪单、强积金供款记录等全部证据。
被即时解雇时，公司需要支付代通知金吗？
按《雇佣条例》逻辑，即时解雇本身不构成”通知解雇”，因此雇主一般无需支付代通知金。这一点属法例规定，并非雇主可酌情处理的恩恤。但被即时解雇的雇员仍可即时要求公司结算工资、年假折现及其他法定款项；如雇主拒绝结算，则可能构成违反《雇佣条例》，可向劳工处投诉。