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香港长服金对冲过渡：政府资助计划二十五年

2026年5月1日，香港正式进入强积金（MPF）取消对冲长服金/遣散费的过渡期第二阶段。在这一阶段，政府”取消对冲”资助计划的核心参数同步上调：每名雇主就每名雇员的”25年补贴期”上限，正式提高至每位雇员累计港币 150,000元；按年度折算，每名雇主每年可领取的补贴上限则为每位雇员 港币6,000元。这意味着，”对冲过渡”已经从立法安排，转变为一项持续四分之一个世纪、且门槛逐步退坡的实际现金资助。

对于在内地的企业主、计划赴港开公司的创业者，以及已在港受雇的内地雇员而言，理解这项资助的逻辑，远比记住某一条规则更重要——因为它直接决定未来25年的离职结算金额、雇主现金流安排，以及HR系统的设计。

一、什么是”取消对冲”？为什么会有”过渡期”？

1. 取消对冲的立法背景

香港《雇佣条例》原本允许雇主使用雇主供款部分（注意：不含雇员本人供款）的强积金，来”对冲”支付给雇员的长服金（长期服务金，Long Service Payment，简称 LSP）或遣散费（Severance Payment，简称 SP）。换言之，雇员离职时看似拿到了可观的强积金”退休金”，但其中相当一部分其实已经在离职瞬间被雇主”对冲”掉了。

为改变这一安排，《2022年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》正式确立 2025年5月1日（”取消对冲”生效日） 之后，香港所有受《雇佣条例》保障的雇员，雇主不得再使用其强积金雇主供款来对冲长服金/遣散费。

2. 为什么设25年过渡期？

由于”取消对冲”实质上增加雇主的离职支出（同一笔钱，雇主既要交强积金雇主供款，又要付长服金），政府推出了一项为期 25年 的资助计划，按年度向雇主发放补贴，缓解结构性成本压力。

补贴按”服务年资”和”工资水平”计算。过渡期越长，”取消对冲”对未来雇主的真实冲击越平缓；25年跨度结束后，补贴计划终止，所有雇主均按”无对冲”原则承担完整责任。

二、第二阶段补贴上调了哪些数字？

1. 关键参数对比表

补贴参数 2025年5月1日生效（首阶段） 2026年5月1日起（第二阶段）
25年补贴期内，每名雇主就每名雇员累计可领补贴上限 港币 100,000 元 港币 150,000 元
折合每名雇主每年每名雇员的补贴上限 港币 4,000 元 港币 6,000 元
补贴年期 25 年 25 年
申请期 25 年 25 年

重要提醒：上表所示数字以截至2026年9月公开的政策资料为基准，后续阶段补贴上限或将继续调整，具体金额与适用日期以政府最新公布为准。

2. 怎么理解”每位雇员每年6,000元”？

不少读者会把”每年6,000元”理解为”每年无论实际离职成本多高，只能补这么多”。需要强调：

简言之：补贴跟着”取消对冲后雇主多付的那笔钱”走，雇员的MPF雇主供款部分不再被用作对冲，但仍属雇员退休资产。

三、谁可以申请？哪些钱不能补？

1. 雇主申领条件（核心要点）

维度 关键说明
资助对象 香港所有为雇员设立强积金账户并按《雇佣条例》支付薪酬的雇主
适用合约 涵盖受《雇佣条例》保障的所有雇佣合约，不论全职、兼职（如适用条件满足）
申请渠道 通过积金易平台（eMPF）提交；补贴直接存入雇主指定账户
资金性质 现金补贴，用于分担”取消对冲”新增的离职支出

2. 不属于补贴范围的情况

下列责任不纳入 25年补贴计划：

实务中，HR最常踩的坑是：误将协商离职金一并计入申请。一旦被发现，可被追回已发补贴并处以罚款，HR需特别注意补贴申请表上的责任分类。

四、HR 与薪酬系统需要做的三件事

1. 系统层：分离对冲逻辑

现有HRIS或薪酬系统内，往往有一段”离职结算 = MPF雇主供款可对冲部分 + 现金差额”的代码。在2025年5月1日之后，这段逻辑必须 整体重写：

时间点 系统逻辑
2025年5月1日之前 长服金/遣散费可与MPF雇主供款对冲
2025年5月1日起 取消对冲，全额现金支付；MPF雇主供款部分归雇员独立保留
2026年5月1日起 进入补贴第二阶段，每名雇员年度补贴上限调高至 6,000 元

2. 流程层：补贴申请与离职流程解耦

过去HR只做”发钱”，现在还需做”申请钱”。建议在离职流程SOP中新增以下节点：

  1. 离职结算日 → 锁定长服金/遣散费金额；
  2. 不进行MPF对冲，全额现金支付；
  3. 通过积金易平台（eMPF）申领补贴，附上离职结算单与雇佣合约副本；
  4. 补贴到账后，与当月成本中心对账；
  5. 每季复核累计补贴金额，避免突破150,000元上限。

3. 合规层：保留十年

《雇佣条例》要求雇主保存工资及雇佣纪录 至少6年；MPF相关纪录则按强积金条例执行。考虑到补贴计划长达25年，所有离职结算、补贴申请、对账记录均建议保留至少10年，以备积金局跨年度抽查。

五、内地雇员赴港工作的三个关键问答

Q1：雇员本人需要申请补贴吗？

不需要。补贴是雇主向政府申请的，雇员无需也不能直接申领。雇员的退休资产——MPF雇主供款——在”取消对冲”后，完全保留在MPF账户中，继续随投资滚动，到65岁退休时领取。

Q2：取消对冲对我的MPF账户金额有影响吗？

没有直接影响。在旧机制下，你MPF账户里显示的”雇主供款余额”虽然名义上属于你，但离职时可能被对冲掉一部分；新机制下，这部分余额100%属于你的退休资产，长期复利不会被打断。

Q3：内地工作年限是否计入长服金？

一般不计入。长服金的连续服务年期，按香港《雇佣条例》下该段雇佣合约计算。跨境调岗、跨公司调动、海外派遣等情形，服务年期是否连续，需结合具体雇佣条款与入境处/积金局指引判断，以官方最新公布为准。

六、过渡期结束后的成本预估思路

假设一名月薪港币30,000元的香港全职雇员，连续服务满10年后离职，在”取消对冲”前后的雇主离职成本对比如下（示意性计算，具体数字以政府最新公布为准）：

项目 取消对冲前（旧机制） 取消对冲后（无补贴） 取消对冲后（含补贴）
雇主应付长服金 约 240,000 元 约 240,000 元 约 240,000 元
可用MPF雇主供款对冲 约 180,000 元 0 元（不可对冲） 0 元（不可对冲）
雇主净现金支出 约 60,000 元 约 240,000 元 约 240,000 元 − 补贴
25年补贴期内累计补贴上限 — — 150,000 元

可以看到，对长期雇员而言，”取消对冲”实质上是雇主的成本结构从”现金属性降低+MPF账户不变”调整为”现金属性大幅提高+MPF账户不变”。补贴计划则在25年内将这个结构性增量逐年回填，缓解现金流冲击。

七、给企业主与HR的实操清单

结语

“取消对冲”不是一次性的合规改造，而是一场跨越25年的持续运营：系统要改、流程要建、补贴要申请、记录要留存。理解这四点，才能把”过渡期”真正变成企业稳健调整的窗口期，而非现金流突袭的灾难点。

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常见问答

取消对冲之后，离职时MPF账户里的钱还能拿到吗？

可以。”取消对冲”生效后，雇主的强积金供款部分不再被用来抵扣长服金或遣散费，整笔金额继续保留在雇员的强积金账户内，随投资滚动至退休年龄领取，雇员无需就此办理任何额外手续。

政府每年6,000元的补贴，是按公司发还是按个人发？

按”每名雇主对每名雇员”计算。同一家公司对同一位雇员，在不同年份可以分别申请补贴，直至累计达到25年期内的合计上限，或单年触及年度上限。多名雇员则按人头独立计算，与公司规模无直接挂钩。

协商离职的补偿金可以一起申请补贴吗？

不可以。文章明确指出，协商离职金、违约赔偿金、PILON 等”非长服金/非遣散费”的离职补偿不属于补贴范围；若 HR 误把这些项目混入补贴申请，可能被追回已发款项并面临处罚，需在申请表中严格区分责任类别。

内地公司派遣员工到香港工作，之前在内地的工作年限算进长服金吗？

一般不计入。长服金的连续服务年期按香港《雇佣条例》下该段雇佣合约核算，跨境调岗、跨公司调动、海外派遣等情形是否构成连续服务，需结合具体雇佣条款与入境处、积金局的指引判断，建议以官方最新公布为准。

25年补贴到期之后，雇主的成本会更高吗？

会显著上升。补贴计划只是过渡安排，25年期满后，所有雇主须按”无对冲”原则全额承担长服金与遣散费现金支出，结构性成本增量将完全由雇主自行消化，因此长期的人力成本测算与系统设计应一并纳入考量。

公司HR系统现在还需要改什么？

核心是分离”对冲”与”申领”两条线：离职结算模块须取消 MPF 雇主供款抵扣逻辑，改为全额现金支付；同时新增”离职结算 → 积金易平台补贴申请 → 到账对账”的闭环流程，并将相关记录保留至少十年，以备跨年度抽查，具体调整节点以官方最新公布为准。

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