取消强积金对冲后，遣散费／长期服务金补偿案例公式详解
香港《2022年雇佣及退休计划法例（抵销安排）（修订）条例》于 2025年5月1日 正式生效，俗称”取消强积金对冲”。条例生效后，雇主不能再用雇主供款部分（”雇主部分”）的强积金／职业退休计划（ORSO）累算权益，来”对冲”应支付的遣散费（Severance Pay, SP）或长期服务金（Long Service Payment, LSP）。同时，特区政府推出为期约25年、承担额约 港元1,500亿 的”遣散费／长期服务金补贴计划”（下称”补贴计划”），由政府按比例分担雇主因取消对冲而增加的支出。
对内地雇员与雇主而言，新政带来的最大变化是：离职时到手的钱”未必”真的被强积金全数抵销，账要重新算一遍。本文以三类典型场景，用”案例公式”拆解补偿额与补贴分配。
重要提示：所有具体金额、比例与限额以香港特区政府最新公布为准；个案细节差异（服务年期尾数、雇主自设条款、海外服务期认定等）须按《雇佣条例》逐一核实。
一、先搞清三个基本概念
在套用公式前，必须先区分三个常被混淆的概念。
| 项目 | 法律依据 | 谁来付？ | 取消对冲后如何处理？ |
|---|---|---|---|
| 遣散费 SP | 《雇佣条例》第31章 | 雇主 | 仍可继续以”雇主部分”强积金抵销，但政府补贴一部分；过渡期内”转制前部分”另算 |
| 长期服务金 LSP | 《雇佣条例》第31章 | 雇主 | 同上 |
| 强积金累算权益（雇主供款） | 《强制性公积金条例》 | 雇主／雇员分别供款 | 取消对冲后不再自动抵销 SP／LSP，需另寻资金来源 |
SP 与 LSP 的差别：雇员若因裁员（并非因严重过失而被即时解雇）可领 SP；若服务满 5年 因非裁员原因离职（例：健康欠佳、年老退休），可领 LSP。两者不可同时领取。
二、补偿金额的计算公式
无论是 SP 还是 LSP，金额基数都一样：
SP／LSP 总额 =（最后一个月全薪 − 强积金供款中”雇员部分”）× 2/3 × 可计算服务年数
公式拆解
- 最后一个月全薪：包括基本工资、固定津贴、膳食津贴等经常性现金收入；不包括花红、约满酬金、产假薪酬等非经常性收入。
- 强积金”雇员部分”：若雇员最后一个月按《强积金条例》供款，需先从月薪中扣除，再乘以 2/3。
- 可计算服务年数：取整数年，余下不少于6个月算半年，不足6个月不计算。
- 法定上限：可计算月薪上限 港元22,500（按《雇佣条例》现行标准，以官方最新公布为准），可计算服务年数上限 18年。
案例 A：基本情形
雇员月薪港币 30,000元（雇员部分供款港币 1,500元），服务满 7年6个月，因裁员离职。
- 月薪基数 = 30,000 − 1,500 = 28,500
- 上限封顶 = 22,500（取较低者）
- 可计算年数 = 7.5（半年按整年计，但实际只算 7.5 → 入整数后取 7）
- SP 总额 = 22,500 × 2/3 × 7 = 港元105,000
常见疑问：月薪 30,000 实际只取上限 22,500 计算，这是《雇佣条例》的明文规定，并非新政变化。
三、取消对冲后，雇主实际要掏多少？
取消对冲后，雇员的强积金雇主部分累算权益不再自动抵销 SP／LSP。理论上雇主可能要多付；但政府的”补贴计划”会按比例分担一部分。
案例 B：续上例，假设雇员雇主强积金累算权益
假设该雇员强积金账户中：
- 雇主部分累算权益：港元 280,000
- 雇员部分累算权益：港元 250,000
- 投资回报：合并计算在内
SP 应付 = 港元 105,000 LSP 不适用（裁员触发 SP）
旧制度下（2025年5月1日前）
雇主可直接用雇主部分累算权益抵销 SP：
- 抵销后雇主应付 = 0
- 雇员收到”剩余”权益（如有）= 280,000 + 250,000 − 105,000 = 港元425,000
新制度下（2025年5月1日后）
雇主不可用雇主部分累算权益抵销 SP。雇主必须以公司现金支付 SP，然后向政府申请补贴。
- 雇主现金支付 SP = 港元105,000
- 雇员仍可全数领取雇主部分累算权益 = 港元280,000（保留在自己账户）
- 雇员另可领取雇员部分累算权益 = 港元250,000
- 雇员”到账总额” = 105,000 + 280,000 + 250,000 = 港元635,000
新制度对雇员明显有利：原本被强积金”吃掉”的 SP 变成了实打实的现金。
四、政府补贴怎么算？三项封顶规则
“遣散费／长期服务金补贴计划”的核心算法是：雇主承担”首段”SP／LSP，剩余部分由政府补贴，最长承担25年。
具体规则如下（以官方最新公布为准）：
| 阶段 | 雇主承担 | 政府补贴 | 关键时点 |
|---|---|---|---|
| 生效首10年 | SP／LSP 总额的首 50%（首段） | 余下 50% | 2025-05-01 起计 |
| 第11–25年 | SP／LSP 总额的首 75%（首段） | 余下 25% | 按转制日累计 |
| 第25年后 | SP／LSP 总额的 100% | 0% | 计划期满 |
三项封顶（每个雇主账户计）
- 每名雇员封顶：补贴期内，雇主每名雇员累计可获补贴不超过某个上限金额（以政府最新公布为准）。
- 年度总封顶：雇主每年累计补贴设有封顶（按企业规模递增）。
- 最长承担期：补贴计划自转制日起算最长25年，之后完全由雇主承担。
案例 C：补贴实操演算
续上例，假设该 SP 港元105,000 发生在 2027年（转制后第3年，处于”首10年”阶段）。
- 雇主应承担首段 = 105,000 × 50% = 港元52,500
- 政府补贴 = 105,000 × 50% = 港元52,500
- 雇主现金流 = 52,500（而非新政前的 0）
- 补贴申请：在 SP 支付日起 3个月内 经网上系统提交，逾期可能影响审核（具体时限以官方公布为准）
五、”过渡安排”公式：转制前 vs 转制后
取消对冲并非”一刀切”，条例设有”转制日”概念（即 2025年5月1日，下称”转制日”）。服务期跨越转制日会被切成两段计算：
- 转制前部分：仍可沿用”对冲”机制（雇主部分累算权益可抵销该段应付的 SP／LSP）。
- 转制后部分：取消对冲，按新规计算，雇主部分累算权益不可抵销，必要时可申请补贴。
案例 D：跨越转制日的复杂情形
雇员 2010年6月1日入职，2028年7月15日因裁员离职。 月薪上限基数：港元22,500。 雇主部分累算权益（假设）：港元 400,000。
第一步：分段计算可计算服务年
- 转制前服务期：2010-06-01 至 2025-04-30 = 约14年11个月 → 入整数 = 14年（余下11个月不足6个月不计）
- 转制后服务期：2025-05-01 至 2028-07-15 = 约3年2个月 → 入整数 = 3年
第二步：分别计算应付 SP
- 转制前应付 SP = 22,500 × 2/3 × 14 = 港元210,000
- 转制后应付 SP = 22,500 × 2/3 × 3 = 港元45,000
- SP 总额 = 港元255,000
第三步：处理抵销
- 转制前应付 210,000 → 可用雇主部分累算权益抵销
- 转制后应付 45,000 → 不可抵销，雇主需现金支付，且可申请政府补贴
第四步：补贴计算（仍处于”首10年”）
- 雇主首段承担 = 45,000 × 50% = 港元22,500
- 政府补贴 = 45,000 × 50% = 港元22,500
第五步：剩余雇主部分累算权益
- 雇主部分累算权益 400,000 → 用于抵销转制前应付 210,000
- 抵销后雇主部分累算权益剩余 = 400,000 − 210,000 = 港元190,000（仍归雇员）
雇主最终现金流
- 转制前抵销节省 = 210,000（未掏出现金）
- 转制后现金支付 = 22,500
- 雇主净支出 = 港元22,500
雇员最终到账
- 转制前 SP（抵销前应付） 210,000
- 转制后 SP 45,000
- 雇员部分累算权益（假设 380,000）
- 雇主部分累算权益剩余 190,000
- 雇员”总到账” ≈ 港元 825,000（具体取决于雇员部分累算权益实际金额）
对比旧制度（假设可全额对冲）： 旧制下雇员到账 ≈ 雇员部分累算权益 +（雇主部分累算权益 − SP）= 380,000 +（400,000 − 255,000）= 港元525,000 新制下雇员多收约港元300,000
六、雇员与雇主的实操清单
雇员离职前可做的核查
- 核对最后一个月全薪是否包含全部固定津贴
- 在强积金受托人网站下载累算权益明细，区分”雇主部分”与”雇员部分”
- 计算可计算服务年（注意尾数处理：不足6个月不计算）
- 若涉及海外服务期，须先确认是否计入本港连续服务
- 离职前向雇主索取”计算明细表”，书面确认 SP／LSP 金额
雇主支付前可做的核查
- 转制前服务期是否适用旧对冲机制
- 转制后服务期金额是否触发补贴申请门槛
- 准备”首段”现金，准备好网上补贴申请所需文件
- 注意 3个月 内的申请时限（以官方最新公布为准）
- 长期人力规划：服务25年期满后，补贴完全归零，需为高龄员工预留专项储备
常见误区
- 以为”取消对冲=雇员多收一倍”：实际只对转制后部分生效，转制前仍可对冲。
- 以为”政府全包”：补贴按阶段递减，25年后零补贴，长期看雇主责任仍在。
- 以为”超过22,500部分也算”：法定上限22,500 不会因新政调整。
- 以为”花红可计入月薪基数”：非经常性收入不算。
- 以为”雇员自愿放弃”：雇员无权单方放弃 SP／LSP，否则协议无效。
七、内地雇员赴港前可以提前做什么？
虽然新政属于在职／离职阶段的安排，但内地雇员赴港前可以未雨绸缪：
- 入职前确认雇佣合约条款：是否包含”遣散费／长服金不可放弃”以外的额外对冲安排。
- 保留完整服务记录：打卡、粮单、合约变更信、晋升信都建议留底，方便离职时核实服务期。
- 关注强积金投资选择：累算权益的多少直接影响对冲”金额池”，但不构成投资建议。
- 若入职 ORSO 计划：ORSO 转强积金时点的认定会影响”转制前/后”分段，须特别留意。
- 关注官方公示：补贴细则、申请流程、系统入口都可能修订，以香港特区政府最新公布为准。
八、结语
取消强积金对冲是香港退休保障制度近三十年最大的一次调整。对雇员而言，转制后服务期的离职补偿”实打实”进账；对雇主而言，现金流压力从”被强积金吸收”变成”现款支出”，但有25年缓冲期的政府补贴可分担。核心仍是分段计算、看清楚转制日、厘清雇主部分与雇员部分累算权益。
案例与公式仅供理解，实际金额以香港特区政府与受托机构最终核算为准。
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常见问答
取消强积金对冲后，遣散费和长期服务金可以同时领取吗？
不可以。根据《雇佣条例》，遣散费（SP）与长期服务金（LSP）属互斥安排：因裁员（非因严重过失被即时解雇）可领 SP；服务满 5 年因非裁员原因离职（例如健康欠佳、年老退休）可领 LSP，二者只能取其一。
取消对冲是不是意味着雇员离职时能拿回全部强积金？
需要分段看待。条例以 2025 年 5 月 1 日 为”转制日”：转制前服务期仍可沿用旧对冲机制，雇主部分累算权益可继续抵销应付的 SP／LSP；只有转制后服务期产生的 SP／LSP，雇主部分累算权益才不可抵销。换言之，并非”全数不能对冲”，而是按转制日切割处理。
政府补贴会一直承担下去吗？25 年后会怎样？
不会一直承担。”遣散费／长期服务金补贴计划”自转制日起最长承担约 25 年，且分担比例分阶段递减：生效首 10 年政府承担 SP／LSP 总额的约 50%，第 11–25 年降至约 25%，第 25 年后补贴归零，全部由雇主自行承担。
月薪超过 22,500 港元的部分，计算 SP／LSP 时会按实际工资算吗？
不会。按《雇佣条例》现行标准，可计算月薪上限为 港元 22,500，超出部分不计入 SP／LSP 基数。该上限并非新政调整，而是条例既有规定，具体金额以官方最新公布为准。
离职时花红、约满酬金可以计入”最后一个月全薪”吗？
不可以。SP／LSP 计算中的”最后一个月全薪”仅包括基本工资、固定津贴、膳食津贴等经常性现金收入；花红、约满酬金、产假薪酬等非经常性收入不纳入计算范围。
雇主部分强积金累算权益在新政下还能领到吗？
可以，且金额不变。取消对冲只是禁止用雇主部分累算权益去”抵销” SP／LSP，并不影响雇员对该笔权益的最终所有权。雇员在离职时仍可全数领取雇主部分累算权益，加上原本的雇员部分累算权益，以及按新规计算的现金补偿。
雇主申请政府补贴有时限要求吗？逾期会怎样？
有。文章提示雇主须在 SP／LSP 支付日起 3 个月内 经网上系统提交补贴申请，逾期可能影响审核结果。具体时限及所需文件清单以香港特区政府最新公布为准。
服务期尾数刚好卡在 6 个月，应该怎么算？
按条例统一规则处理：可计算服务年数取整数年，余下不少于 6 个月算半年，不足 6 个月不计算。例如服务 7 年 5 个月按 7 年算，服务 7 年 8 个月按 7 年半算。这一尾数规则同样适用于转制日前后的分段计算。
内地雇员赴港前，可以提前为离职补偿做什么准备？
可从三方面着手：一是入职前仔细审阅雇佣合约条款，留意是否设有额外对冲安排；二是保留完整服务记录，包括打卡、粮单、合约变更信、晋升信等，便于离职时核实服务年期；三是若入职的是 ORSO 计划而非强积金，须留意 ORSO 转强积金时点的认定，会直接影响”转制前／后”分段。