香港确诊雇员病假与隔离薪酬安排
在香港，雇员因确诊传染病而无法上班时，其薪资与假期安排并非由雇主随意决定，而是受《雇佣条例》（香港法例第57章）及相关公共卫生法规约束。理解”疾病津贴”（Sickness Allowance）、”有薪病假日”与”隔离令”三者的区别，是雇员判断自身权益、雇主合规处理雇员的法律基础。本文以《雇佣条例》为框架，结合卫生署现行隔离指引，对确诊雇员的假期与薪酬安排作系统梳理。
提醒：本文所述为法定最低标准，实际安排可能优于法定（例如部分雇主提供全薪病假）。具体数额与日数以官方最新公布为准。
一、疾病津贴（Statutory Sickness Allowance）：雇员的法定”底薪”权利
1. 适用前提
《雇佣条例》第 VII 部规定，雇员同时满足以下条件，便有权领取疾病津贴：
- 连续受雇于同一雇主 不少于4周；
- 已累积 不少于40小时 的有薪病假日（即每受雇满月可累积2天）；
- 因受伤或患病（不包括工伤）而不能出勤；
- 已按雇主规定提交医疗证明（如医生签发的病假纸）。
2. 津贴金额
疾病津贴按日计算，每日金额为雇员 过去12个月内平均日薪的 4/5（即80%），不足一日亦按比例计算。
计算示例：
| 项目 | 数值 |
|---|---|
| 月薪 | HK$30,000 |
| 假设每月工作日 | 26 天 |
| 平均日薪 | HK$30,000 ÷ 26 ≈ HK$1,153.85 |
| 疾病津贴日额 | HK$1,153.85 × 4/5 ≈ HK$923.08 |
3. 雇主可以扣除的情况
以下两种情形下，雇主可合法不支付疾病津贴：
- 病假当天雇主已支付全薪（即”有薪病假”）；
- 病假属于有薪年假或休息日。
此外，雇员在试用期内（俗称”试工”）首两个月，若病假由雇主主动给予且未列为有薪病假，则该段病假不属疾病津贴范围——这是常见争议点。
二、有薪病假日 vs 疾病津贴：两套并行机制
许多雇员混淆”有薪病假”与”疾病津贴”。实际上，二者是香港劳工制度下两套独立的并行机制：
| 维度 | 有薪病假日 | 疾病津贴（Sickness Allowance） |
|---|---|---|
| 法律性质 | 累积性权利，雇主必须给予 | 现金补偿，须依《雇佣条例》发放 |
| 累积方式 | 每受雇满1个月累积2天 | 不另累积，依《雇佣条例》第33条直接计算 |
| 病假首日 | 不享有薪资（除非属工伤病假） | 若用尽有薪病假日后可继续申领 |
| 金额 | 由雇佣合约或 HR 政策决定 | 过去12个月平均日薪的4/5 |
| 用尽后 | 可转为无薪病假 | 可申请疾病津贴 |
| 上限 | 每年最多可累积至 120 天 | 用尽有薪病假日后可持续最多 24 个月 |
重要概念：所谓”病假首日不享有薪资”是香港普遍做法，源于有薪病假日的设计本身——雇员需用累积的”有薪病假日”换薪资，用尽后才转为疾病津贴。许多雇主在合约中提供优于法律的全薪病假天数，需查阅个人雇佣合约。
三、隔离令下的特别安排
当卫生署基于《预防及控制疾病条例》（第599章）发出隔离令时，雇员的处境与一般病假不同。
1. 隔离令的法律性质
隔离令属强制公共卫生命令，雇员必须遵守，期间不得离开指定地点。无法上班并非出于”自愿”，而是法律限制。
2. 隔离期间的薪酬处理
法定层面，《雇佣条例》并未就隔离令设置独立薪资条款，原则上仍依一般病假与疾病津贴规则处理。但实际操作中需注意：
- 若雇员已确诊并获发医生病假纸：适用有薪病假日 / 疾病津贴机制；
- 若雇员未确诊但被强制隔离（如密切接触者）：可申请政府或雇主支援，部分情况可视为特殊工作意外或雇主酌情处理；
- 雇主不得因雇员遵守隔离令而扣发疾病津贴或解雇雇员，否则可能构成《雇佣条例》第9条下的不合理解雇。
3. 复工要求
隔离令解除后，雇员应保留卫生署发出的解除隔离证明或医生签发的适合复工证明（fit-to-work certificate），以便向雇主证明可恢复工作。雇主不得无理拒绝雇员出示证明后复工。
四、雇主合规清单：避免常见违法陷阱
雇主在处理确诊雇员时，常出现以下三类违规情形：
1. 强制雇员放年假或无薪假顶替病假
《雇佣条例》第40条明确禁止将雇员的有薪病假日”兑换”为年假或以无薪假替代疾病津贴。雇主若以”先放年假、后补病假”为由扣减雇员病假天数，属违法。
2. 因确诊而解雇或减薪
确诊本身并不构成雇主合法解雇的理由。雇员如因确诊被即时解雇（俗称”炒人”），可能触发：
- 《雇佣条例》第9条下的不合理解雇索偿；
- 《残疾歧视条例》（第487章）下的歧视索偿（部分传染病被视为残疾）；
- 《雇员补偿条例》下的工伤病假争议（若感染与工作相关）。
3. 要求雇员提供不合理医疗证明
雇主可要求雇员提供合理医疗证明（如注册医生签发的病假纸），但不得强制要求：
- 指定特定医生或医疗机构；
- 提供与疾病无关的隐私资料（如 HIV 状况、基因资料等）；
- 支付高于市价的体检费用。
五、雇员可采取的步骤
如雇员认为自身权益受损，建议按以下顺序处理：
- 保留证据：保存病假纸、隔离令、工资单、出勤记录、与雇主的通讯记录；
- 查阅合约与员工手册：确认合约中是否有优于法定的病假条款；
- 向雇主书面查询：通过电邮或书面信函，要求雇主解释扣薪或解雇理由；
- 向劳工处劳资关系科求助：免费调解服务，地址九龙旺角道1号旺角道壹号商业中心，或致电 2717 1771（以官方最新公布为准）；
- 申请破产欠薪保障基金：若雇主清盘且欠薪，可向劳工处申请垫支；
- 入禀劳工法庭或区域法院：追讨不超过 HK$15,000 可往小额薪酬索偿仲裁处；超过则往劳工法庭或区域法院。
六、特殊情景速查表
| 情景 | 是否适用疾病津贴 | 是否适用有薪病假 | 雇主可否扣薪 |
|---|---|---|---|
| 确诊传染病 + 医生病假纸 | ✅ | ✅（如已累积） | ❌（依约/依条例） |
| 未确诊但被强制隔离 | ❓（视乎个案） | ❌（非病假） | ⚠️ 须协商或依政策 |
| 病假首日 | ❌ | ❌ | ✅（无薪） |
| 用尽有薪病假日后继续病假 | ✅（最多24个月） | ❌（已用尽） | 部分扣减（仅扣1/5日薪） |
| 试用期内首2个月病假 | ❌ | ⚠️（如未累积） | ✅（可无薪） |
| 雇主主动提供全薪病假超出法定 | ❌（已被全薪取代） | ✅ | ❌ |
结语
香港的病假与隔离薪酬安排，本质上是雇员健康权与雇主经营自由之间的平衡。雇员确诊后，理解疾病津贴的计算方式、累积有薪病假日的逻辑、以及隔离令下的法律地位，是主张权益的前提。雇主则需注意，《雇佣条例》对扣薪与解雇设有明确红线，合规处理不仅降低法律风险，也有助维持雇员信任与团队稳定。
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本文为一般法律资讯，不构成法律意见。如遇具体个案，请咨询合资格法律专业人士，相关法定金额与日数请以香港特区政府劳工处及卫生署最新公布为准。
常见问答
香港雇员确诊传染病后,病假期间薪资到底怎么算?
根据《雇佣条例》,计算方式分两段:若雇员尚有累积的”有薪病假日”,则按雇佣合约或公司政策处理;有薪病假用尽后,符合资格者可领取疾病津贴,金额为过去12个月平均日薪的4/5(即80%)。需注意,病假首日一般不享有薪资,这是有薪病假日机制的常见设计,而非雇主单方决定。具体数额与日数以官方最新公布为准。
累积多少有薪病假日才能领取疾病津贴?试用期可以吗?
依《雇佣条例》,雇员须连续受雇同一雇主不少于4周,且已累积不少于40小时(即每受雇满月2天)的有薪病假日,才符合疾病津贴申领资格。需留意,试用期内首两个月若病假由雇主主动给予且未列为有薪病假,该段病假通常不纳入疾病津贴计算,是常见争议来源之一。建议查阅雇佣合约及员工手册相关条款。
被卫生署发出隔离令但未确诊,雇主可以不发薪或解雇吗?
《雇佣条例》并未为隔离令设立独立的薪资条款,未确诊而被强制隔离者(如密切接触者)一般不适用有薪病假机制,需依雇佣合约条款、政府支援或雇主内部政策协商处理。雇主若因雇员遵守隔离令而扣发疾病津贴或解雇雇员,可能违反《雇佣条例》第9条,构成不合理解雇;同时亦需留意《残疾歧视条例》下的潜在争议。
雇主强制要求员工先放年假再补病假,这样做合法吗?
不合法。《雇佣条例》第40条禁止雇主将雇员的有薪病假日”兑换”为年假,或以无薪假替代疾病津贴。如雇主以”先放年假、后补病假”为由扣减雇员病假天数,属违反条例,雇员可向劳工处劳资关系科求助,或循劳工法庭、小额薪酬索偿仲裁处等途径追讨。
怀疑雇主因确诊而扣薪或解雇,内地雇员可以通过哪些途径求助?
建议按以下顺序处理:首先保留病假纸、隔离令、工资单、出勤记录及与雇主通讯记录等证据;查阅雇佣合约与员工手册,确认是否有优于法定的病假条款;以书面方式向雇主查询扣薪或解雇理由;再向劳工处劳资关系科寻求免费调解服务;若雇主清盘且欠薪,可申请破产欠薪保障基金;最终可入禀小额薪酬索偿仲裁处(追讨金额不超过HK$15,000)、劳工法庭或区域法院。具体申索金额上限与程序以官方最新公布为准。