香港传染病期间病假工资与隔离安排
香港作为高度开放的国际城市，跨境人流频繁，传染病跨境传播风险较高。每逢流感高峰期、新发传染病事件或登革热/麻疹本地个案发生时，许多在港工作的内地人士都会关心一个问题：如果自己确诊、被列为密切接触者或被卫生当局要求强制隔离，期间工资怎么算？雇主能否要求我上班？病假会被扣吗？
本文以《雇佣条例》（香港法例第57章）及《预防及控制疾病条例》（第599章）为核心框架，结合劳工处与卫生署的公开指引，梳理雇员与雇主在传染病期间的权利与义务。
一、底层法律框架
香港处理”传染病与雇佣关系”的法律基础，由两套条例并行支撑：
| 条例 | 编号 | 主要作用 |
|---|---|---|
| 《雇佣条例》 | 第57章 | 规范病假工资（Sickness Allowance）、有薪年假、终止合约等雇佣权益 |
| 《预防及控制疾病条例》 | 第599章 | 授权卫生署发出隔离令、医学监察令，赋予防疫强制力 |
| 《雇员补偿条例》 | 第282章 | 处理职业病及因工受伤情况下的补偿 |
理解这一点很关键：雇员因病不能工作适用《雇佣条例》病假工资制度；被卫生当局强制隔离则适用《预防及控制疾病条例》的隔离安排。两者在工资处理上各有不同路径，下文将逐一展开。
二、普通病假与”疾病津贴”（Sickness Allowance）
1. 适用条件
根据《雇佣条例》第 VII 部，雇员如欲获得疾病津贴，须同时满足以下条件：
- 已建立足够的服务年资：依《雇佣条例》连续性合约（Continuous Contract）受雇满 40 天或以上 的试用期后；
- 累积足够的有薪病假日数：须出示有效的医疗证明（由注册西医、注册中医或注册牙医签发），并累积不少于 连续 4 天 的病假；
- 病假并非因工受伤：因工受伤的情况另由《雇员补偿条例》处理。
2. 疾病津贴的计算
疾病津贴的每日金额按以下方式计算，且不得低于平均工资的三分之二：
| 计算公式 | 每日病假工资 |
|---|---|
| (过去 12 个月内雇员所赚取的平均工资 ÷ 12 ÷ 365) × (2/3) | ≈ 平均日薪 × 2/3 |
举例：若雇员过去 12 个月平均月薪为 HK$30,000，则平均日薪约为 HK$1,000，疾病津贴约 HK$666/日。
3. 可累积的有薪病假日数
根据《雇佣条例》第 33 条，有薪病假可累积，按服务年资分两个阶梯：
- 首 12 个月：每满 1 个月可累积 2 天 有薪病假，最高 12 个月可累积 24 天；
- 其后每满 12 个月：可累积 4 天 有薪病假；
- 累计上限为 120 天。
这意味着疾病津贴并非”用完即止”，长期雇员可累积较厚的病假”缓冲垫”。
三、被卫生署强制隔离期间的工资安排
当卫生署依据《预防及控制疾病条例》发出隔离令（Quarantine Order），要求特定人士在指定地点强制隔离时，情形与普通病假略有不同，核心要点如下：
1. 隔离本身属于”有薪病假”
根据劳工处及过往政策执行口径，雇员因遵守法定隔离令而无法出勤，期间可视为病假处理，受《雇佣条例》疾病津贴制度保障。换言之：
- 雇员只要符合疾病津贴领取条件（前文所述年资、连续4天病假、医疗证明等），隔离期间可领取不少于平均日薪三分之二的疾病津贴；
- 隔离令、医疗监察通知书等官方文件可作为医疗证明的替代或补充，具体是否需要另行就医取证明，以官方最新公布为准。
2. 雇主能否要求雇员上班？
不可以。隔离令具有法律强制力，违反即属违法（违反《预防及控制疾病条例》可处罚款及监禁）。雇主若要求持隔离令的雇员到工作地点上班，等同要求雇员违法，雇员可拒绝而无须担心被解雇或处分。
3. 雇主能否单方面解雇持隔离令的雇员？
根据《雇佣条例》及《雇佣（修订）条例 2022》对防疫相关解雇的保障：雇主不得因雇员遵守隔离令、医疗监察令等防疫规定而将其解雇或给予较差待遇，否则可能构成不合理解雇，雇员可向雇主索赔。
4. 居家隔离 vs. 强制隔离营
实际执行中，香港对密切接触者或确诊者的安排，可能包括：
- 家居隔离：在自己住所进行隔离（适用于部分已接种疫苗、风险较低者）；
- 指定隔离设施：送往政府安排的隔离地点（社区隔离设施、检疫中心等）。
两种形式均属”被卫生当局要求不能外出工作”，适用同样的工资与不歧视原则。
四、雇主可采取的合法措施
防疫期间雇主并非只能”被动等待”，可依法采取以下措施平衡运营需要：
| 措施 | 合法性 | 说明 |
|---|---|---|
| 要求雇员填写健康申报表 | 视乎情况 | 不可要求收集与防疫无关的个人敏感信息 |
| 在工作场所量度体温 | 一般合法 | 须遵守《个人资料（私隐）条例》 |
| 拒绝出现呼吸道症状者进入办公区 | 合法 | 雇主有营造安全环境的责任 |
| 要求雇员接种疫苗 | 不强制 | 香港法例下雇主一般无权强制雇员打针 |
| 拒绝雇员的病假申请 | 不合法 | 持有有效医疗证明的病假，雇主必须接纳 |
| 因防疫歧视性解雇雇员 | 不合法 | 可能违反《残疾歧视条例》或防疫解雇保障 |
提醒：以上为一般原则，个案如有疑问应咨询持牌律师或劳工处劳资关系科。
五、内地雇员赴港工作特别注意事项
许多内地人士持单程证、优才/高才通、IANG 等签证赴港就业，防疫期间的雇佣权益适用同样的《雇佣条例》。但有几点需特别留意：
- 病假不得”清零”：部分公司合约规定”每年病假需于年内用完，否则作废”。这与《雇佣条例》累积规则不符，应以法例规定为准。
- 试用期与病假：试用期内的病假通常无薪（除非公司合约另有约定），但不影响试用期满后的累积年资计算。
- 医疗证明有效性：内地医生签发的医疗证明在香港法律下未必被认可为有效。如在内地生病后返港，建议到香港注册医生补开证明，方可申领疾病津贴。
- 隔离期满返工：完成隔离后，雇员有权返回原岗位，雇主不得以此为由调职、降薪或解雇。
- 强制性公积金（MPF）：隔离期间仍属受雇期，雇主须继续供 MPF 强制性部分（雇主5%、雇员5%）。
六、若发生劳资纠纷怎么办？
雇员若认为雇主在防疫期间违反《雇佣条例》，可按以下路径处理：
- 内部沟通：先与雇主或人事部门协商，了解公司政策细节；
- 劳工处协助：致电劳工处劳资关系科热线或亲临分区办事处，由劳资关系主任免费调解；
- 小额钱债审裁处（涉案金额 ≤ HK$75,000）或劳资审裁处（涉案金额无上限但不涉复杂法律争议）提出申索；
- 法律援助：经济能力不足者可申请法律援助，由律师协助处理；
- 平等机会委员会：若涉及歧视因素（如怀孕、长期病患、种族），可同时向平机会投诉。
七、常见误区澄清
- 误区一：”公司话停薪留职就一定要接受”——错。除非雇员同意并签订新协议，否则雇主单方面暂停工资可能违反《雇佣条例》。
- 误区二：”隔离期间一定有全薪”——不一定。是否全薪视乎公司政策，但法例保障的是不少于平均日薪三分之二的疾病津贴；公司若给予更优待遇（如全薪），则按合约处理。
- 误区三：”打疫苗是返工条件”——香港一般法例下，私人雇主难以强制雇员接种疫苗，强行以此为由解雇可能涉歧视。
- 误区四：”在家工作就不算隔离”——若卫生当局明确发出隔离令，即使居家，性质仍属强制隔离，雇主不得要求外出工作。
八、未来政策观察
香港的防疫与雇佣政策并非一成不变，每逢新发传染病事件或政策调整，劳工处及卫生署均会发布最新指引。读者在引用本文数据时，请以劳工处、食物及卫生局、卫生防护中心官方网站最新公布为准。
对于在港工作的内地人士而言，理解《雇佣条例》的病假工资制度与《预防及控制疾病条例》的隔离安排，是保障自身权益的两把钥匙——前者管”病假给不给钱”，后者管”防疫要求合不合法”。
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常见问答
内地医生开的病假纸在香港能用来领疾病津贴吗？
不一定。香港《雇佣条例》认可的医疗证明须由香港注册西医、注册中医或注册牙医签发，内地医生签发的证明通常不被直接接纳。建议在内地生病后回港前，先到香港注册医生处补开证明，以免影响疾病津贴申领，具体个案以劳工处最新公布为准。
隔离期间工资是全薪还是只发三分之二？
法例保障的是不少于平均日薪三分之二的疾病津贴，并非必然全薪。但若雇主在雇佣合约或公司政策中承诺支付全薪病假，则按合约条款执行。最终以雇员与雇主之间的具体约定及劳工处最新解释为准。
雇主可以因为员工被强制隔离就解雇他吗？
不可以。根据《雇佣条例》及《雇佣（修订）条例 2022》对防疫相关解雇的保障，雇主不得因雇员遵守隔离令或医疗监察令而将其解雇或给予较差待遇，否则可能构成不合理解雇，雇员有权向雇主索赔。
持隔离令的员工能否拒绝雇主要求回办公室上班？
可以。隔离令是依据《预防及控制疾病条例》发出的法定强制命令，违反即属违法；雇主若要求持隔离令的雇员返回工作地点，等同要求雇员违法，雇员有权拒绝，且无须担心因此被处分或解雇。
公司规定”病假必须当年用完”合法吗？
不合法。《雇佣条例》第 33 条规定有薪病假可累积，首 12 个月每月可累积 2 天，其后每 12 个月可累积 4 天，累计上限为 120 天。公司单方面规定”清零”与法例不符，雇员仍可按累积日数申领疾病津贴。