病假期间解雇禁令：香港《雇佣条例》下的患病员工保障
对内地朋友而言,在香港打工最关心的”安全感”问题之一,就是”老板会不会在我生病的时候把我炒掉”。答案是:法律明确禁止。香港《雇佣条例》第9章对患病员工的解雇设有专门保障,违反规定的解雇属无效,雇主更可能面临刑事检控与民事赔偿。本文按”为何有这条规定 → 何时触发 → 例外情形 → 维权路径”的逻辑展开,帮你把这条用得上的法律吃透。
文中所引条文以《雇佣条例》(香港法例第57章)原文为准;具体金额与日数如因年度调整有所变化,请以香港特区政府劳工处公布的最新数据为准。
一、为什么会有这条禁令?
香港普通法下,雇主原则上可在通知期或代通知金后合法解雇员工。但《雇佣条例》在两个特殊场景中”踩了刹车”:
- 产假期间(《雇佣条例》第15A条)——怀孕员工放产假时不得被解雇;
- 病假期间(《雇佣条例》第9章第V部)——员工按条例累积并已放取的病假期间,不得被解雇。
立法逻辑很简单:生病是劳动者无法控制的客观事件,如果允许雇主趁员工最虚弱时”动手脚”,《雇佣条例》其他关于有薪病假、医疗津贴、疾病津贴的所有安排都会失去意义。换句话说,病假期间的解雇禁令,是整套病假保障体系的”防御底线”。
二、解雇禁令的适用范围:谁、什么时候被保护?
根据《雇佣条例》第33条,”病假期间”被解雇的禁止,须同时满足两个条件:
条件一:员工已累积足够病假日数
员工必须根据《雇佣条例》第37条及第37A条,累积了一定日数的有薪病假(即”sick leave accrual”)。具体规定如下:
| 雇佣期长度 | 可累积的有薪病假日数 |
|---|---|
| 首 1 个月试用期内 | 0 日(试用期内病假不累积,亦不获疾病津贴) |
| 试用期满后第 1 个月起 | 按比例累积 |
| 雇佣期满 12 个月后 | 累计最高 120 日(其中 36 日为”有薪”,84 日为”无薪”) |
注意:累积日数的起算点是试用期满之后,且雇员须曾就累积期内不少于 4 日的病假出示医疗证明(即医生纸)。没有医生纸的缺勤不算”病假”。
条件二:解雇发生在”累积期内”或”紧接累积期后的病假期间”
简单理解,只要员工在累积期当中、或者紧接累积期之后正在放已获批的病假,雇主就不能在此时点把他解雇。这是解雇禁令的核心时点。
三、被禁止的”解雇”包括什么?
《雇佣条例》第33条使用”解雇”一词,但条文说明涵盖范围很广,包括:
- 正式终止雇佣合约(即时解雇或通知期解雇);
- 发出终止合约通知,但实际终止日落在病假期间;
- 强逼员工辞职或变相逼退(如调岗、降职、削减工时、剥夺工作内容等”构造性解雇”)。
实务上,劳工处与法院均采取”实质重于形式”原则:即使雇主没有发出书面解雇信,只要客观效果是剥夺员工继续工作的权利,都可能构成违反第33条。
四、唯一例外:第33(4)(a)条下的”正当理由”
《雇佣条例》第33(4)(a)条同时规定了一项唯一例外:如雇主有正当理由(如员工严重失职、欺诈、暴力行为等),可在病假期间解雇该员工。
需要强调的是:
- 这并非”小过错即可”,必须是与雇佣关系直接相关、足以构成”即时解雇”的严重行为;
- 雇主须自行举证,且举证门槛较高;
- 法院通常从严解释,一般的迟到早退、绩效不达标、与同事摩擦,均不足以构成”正当理由”。
如对”正当理由”边界有疑问,可向劳工处劳资关系科咨询,涉及具体诉讼则建议寻求法律意见。
五、违反解雇禁令的后果:解雇无效 + 补偿
如违反《雇佣条例》第33条,法律后果包括两个层面:
1. 民事层面:解雇无效 + 复职/补发工资
根据《雇佣条例》第32N条,如劳资审裁处(“劳审处”)认定解雇无效,可同时判令:
- 复职或重新聘用;
- 或两者择一,判给最高不超过 15 个月工资的补偿金(以官方最新公布为准);
- 补发解雇日至裁决日期间的工资及附加款项(如年假折算、长期服务金等)。
2. 刑事层面:雇主最高可被罚港币 10 万元
违反第33条属刑事罪行,一经定罪,雇主可被处以最高港币 10 万元罚款。值得注意的是,刑事责任落在雇主个人身上(即公司董事、负责人),并非单纯由公司承担。
六、典型场景对照
| 场景 | 是否触发解雇禁令 | 说明 |
|---|---|---|
| 员工入职 2 年,已累积 50 日病假,目前正放第 3 日有薪病假,公司发信解雇 | 是 | 累积期内+病假期间,禁令生效 |
| 员工入职 8 个月,累积期未满 12 个月,正在放病假,公司发信解雇 | 视情况 | 若累积期内病假日数不足,可能不受第33条保护,但其他法律(如普通法不公道解雇)仍可能适用 |
| 员工累积期已满 120 日,目前正放第 120 日有薪病假,公司发信解雇 | 是 | 紧接累积期后的病假期间同样受保护 |
| 员工已放完累积的 120 日病假返工,公司 3 天后发信解雇 | 否 | 不在病假期间,但若属歧视性解雇,可循其他法律追究 |
| 员工正放病假,但公司能举证其严重挪用公款 | 否 | 第33(4)(a)条”正当理由”例外 |
| 员工正放病假,公司单方面调往偏远地区工作并降低薪酬 | 可能是 | 若员工不接受实质变更并被迫辞职,可主张构造性解雇 |
七、患病员工遇到非法解雇的应对步骤
若你或身边朋友怀疑遭到违反《雇佣条例》第33条的解雇,可按以下顺序处理:
第 1 步:保存证据(最关键)
- 保留所有医生纸、诊断书副本;
- 保留雇佣合约、粮单、出勤记录、解雇信/电邮/短信/WhatsApp 对话截图;
- 保留公司单方变更工作条件的书面通知。
第 2 步:向劳工处劳资关系科求助
- 劳工处提供免费调解服务,劳资关系科职员会协助双方协商;
- 调解不成功且涉案金额在港币 15 万元以下,可向劳资审裁处提出申索;超过此金额则需转介至区域法院或高等法院。
第 3 步:申请法律援助或寻求私人法律意见
- 涉歧视元素(如因疾病被歧视)的解雇,可考虑同时向平等机会委员会投诉;
- 经济困难的市民可申请法律援助署协助。
第 4 步:留意时效
- 劳资审裁处的申索一般须于解雇日起计 6 个月内(特殊情况可申请延期)提出,拖得太晚会影响申索受理。
八、雇主视角的合规提示
为帮助读者了解雇主侧的实际操作(也便于员工反向对照),雇主需注意:
- 病假申请须以医疗证明为基础,不能凭主管主观判断拒绝批假;
- 累积期内,不应在员工病假期间发出解雇通知、终止合约通知;
- 即便员工病假已用尽,若涉及歧视、违反《残疾歧视条例》或《家庭岗位歧视条例》,仍可能构成违法解雇;
- 累积期内若有充分”正当理由”,建议先以书面记录违纪事实、给予申辩机会,再依程序解雇,以降低日后争议中”正当理由”被推翻的风险。
九、内地朋友特别提醒
- 内地医生纸不直接适用:在香港,雇主通常要求香港注册西医或注册中医签发的医生纸。内地医院开具的证明可作为辅助参考,但能否被接纳取决于雇主政策与个案情况。
- 隔离令/检疫令期间:因应公共卫生事件(如传染病隔离)而缺勤的安排,与一般病假规则不完全相同,适用期间内的解雇另有保障,具体以劳工处当年指引为准。
- 长期病患与”残疾”概念:若病情属于《残疾歧视条例》定义的”残疾”,即使累积病假已用完,雇主仍不得以此为由歧视性解雇。
- 强积金与病假衔接:病假期间强积金供款安排、长期服务金/遣散费的计算,均需按累积病假前后的工资水平妥善处理,如有疑问可向强制性公积金计划管理局查询。
结语
病假期间解雇禁令,本质上是香港劳工法”在员工最脆弱时刻撑起一把伞”的体现。对打工族而言,熟悉这条规定,意味着你能在真正遇到不公时清楚知道自己站在哪里、有哪些工具可用;对雇主而言,合规成本远低于违法代价。
需要强调的是,本文所述仅为法律框架的导读,具体个案须结合雇佣合约细节、累积期计算与证据状况综合判断,涉及诉讼或大额补偿时,务必寻求合资格法律专业人士的协助。
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常见问答
在香港试用期内生病被公司解雇,可以主张解雇禁令保护吗?
试用期内,根据《雇佣条例》,员工累积的有薪病假日数为 0 日,病假并不累积,亦不获疾病津贴。由于不满足”已累积病假日数”这一前提,严格来说不在第 33 条解雇禁令的直接保护范围内。不过,若解雇涉及歧视性因素,或雇主未按合约程序处理,仍可循《残疾歧视条例》或普通法不公道解雇等途径寻求救济,具体以个案情况为准。
内地三甲医院开的病假证明,香港公司必须接受吗?
文章明确指出,香港雇主通常要求由香港注册西医或注册中医签发的医生纸。内地医院开具的证明可作为辅助参考,但能否被接纳最终取决于雇主的内部政策与个案情况。建议患病期间优先在香港就诊并保留本地的医生纸,以免在后续维权或申索疾病津贴时陷入举证困难。
病假期间被公司调岗、降薪、不给工作,算不算”解雇”?
根据文章,《雇佣条例》第 33 条所禁止的”解雇”涵盖范围很广,包括强逼员工辞职或变相逼退的情形,如调岗、降职、削减工时、剥夺工作内容等”构造性解雇”。劳工处与法院均采取”实质重于形式”原则判断,只要客观效果是剥夺员工继续工作的权利,即可能构成违反第 33 条。
违反病假期间解雇禁令,雇主需要赔多少钱?
文章说明,若劳资审裁处认定解雇无效,可判令复职或重新聘用,或两者择一判给补偿金,补偿金上限一般不超过 15 个月工资;同时可判补发解雇日至裁决日期间的工资及附加款项。由于具体金额会因年度调整有所变化,实际判赔数额以香港特区政府劳工处及劳资审裁处当年公布的最新数据为准。
怀疑被违法解雇,多久之内必须提起申索?
文章提示,向劳资审裁处提出的申索一般须于解雇日起计 6 个月内提出,特殊情况可申请延期。考虑到证据收集、调解程序均需时间,且拖得太晚会直接影响申索受理,建议在怀疑遭遇违法解雇后尽快保存医生纸、雇佣合约、粮单、出勤记录、解雇信及 WhatsApp 等沟通截图,并尽早向劳工处劳资关系科求助或寻求法律意见。