香港病假天数与工资支付规则
生病请假在港俗称”取病假”或”放sick leave”，但香港《雇佣条例》（香港法例第57章）对病假工资的发放设有严格的累积机制，与内地”按工龄计算医疗期”的逻辑完全不同。无论是在港工作的内地人、负责薪酬的HR，还是打算赴港打工的求职者，都需要理解这套”用一年、累积一年”的游戏规则，否则容易在离职结算时被少付工资。
核心前提：以下规则仅适用于按连续性合约（Continuous Contract）受雇的员工，即同一雇主连续受雇 4 周或以上，且每周工作 至少 18 小时。非连续性合约员工的病假待遇由双方自行约定，不受条例保障。
一、病假日是什么？
病假日（Sick Leave）是《雇佣条例》第 VII 部赋予员工的法定休息权利，员工因疾病或受伤不能工作时，有权放取病假日而不被解雇。
需要厘清三个关键概念：
- 病假日 ≠ 病假工资：累积足够病假日后，才有权领取病假工资（Sick Pay）；病假日本身是带薪或不带薪，需视累积情况而定。
- 病假日 ≠ 工伤假：工伤（Compensation under Employees’ Compensation Ordinance）由另一条例规管，薪酬计算方式独立。
- 病假日 ≠ 年假/产假：三者分属不同法定假期类别，互不占用额度。
二、病假日累积机制：60 个月滚动计算
基本公式
- 每月可累积 2 天 带薪病假
- 累积上限 120 天
- 12 个月内最多可领取 36 天 已累积病假的工资
这就是常说的”120天累积、36天支付”——看似矛盾，但实际是两个不同维度的上限。
时间窗口如何算？
病假日的”可支付累积期”（Paid Sick Leave Accrual Period）以12 个月为周期滚动计算。员工每受雇满 1 个月，便累积 2 天病假，理论上工作满 5 年（60 个月）即可达到 120 天的天花板。
如果员工放取了某天的病假工资，雇主会从累积池中扣除相应的 1.5 天或 2 天（视乎支付比例），形成”用多少、扣多少”的滚动机制。
三、病假工资支付比例：四天制 vs 浮点制
香港病假工资并非”全薪”发放，而是按员工的累积病假总数分两段计算：
| 已累积病假日数 | 首 36 天 病假工资 | 之后的日子 |
|---|---|---|
| 累计达 36 天或以上 | 每日按平均工资 4/5 支付（约 80%） | 不支付 |
| 累计未满 36 天 | 每日按平均工资 2/3 支付（约 67%） | 不支付 |
简单说：累积超过 36 天后，前 36 天按 80% 发放；累积不足 36 天则按 67% 发放。无论哪种情况，超过 36 天的部分均无薪。
⚠️ 上表中的”36 天”指 12 个月周期内实际放取并领取工资的病假日；累积但未放取的部分继续保留在 120 天池中。
“平均工资”如何计算？
病假工资以过去 12 个月的平均工资为基础，包括：
- 基本工资
- 加班费
- 津贴
- 膳食津贴 / 交通津贴（若属固定发放）
- 年终酬金（按比例分摊）
不包括：花红（酌情发放部分）、公积金雇主供款、遣散费性质项目。
具体计算公式为：过去 12 个月总薪酬 ÷ 该期间正常工作日总数（一般以 365 天减法定假日 17 天计算，约 348 天）。
四、申请病假工资的 4 个必要条件
员工要领取病假工资，必须同时满足：
- 病假超过 4 天：连续病假不足 4 天者，无薪（除非累积期内有不同约定）。4 天门槛是法定最低起点。
- 累积足够病假：员工必须已在累积期（即过往 12 个月）内累积到与病期相等的病假天数（比例按上节规则调整）。
- 有病假证明：符合以下任一即可——
- 注册医生 / 注册中医签发的到诊证明书（Medical Certificate）
- 雇主认可的其他适当证明
- 若公司自设驻诊医生，依其判断为准
- 在病假首天起 7 天内提交证明：逾期提交且无合理理由，雇主有权拒绝支付工资。
💡 实务提示：香港允许注册中医签发病假纸（Medical Certificate in Traditional Chinese Medicine），这与内地部分公司”只认西医”的内部规定不同。雇主无权拒绝合规格的中医到诊证明。
五、常见情形 Q&A
Q1：员工入职第 3 个月就病倒，怎么办？
答：第 1–3 个月可累积病假 6 天，若需连续病假 4 天以上，需先按累积 6 天支付 67% 工资。但若累积仅 3 天而病假需 5 天，则只能支付 3 天的 67% 工资，剩余 2 天无薪（且不能预支未来病假）。
Q2：试用期内生病会被解雇吗？
答：病假期间雇主不得解雇员工，否则属不合理解雇，可被裁定补偿。但试用期内若累积病假不足，可能只获部分支付甚至无薪。
Q3：病假可以分期放取吗？
答：可以。例如 4 天累积病假可拆成”1 天 + 3 天”两次使用，但每次单独放取不足 4 天的部分通常无薪（除非公司政策更宽松）。
Q4：离职时未用的累积病假可以折现吗？
答：不可以。《雇佣条例》明确规定，未放取的法定病假不能折算为金钱补偿，无论合约如何约定均属无效。年假与代通知金则可以折现，病假不在此列。
Q5：长期病假超过 120 天怎么办？
答：达到 120 天累积上限后，理论上不再有新的带薪病假可累积。但员工可继续放取无薪病假，且雇主不得以此为由即时解雇（须按连续性合约的解雇程序处理）。
六、雇主与雇员的常见误区
| 误区 | 正确理解 |
|---|---|
| “病假一定有薪” | 仅连续 4 天以上 + 累积足够 + 有医生纸才有薪 |
| “病假工资全薪” | 多数情况下为 67% 或 80% 平均工资 |
| “中医纸不算数” | 注册中医签发的到诊证明书具同等法律效力 |
| “累积病假可折现” | 离职时未放取的累积病假不可折现 |
| “病假可预支下一年” | 不能跨期预支，仅在 60 个月窗口内累积 |
| “工时不达标就没有病假” | 连续性合约员工无论全 / 半职均享有同等病假日 |
七、雇主违规的后果
若雇主无合理理由拒绝支付病假工资，或错误解雇请病假的员工，员工可在事发后 6 个月内向劳工处劳资关系科投诉，或直接入禀劳资审裁处（小额索偿不超过 HK$15,000 适用）。常见裁决结果包括：
- 补发全部应付病假工资
- 支付额外赔偿（最高可达欠付金额的 1 倍）
- 不合理解雇的复职 / 补偿金
劳工处亦设有”雇员补偿科”处理工伤个案，性质不同于病假。
八、关键数字速查
| 项目 | 数字 | 备注 |
|---|---|---|
| 每月累积病假 | 2 天 | 连续性合约 |
| 累积上限 | 120 天 | 60 个月滚动 |
| 12 个月内最多支薪日 | 36 天 | 超额部分无薪 |
| 最低连续病假门槛 | 4 天 | 不足 4 天无薪 |
| 病假纸提交期限 | 7 天 | 自病假首天起计 |
| 工资比例（累积≥36 天） | 4/5（80%） | 按平均工资 |
| 工资比例（累积<36 天） | 2/3（67%） | 按平均工资 |
| 离职折现 | 不允许 | 仅未放年假可折现 |
九、实际操作建议
给雇员：
- 入职后第 1 年内若要请长病假，应先确认累积天数，避免以为有薪实际无薪的落差
- 看中医时主动索取列明日期与建议休息天数的到诊证明书
- 病假纸原件自行拍照备份，原件交雇主
给雇主 / HR：
- 病假工资应在下一次正常发薪日一并发放，不可无故拖延
- 拒绝支付前应先核实累积池、工资计算与到诊证明三项要件
- 解雇请病假员工前，务必先取得劳资审裁处的同意，否则风险极高
以上数字以《雇佣条例》及劳工处最新公布为准；若公司有更优的病假福利（常见于金融、专业服务行业），可叠加适用，但不得低于法定下限。
香港作为普通法系地区，雇佣相关的判例与时俱进，本文的「120 天累积、36 天支付」规则在过去多年保持稳定，但具体工资比例与累积公式的官方解读偶有更新。如果你还想了解香港的强积金（MPF）供款规则、遣散费与长期服务金计算、连续性合约的认定标准等延伸议题，香港大全 收录了更多面向内地人赴港工作、生活的法律与生活指南，建议一并查阅。
常见问答
香港病假工资是全薪还是按比例发放？
按《雇佣条例》规定，病假工资并非全薪，而是按员工已累积的病假天数分两档计发：累积达 36 天或以上者，首 36 天按过去 12 个月平均工资的 4/5（约 80%） 支付；累积未满 36 天者，则按 2/3（约 67%） 支付。无论属于哪一档，超过 36 天的部分均不予支付。具体比例以《雇佣条例》及劳工处最新公布为准。
病假不满 4 天可以领到病假工资吗？
原则上不行。香港《雇佣条例》将”连续 4 天病假”设为法定最低门槛，连续病假不足 4 天者一般无薪，除非雇佣合约或公司政策另有更优约定。此外，员工还需同时满足”累积足够病假”及”持有合规格到诊证明”等要件，缺一不可。
注册中医开具的病假纸雇主可以拒绝吗？
不可以。香港允许注册中医签发到诊证明书（Medical Certificate in Traditional Chinese Medicine），与注册医生所签发的证明具同等法律效力。雇主无权单方面拒绝合规格的中医到诊证明，但有权要求证明上列明看诊日期、诊断及建议休息天数等基本信息。建议员工看诊时主动索取资料齐全的纸本，并自行拍照备份。
离职时未放取的累积病假可以折算成工资吗？
不可以。《雇佣条例》明确规定，未放取的法定累积病假不能折算为金钱补偿，即使雇佣合约中另有约定，相关条款亦属无效。与年假不同，病假并不属于可于离职时折现的法定权益，因此员工在离职结算中无权就未用病假索取任何款项。
病假期间被公司解雇，员工可以怎样维权？
若员工在放取病假期间被解雇，可能构成不合理解雇，员工可在事发后 6 个月内向劳工处劳资关系科投诉，或直接入禀劳资审裁处（涉案金额不超过 HK$15,000 适用小额索偿程序）。常见裁决包括补发全部应付病假工资、额外赔偿（最高可达欠付金额的 1 倍），以及不合理解雇的复职或补偿金。具体追讨途径与时效以官方最新公布为准。