香港病假天数与薪资规定
生病本是人之常情,但在港工作,病假究竟能休几天?公司是否必须照发薪金?请不到医生纸会不会被扣钱?本文以《雇佣条例》(香港法例第57章)为核心,逐条拆解香港雇员在病假与疾病津贴(Sickness Allowance)上的法定权益,并就常见疑问作实务说明。
需要留意的是,《雇佣条例》所规定的病假日数与疾病津贴属于法定最低标准,部分行业(例如政府工、外籍家庭佣工)另有独立规定;个别雇主或透过更优厚的人事政策提供高于法律要求的福利,本文所述以法定下限为准。
一、谁有资格领取疾病津贴?
根据《雇佣条例》第7部,疾病津贴的领取须同时满足以下条件:
- 连续性受雇:雇员在紧接放取病假当日之前,已根据连续性雇佣合约为同一雇主工作满 1 个月或以上。
- 有薪病假日数:已累积足够的有薪病假日数(下文详述)。
- 出示医生证明:能出示适当的医生证明书,例如由注册医生、注册中医或注册牙医签发的病假纸。
- 非因工受伤:病假并非因工受伤所致——因工受伤另有《雇员补偿条例》处理。
“一个月”的定义:指公历月份内受雇满 30 日或以上;若雇佣合约在月中开始,需顺延至下一个月才算完成首月。
二、累积性结构:48 日有薪病假怎么来?
香港的有薪病假日数采用累积制而非”每年重置”。计算方式如下:
- 首 12 个月:每受雇满 1 个月,可累积 2 日有薪病假;
- 其后每 12 个月:每受雇满 1 个月,可累积 4 日有薪病假。
按此规则推算,理论上全职雇员可累积的有薪病假日数上限为 48 日(部分延伸情况可达 96 日,以官方最新公布为准)。未放取的日数可以顺延,但不会折算为现金补偿。
累积对照表
| 雇佣期 | 每月累积 | 满 12 个月可累积 |
|---|---|---|
| 第 1—12 个月 | 2 日 | 24 日 |
| 第 13 个月起 | 4 日 | 48 日(上限) |
入门期重要提示
首月试工期(probationary first month)不计入累积。换言之,即使雇主愿意以书面或口头约定形式提供有薪病假,该月日数亦不能计入 48 日累积。
三、疾病津贴怎么算?四天门槛与日薪
疾病津贴的日薪计算公式为:
疾病津贴 = (过去 12 个月平均月薪 ÷ 26,扣除强积金供款后) × 缺勤日数
但并非每一日病假都自动享有薪金。法定门槛如下:
- 病假须连续 4 日或以上(包括星期日、公众假期、休息日在内);
- 符合资格的缺勤日数可获 4/5 疾病津贴;
- 不足连续 4 日的病假,法例没有强制雇主发薪。
“四天门槛”示例
| 缺勤情况 | 是否有薪 | 法定支付比例 |
|---|---|---|
| 周一至周三,共 3 日病假 | 否(不足 4 日) | 不适用 |
| 周一至周四,共 4 日病假 | 是 | 每日 4/5 日薪 |
| 周一至下周二,共 8 日病假 | 是 | 8 日均享 4/5 日薪 |
至于第 1 日至第 3 日的短期病假,是否支薪、何时支薪,由雇佣合约或公司政策决定,属劳工法例以外范畴。
四、医生纸与证明文件:谁有权签发?
符合《雇佣条例》要求的医生证明,应由以下其中一类专业人士签发:
- 注册医生(西医)
- 注册中医
- 注册牙医(仅限于与牙科有关的病假)
证明文件上通常须载有病者姓名、签发日期、建议病假日数等基本资料。部分大型机构另设公司诊所或外判医务所,出具”公司医生纸”亦为常见做法。
实务 Q&A
Q1. 中医签发的病假纸是否有效? 答:有效。《雇佣条例》第 33 条明确接纳注册中医签发的证明文件,雇主不得以”非西医”为由拒绝接受。
Q2. 雇员因被发出隔离令而无法上班,能否享有疾病津贴? 答:视乎情况而定。若隔离期间雇员身体不适并取得医生纸,可依一般病假程序处理;若纯粹因隔离令而无法出勤,则属”缺勤”而非”病假”,是否支薪视乎雇佣合约条款,但不得据此扣减累积病假日数。
Q3. 雇主可否要求雇员在办公时间看指定医生? 答:法律没有明文禁止,但若涉及额外费用与交通安排,业界惯例由雇主承担。如有争议,雇员可联络劳工处劳资关系科寻求调停。
五、终止雇佣时的处理:剩余病假可否折现?
雇员在以下情况下,即使仍有未放取的累积有薪病假,也不能折算为现金补偿:
- 辞职
- 因行为不当被即时解雇
- 雇佣合约期满不续
唯一例外是因裁员或雇主单方终止合约,且符合下述条件:
- 雇佣合约订明在终止时有现金代通知金;
- 雇员有累积病假;
- 雇主以代通知金方式一并支付剩余病假日的款项。
若雇主选择以代通知金方式结算,所支付的金额应相当于按日计算的疾病津贴;否则,可保留至最后受雇日使用。
六、雇主可以扣除的合法情况
在符合疾病津贴规定的前提下,雇主不得因雇员放取病假而作出以下行为:
- 扣减已累积的年假;
- 影响晋升、考绩或续约决定;
- 单方面调低底薪或改变雇佣条件。
但以下情况雇主可依法处理:
- 未提供医生纸,且超过合理通知期;
- 病假日数已用尽;
- 病假并非因真实伤病,而属欺骗或滥用。
若雇员怀疑权益受损,可循以下途径求助:
| 步骤 | 机构 | 职能 |
|---|---|---|
| 1 | 雇主/人力资源部 | 内部协商 |
| 2 | 劳工处劳资关系科 | 免费调停 |
| 3 | 劳工处雇佣保障科 | 处理工资申索 |
| 4 | 小额薪酬索偿仲裁处 | 索偿额不设上限 |
| 5 | 区域法院/高等法院 | 涉及复杂法律争议 |
七、常见误区一次看清
- “我入职第一天就有病假”——错误。需连续受雇满 1 个月才开始累积。
- “病假可以每年清零重算”——错误。48 日为累积上限,顺延至用完为止。
- “1 日小病也算有薪”——不一定。法定门槛是连续 4 日或以上。
- “中医纸一定不接受”——错误。注册中医纸具同等效力。
- “辞职前突击放假”——风险高。若属滥用,雇主有权作纪律处分。
八、最新动向与延伸阅读
近年,香港社会讨论将有薪病假日数提升至与年假看齐(即由 48 日提高至更贴近国际水平)、将疾病津贴比例由 4/5 调高至全薪,以及加强保障零工经济雇员。具体修订时间表与条款,以官方最新公布为准。
如果你希望进一步了解香港的雇佣法规,以下几篇延伸阅读或许有用:
- 香港连续性雇佣合约的认定与中断规则
- 香港强积金(MPF)供款与提取全攻略
- 香港遣散费与长期服务金计算方法
- 内地人赴港工作签证与税务申报指引
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常见问答
内地人初到香港工作,入职多久才能开始享有薪病假?
根据《雇佣条例》,雇员须在紧接放取病假当日之前,以连续性雇佣合约在同一雇主下工作满 1 个月或以上,方符合疾病津贴的领取资格。换言之,首月试工期不计入有薪病假累积,即使雇主口头答应给假,该月日数亦不能纳入 48 日累积上限。具体起算口径以官方最新公布为准。
香港有薪病假是每年清零,还是一直累积下去?
香港的有薪病假并非按年度重置,而是采用累积制:首 12 个月每受雇满 1 个月可累积 2 日,第 13 个月起每月累积 4 日,理论上全职雇员上限为 48 日。未放取的有薪病假日数可以顺延使用,但根据文章所述,一般情况下不会折算为现金补偿。
请了 1 至 3 日小病假,公司可以不发薪吗?
可以。法例规定,只有连续 4 日或以上的病假(包括星期日、公众假期及休息日在内)才有法定支薪义务,且按 4/5 日薪比例发放。不足连续 4 日的短期病假,法例没有强制雇主支薪,具体安排需视雇佣合约或公司内部政策而定。
注册中医签发的病假纸,香港雇主必须接受吗?
必须接受。《雇佣条例》第 33 条明确将注册中医签发的医生证明书纳入接纳范围,雇主不得以”非西医”为由拒收。同样,注册牙医就牙科疾病所签发的病假纸亦具同等效力,但仅限于与牙科相关的病假。
辞职或被解雇时,剩余的有薪病假可以折现成现金吗?
一般情况下不能。文章明确指出,雇员若因辞职、因行为不当被即时解雇,或合约期满不续,均不能将剩余累积病假折现。例外是雇主单方终止合约(如裁员),且雇佣合约订明可发放代通知金,雇主可以选择以代通知金方式一并支付剩余病假的款项,金额相当于按日计算的疾病津贴。
因被发出隔离令无法上班,可以申领疾病津贴吗?
需要区分情况。若隔离期间身体不适并取得医生纸,可按一般病假程序处理;若仅因隔离令而无法出勤,文章指出这属于”缺勤”而非”病假”,是否支薪视乎雇佣合约条款而定,但雇主不得据此扣减雇员已累积的有薪病假日数。
公司要求雇员到指定医生诊所就诊,产生的费用由谁承担?
文章提到,法律对此并无明文禁止,但业界惯例是由雇主承担相关额外费用与交通安排。如雇员与雇主就此产生争议,可联络劳工处劳资关系科寻求免费调停服务。