香港病假工资发放标准与连续性要求
在香港打工，请病假并不只是”扣工资”那么简单。《雇佣条例》（香港法例第 57 章）对疾病津贴（Sick Pay）有明文规定：只要雇员符合”连续性”与”累积期”两项核心条件，便有权获得按日计算、带累进比例的法定病假工资。本文以条例条文为骨架，结合实际操作流程，拆解香港病假工资的发放标准与连续性要求。
需要注意的是，下文涉及的日数、比例与金额，均以香港劳工处及《雇佣条例》最新公布为准；具体个案如有争议，应以劳资审裁处或法院的最终裁定为准。
一、疾病津贴的法律定义
疾病津贴（Sick Pay） 是香港《雇佣条例》第 VII 部（第 33 至 40 条）规定的法定权益。它与”年假工资”“年终酬金”并列，是非工作时数报酬的重要组成部分。
条例明确：雇员在有薪病假日当日，可获得的金额约为其当日工资的四分之三（75%）；雇主若已为雇员提供 金额不少于疾病津贴的按日付款（例如由公司全额垫付，再向保险公司索偿），亦视为已履行法律责任。
简言之：病假 ≠ 扣薪，只要符合条件，雇员至少可拿回 75% 的日薪。
二、两个核心条件：累积期 + 连续性
疾病津贴的领取，并不以”单次病假”为单位计算，而是以“累积的有薪病假日数”作为触发门槛。整张规则图建立在两条主线上：
条件 1：累积期（Qualifying Period）
雇员必须在紧接病假开始前已按连续性合约受雇满 1 个月，并在过去 12 个月内为同一雇主工作不少于以下日数，方可领取疾病津贴：
| 雇员工种 | 12 个月内最少工作日数 |
|---|---|
| 每日或每周受雇（不等同上文均按日计酬） | 不少于 40 天 |
| 每月受雇（按月计酬） | 不少于 1 个月 |
即一般上班族（每周工作 5–6 日）只要全年出粮满 40 天左右，便达到累积期门槛。
条件 2：连续性（Continuous Nature）
“连续性”是香港病假工资争议中最容易踩雷的概念。条例采用两层定义：
- 病假本身的连续性：雇员须连续缺席 4 天或以上，方可获发疾病津贴。单日病假、零散请假通常不计入疾病津贴范围。
- 雇佣关系的连续性：若属连续性合约（Continuous Contract），即连续受雇 4 周以上、每周至少工作 18 小时，”连续性”才会被锁定。
注意：病假日的”连续”判定，会扣除雇主同意放取的休息日、法定假日与年假日——换言之，雇员请假后若刚好碰上周末或法定假日，”日历连续”仍可延续，但病假日数并不因此而中断。
三、有薪病假日数：累进式发放
累积期一旦达标，雇员享有的”有薪病假日数”按其在过去 12 个月内的实际工作日数按比例计算，并采累进制——做得越久，可享有的有薪病假越多：
| 工作日数（过去 12 个月） | 可累积的有薪病假日数 |
|---|---|
| 40 – 71 天 | 28 天 |
| 72 – 103 天 | 56 天 |
| 104 – 135 天 | 84 天 |
| 136 天或以上 | 120 天 |
- 最高上限为 120 个有薪病假日。
- “日”在条例中通常按正常工作日计算；月薪雇员每日病假工资 = 月薪 ÷ 26（若每月正常工作日为 26 天）。
- 累积的有薪病假日数用完即清零，下一年度重新累积。
四、疾病津贴的计算方法
1. 公式：日薪的 75%
疾病津贴 = 雇员在病假当日应得工资 × 3/4
举例：雇员月薪 26,000 港币，每月正常工作日 26 天。
- 日薪 = 26,000 ÷ 26 = 1,000 港币
- 每日疾病津贴 = 1,000 × 75% = 750 港币
2. “应得工资”的涵盖范围
应得工资包含：
- 基本工资
- 固定津贴、固定膳食津贴、生活津贴
- 按月、按周或按日发放的佣金（须已赚取）
不包含的项目：
- 年终酬金、产假工资、加班费
- 雇主自愿发放的赏赐、奖金
- 非经常性酬金
3. 雇主可”以其他形式代替”
条例允许雇主提供金额不少于疾病津贴的付款作为代替——例如：
- 全数支付的带薪病假；
- 全数支付的医疗假；
- 雇主全额垫付后向保险公司索偿。
只要雇员实际收到的款项不少于法定金额，雇主即视为履行义务。
五、疾病津贴不得与法定假日工资重复领取
若雇员在某日同时符合：
- 疾病津贴条件；与
- 法定假日工资条件
只能享有其中一种，由雇主酌情决定发放哪一种。常见做法是：在法定假日当日，雇员即使生病，雇主一般仍发放法定假日工资（即正常日薪的 100%），而不会同日叠加 75% 的疾病津贴。
这一规定实际上”奖励”了在法定假日生病的雇员，因为他们能拿到的金额比病假工资更多。
六、请病假的实操流程
为确保顺利领取疾病津贴，雇员通常需准备以下材料：
- 雇主认可的医疗机构发出的病假纸
- 必须是注册医生、中医或牙医签发；
- 必须注明病假日数及疾病性质（若雇主要求，雇员可选择不透露具体病情，但需签署声明）。
- 及时提交：病假结束后尽快把病假纸交给雇主或人力资源部，避免因提交过迟导致权益受损。
- 连续 4 日以上：如属短期请假（如 1–3 天），部分雇主仍按公司政策支付”全薪病假”作为福利，但法定疾病津贴仅在连续 4 天或以上时启动。
七、雇主拒发疾病津贴的救济途径
若雇员符合上述所有条件，雇主却拒付或少付疾病津贴，雇员可在病假日结束后 90 天内，向雇主发出书面要求；若 14 天内仍未获付款，可向劳工处劳资关系科投诉，或直接向劳资审裁处（Labour Tribunal）提出申索。
劳资审裁处的申索门槛低、程序快，且不设律师代表要求，是普通雇员最常采用的维权途径。
八、常见误区清单
| 误区 | 正确理解 |
|---|---|
| “请一天病假就能拿到 75% 工资” | 必须连续 4 天或以上方可触发 |
| “病假期间公司可扣我全薪” | 符合条件可获 75% 日薪作为津贴 |
| “病假可以累积到下一年” | 每年重新累积，用完即清零 |
| “病假碰上周末就中断” | 休息日、法定假日、年假不视为中断 |
| “试用期没有病假工资” | 试用期间只要符合连续性合约及累积期条件，同样受保障 |
| “临时工或兼职工不享有” | 连续性合约下，兼职与临时雇员如符合每周 18 小时、连续 4 周门槛，亦受条例保障 |
结语
香港的病假工资制度，本质上是一个”累积—触发—累进“的结构：累积期与连续性是入场券，累进天数是上限，75% 日薪是底价。理解这两条主线，既能让雇员清楚自己的法定权益，也能让雇主在合规与福利之间找到平衡点。
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常见问答
在香港请一天病假公司可以只发底薪甚至不发工资吗？
可以。法定疾病津贴仅在雇员连续病假 4 天或以上时启动；1–3 天的短期病假，雇主有权按公司内部政策处理，部分雇主仍会按全薪或部分工资发放作为额外福利，但这并非《雇佣条例》的强制要求，具体以雇主规定及最新条例为准。
病假刚好碰上周末或法定假日，连续性会因此中断吗？
不会。条例规定，雇主同意放取的休息日、法定假日及年假日不视为病假连续性的中断。换言之，若雇员从周三开始请病假，周末两天虽属休息日，仍计入”连续 4 日或以上”的判定范围，但这两日本身不计入有薪病假日数。
试用期员工或兼职、临时工也享有 75% 病假工资吗？
享有。只要符合连续性合约条件，即连续受雇 4 周以上、每周至少工作 18 小时，并满足累积期要求（过去 12 个月工作不少于 40 天等），试用期雇员、兼职及临时雇员均可依法领取疾病津贴，并不因雇佣形式而区别对待。
病假工资碰上法定假日，到底该拿 100% 还是 75%？
只能取其一，由雇主决定发放哪一种。实际操作中，雇主多数选择在法定假日当日发放法定假日工资（正常日薪的 100%），而非 75% 的疾病津贴，因此雇员在假日生病反而可获得更高金额。
发现雇主拒付或少付病假工资，应该怎么办？
雇员可先在病假日结束后 90 天内向雇主发出书面要求；若 14 天内仍未获付款，可向劳工处劳资关系科投诉，或直接向劳资审裁处提出申索。审裁处申索门槛低、程序快，且不强制要求律师代表，是普通雇员常用的维权途径。
月薪雇员的每日病假工资具体怎么算？
通常按月薪 ÷ 26得出日薪，再乘以 75%。例如月薪 26,000 港币、每月正常工作日 26 天，日薪为 1,000 港币，每日疾病津贴即为 750 港币；具体计算口径以香港劳工处最新公布为准。
有薪病假日数用完后会累积到下一年吗？
不会。有薪病假日数采累进式发放，用完即清零，下一年度根据过去 12 个月的累计工作日数重新累积，最高上限为 120 天。