香港疫情下工作安排与病假
香港经历多次公共卫生事件后，《雇佣条例》与特区政府的防疫政策逐步形成了一套相对清晰的规则：在职人士一旦确诊或成为密切接触者，能否享有薪病假、能否被扣除勤工奖、强检公告下缺勤是否构成”合理缺勤”——这些看似琐碎的问题，背后牵涉《雇佣条例》第9章”有薪病假日”的计算、连续性合约的认定，以及雇主在《预防及控制疾病条例》下的合规责任。
本文以现行法律框架为依据，整理雇员与雇主在疫情常态化下最常遇到的八大场景。
一、受感染雇员的病假与工资
根据《雇佣条例》第9章，雇员若具备连续性合约（俗称”4-1-8”规则：受雇满4周、每周工作满18小时、连续工作满4周以上），并累积足够的有薪病假日，则在病假期间可获发相当于每日平均工资八成的疾病津贴（俗称”病假钱”）。
病假日累积规则
| 项目 | 内容 |
|---|---|
| 累积期 | 每完成1个月雇佣即可累积2天有薪病假（不论该月工作时数多寡） |
| 上限 | 有薪病假日累积上限为 120天 |
| 领取条件 | 病假首日须已累积至少连续雇用的前1天起计的病假日 |
| 津贴金额 | 每日平均工资的 80%（”平均工资”以病假首日前12个月计算） |
| 医证明文件 | 病假超过1天者，须由注册医生、注册中医或注册牙医签发的病假证明 |
疫情适用要点：
- 雇员因确诊而被强制隔离，隔离期间属于”因病不能工作”，可申领有薪病假日；
- 隔离令解除后仍需后续休养者，可凭医生签发的病假纸继续休假；
- 雇主不得以雇员确诊为由解雇或降职，否则可能违反《雇佣条例》的不合理解雇条款，并须承担补偿责任。
若雇员累积病假日不足、或属非连续性合约，则病假期间雇主没有法定发薪责任，是否支付全薪或部分工资全凭雇佣合约条款及双方协商。
二、连续性合约的判定
“4-1-8”规则（俗称 418）是香港劳动法最常被引用的概念：
- 4：连续受雇满 4周 或以上；
- 1：每周工作不少于 18小时（注意：是”周”平均，非单周）；
- 8：连续受雇 4周 起计（累计第4周开始）。
一旦雇员符合418规则，便自动享有《雇佣条例》下所有核心保障，包括有薪年假、有薪病假日、遣散费、长期服务金等。疫情期间兼职、临时雇员、零工工作者若符合上述门槛，同样受保障。
三、强制检测与”合理缺勤”
特区政府曾在历次疫情期间发出”强制检测公告”（Compulsory Testing Notice），要求指定人士在期限内接受核酸检测。
法律要点：
- 雇员接受强制检测属于”合理缺勤”。劳工处明确表示，雇主不得因雇员遵守强制检测公告而扣减工资、勤工奖或视为旷工。
- 雇主可要求雇员出示检测阴性结果证明或检测记录作为返回工作场所的依据。
- 若员工拒绝接受强制检测而违反公告，可能被处以定额罚款或被检控，雇主没有法律责任为此支付缺勤期间的工资，亦可视乎内部政策处理。
四、疫苗通行证与接种假
香港曾实施”疫苗通行证”安排，进入表列处所需要出示疫苗接种记录。
| 场景 | 雇主可否强制？ | 雇员权益 |
|---|---|---|
| 工作场所非公众场所 | 雇主可基于工作安全考虑，自行制定内部接种要求 | 拒接种者可能被调岗、停工或解雇，须符合雇佣合约及一般法律原则 |
| 进入”疫苗通行证”场所（如餐厅堂食） | 雇主不得以雇员未能堂食为由扣薪 | 雇员可在外卖或独立空间用餐 |
| 因接种疫苗出现副作用 | 属”因工受伤”的争议性灰色地带 | 建议雇主以病假处理，并保留弹性安排 |
接种疫苗假非法定假日，是否提供由雇主自行决定；不过劳工处倡议雇主酌情给予”疫苗假期”，以鼓励接种。
五、密切接触者与检疫令
雇员若被卫生署列为密切接触者并发出检疫令（Quarantine Order）：
- 检疫期间视为病假，可申领有薪病假日（需符合累积期与医证明要求）；
- 若检疫期间未能获取医生病假纸，雇员仍可凭检疫令副本向雇主申领，但部分雇主或要求雇员以年假、无薪假填补，建议事先与雇主书面沟通；
- 检疫令解除当日，雇员有责任尽快通知雇主并安排返回岗位。
六、雇主在防疫下的合规责任
根据《预防及控制疾病条例》（第599章）及其附属规例，雇主在疫情期间须履行多项责任：
- 配合强制检测与检疫安排：不得要求受影响雇员在隔离期内回岗；
- 工作场所卫生：提供消毒物资、保持通风、在可见处张贴防疫指引；
- 资料呈报：如工作地点出现确诊个案，须配合卫生防护中心的流行病学调查；
- 不得歧视：确诊员工康复后，雇主不得以曾感染为由剥夺其原有职位、晋升或培训机会，否则可能违反《残疾歧视条例》。
七、可被扣减工资的疫情相关情况
并非所有疫情相关缺勤都享有工资保障。以下情况雇主可扣减工资或视为旷工：
- 雇员自愿前往高风险地区后被强制检疫，且检疫前未通知雇主；
- 雇员拒绝遵守雇主依《职业安全及健康条例》订立的合理防疫规定（如佩戴口罩、体温检测）而无法上班；
- 雇员未有合理理由拒绝接种疫苗（雇主需事先证明接种为该岗位的固有要求，而非一般政策）；
- 雇员虚构确诊或密切接触以骗取病假，一经核实可构成严重失职，雇主可循纪律程序处理。
八、雇员自保清单
疫情下雇员如遇争议，建议按以下顺序处理：
- 查阅雇佣合约：确认病假、疫苗、检测、WFH等条款是否具体约定；
- 保留所有证明文件：检疫令、检测结果、病假纸、出勤记录、通讯截图；
- 先与雇主协商：以书面电邮方式沟通，避免单纯口头争执；
- 向劳工处求助：可致电劳工处热线（以官方最新公布为准）或亲临劳资关系科求助；
- 申索途径：若调解失败，可向劳资审裁处（Labour Tribunal）提出申索，申索金额上限以官方最新公布为准；
- 歧视投诉：如涉歧视，可向平等机会委员会投诉。
结语
香港雇佣法对疫情相关安排的回应，整体原则相当清晰：保护公共卫生的同时，不能剥夺劳动者的基本保障。雇员确诊有薪病假、强制检测属合理缺勤、雇主不得借机歧视——这三条主线贯穿所有防疫政策下的劳动争议。
然而，规则的具体执行常因个案而异，尤其是”非连续性合约”雇员、零工人员、自雇人士，他们未必受《雇佣条例》全面保障。自身雇佣合约的条款、与雇主的书面沟通、完整的医疗与检测证明，是任何雇员在疫情下最重要的三件自保工具。
如本文所引数字日后有更新，请以香港特区政府劳工处、食物及卫生局及卫生防护中心公布之最新内容为准。
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常见问答
内地的”确诊”算不算香港法例下的有薪病假？
需以香港法例为准。雇员是否享有有薪病假，关键不在于”在哪里确诊”，而在于其是否属于《雇佣条例》下的受雇人士、是否具备连续性合约，以及能否出示由注册医生、注册中医或注册牙医签发的病假证明。若在内地确诊后返回香港继续休养，只要能提供符合要求的医证明文件，理论上可申领疾病津贴；具体安排建议与雇主事先书面沟通。
“4-1-8”规则中的每周18小时，是按单周还是平均计算？
按周平均计算。《雇佣条例》第9章所指的”每周工作不少于18小时”，是以整个雇佣期计算的周平均工时，并非要求任何单一星期都达到18小时。因此，个别星期工时较低、但整体平均达标者，仍可被视为符合连续性合约条件。
没有累积够有薪病假日，被强制隔离期间能拿到工资吗？
不一定。领取疾病津贴的法定前提，是雇员在病假首日已累积足够的有薪病假日；若累积不足、或属非连续性合约雇员，雇主在法律上没有支付病假工资的义务，是否发放全薪或部分工资，全凭雇佣合约条款及双方协商。建议雇员在入职及疫情期间，主动与雇主确认相关安排，并以书面方式记录共识。
雇主能否因为员工不打疫苗而解雇？
需要视情况而定。若岗位的固有要求令接种疫苗成为合理必要（例如需进入特定场所工作），雇主可在符合雇佣合约及一般法律原则下，对拒接种者作出调岗、停工甚至解雇安排；但雇主不能以”一般政策”为由强制全体员工接种，亦不得以此为借口规避其他劳动法保障。若员工认为解雇不合理，可考虑向劳资关系科求助或向劳资审裁处提出申索。
接受强制核酸检测被公司扣了勤工奖，怎么办？
雇员遵守政府发出的强制检测公告属于”合理缺勤”，雇主不得因此扣减工资、勤工奖或视为旷工。建议雇员先以书面方式向雇主说明法例依据，并保留检测记录、公告截图等证据；若雇主拒绝纠正，可向劳工处劳资关系科求助，必要时向劳资审裁处提出申索，申索金额上限以官方最新公布为准。