试用期加班请病假的影响
很多初到香港工作的内地朋友都听过一句话：”试用期不是正式员工，公司可以随时炒你。”这句话说对了一半，也错了一半。说对的部分是：试用期确实存在，且公司与员工都可以在这段较短的时间内评估是否继续合作；说错的部分是：试用期内，《雇佣条例》赋予雇员的法定权益并不会”试用”。加班要有补算、病假要有薪、解雇要有理，这些规则从入职第一天起就生效。本文逐一拆解试用期、加班与病假三者交织时的常见问题。
一、试用期到底”试”什么？
香港没有法定最长试用期时限，《雇佣条例》并未对试用期的天数作出强制规定。一般而言，试用期由雇佣合约约定，通常为 1 至 3 个月，少数岗位可达 6 个月。
试用期内，公司可以：
- 在较短的 notice period（通知期）下终止合约，常为 7 天或合约中约定的天数；
- 以”未能通过试用考核”为由解除雇佣关系，前提是有合理依据并保留书面记录。
试用期外，终止合约的难度相对更高，但并不意味着公司”想炒就炒”——任何解雇都需要正当理由，否则可能构成不合理解雇。
关键认知：试用期 = 双方评估期，不是”免保护期”。所有《雇佣条例》的法定保障自入职当日即适用。
二、试用期加班费怎么算？
很多内地朋友来到香港后发现，加班费”不是按 1.5 倍、2 倍、3 倍”那套来算的。香港《雇佣条例》对加班费的计算方式如下：
1. 基本公式
以 月薪 ÷ 当月正常工作小时数 × 加班小时数 × 1.5（或约定倍数） 计算。
2. 关键前提
- 必须实际工作超过合约工时 才算加班。如果月薪已经包含了”不定工时”或”综合月薪”的安排，则需在合约中清晰列明；
- 加班费倍数：法例只规定不得低于正常工资率，没有强制 1.5 倍或 2 倍的口径。多数公司内部规章会写明”加班 1.5 倍”“周末加班 2 倍”等，具体以雇佣合约或员工手册为准；
- 补休 vs 现金：公司可以选择以补时（time-off in lieu）或加班工资方式补偿，但补偿价值不得低于正常工资率的 1.5 倍。
3. 试用期员工是否有加班费？
有。试用期与正式期适用同一套《雇佣条例》加班规则。如果你在试用期内被要求加班，公司必须按合约或员工手册中规定的方式给予补偿。无故拒付加班费，可能被劳工处介入调查。
试用期加班常见陷阱
| 陷阱 | 正确做法 |
|---|---|
| 老板说”试用期加班是常态，没钱” | 加班费受合约与法例约束，可向劳工处投诉 |
| 月薪已包含”综合津贴”，公司主张无需另付加班费 | 须在合约明确列示包含项目，未列示部分应另计 |
| 要求员工”打卡但不报加班” | 保留电邮、WhatsApp、邮件等加班指令证据 |
三、病假权利：试用期第一天就能请
这是内地读者最容易踩坑的地方。在香港，病假与年资挂钩——你能否拿到”有薪病假”，取决于你已经为同一雇主连续服务的年期，而不是你是否转正。
1. 病假日数与累积
| 服务年期 | 有薪病假日数（每 12 个月） | 累积上限 |
|---|---|---|
| 试用期内 / 1 年以下 | 0 日（无薪） | 不适用 |
| 1 年以上但不足 3 年 | 36 日 | 累积至 72 日 |
| 3 年以上但不足 5 年 | 48 日 | 累积至 96 日 |
| 5 年以上 | 60 日 | 累积至 120 日 |
注：上表为《雇佣条例》规定的法定下限，公司可给予更优条件。
2. 试用期内请病假的现实影响
试用期通常不足 1 年，因此试用期内请病假多为无薪。但这并不代表公司可以因此解雇你。
《雇佣条例》明确禁止雇主因员工行使法定权利（包括放取病假）而作出不利对待。请病假本身不构成”未能通过试用考核”的合法理由，除非公司能证明：
- 病假严重到影响工作履行，且公司已提供合理协助（如调岗、缩短工时）；
- 长期缺勤导致业务无法继续运作；
- 病假并非真实（需要医疗证明支持）。
3. 病假证明与程序
- 病假 1–2 日：部分公司接受口头申报；
- 病假 3 日或以上：必须提供由注册医生签发的医生纸（medical certificate）；
- 病假纸日期：必须是发病当日或之后的合理日期，预先开或拖后开均可能被视为无效。
4. 病假与年假的区别
| 维度 | 病假 | 年假 |
|---|---|---|
| 试用期内是否享有 | 可以请，但通常无薪 | 视乎累积年资（首年按比例） |
| 累积基础 | 服务年期 | 服务年期 |
| 法律下限 | 36–60 日/年 | 7–14 日/年 |
| 离职结算 | 不获补发 | 未享用部分须折算工资 |
四、加班 + 病假同时发生怎么办？
实操中，最棘手的不是单独加班或单独请病假，而是两者在试用期内的叠加。以下是几个常见情境：
情境 A：加班后生病
建议处理顺序：
- 当日已加班完成的工时，记录在案并按合约领取补休或加班费；
- 因病需要休息，立即求诊并获取医生纸；
- 按公司流程申报病假；
- 病假期间的工时不计入加班基数（不可同时领加班费与病假工资）。
情境 B：连续加班导致身体不适
如医生证明”过度工作相关病症”，可凭医生纸申请病假，公司不得以此为由拒绝。该情境下，员工有权先行休息，不必担心试用期考核。
情境 C：病假期间被要求”在家办公”
部分公司会要求员工病假期间处理少量紧急事务。这种”在家办公”是否仍属病假范畴，需要在沟通时明确：
- 若你选择工作，则当日的病假可视为撤销，公司可正常支付工资；
- 若你选择休息，则当日的工资按病假规则处理（试用期内通常无薪）；
- 公司不能强制要求你在病假期间工作，否则可能违反《雇佣条例》。
五、试用期被解雇：什么时候可以追讨？
如果你在试用期内被解雇，且怀疑与加班或请病假有关，可循以下路径处理：
1. 先看合约通知期
试用期解雇须按合约给予通知期（通常 7 天）或代通知金。未给通知期即解雇属违约，可向公司追讨代通知金。
2. 再看解雇理由
合法理由包括：工作表现不符要求、考勤严重违规、业务调整等。若理由含糊（”不太合适”“感觉未达标”），员工有权要求公司书面说明。
3. 可疑即记录
如怀疑因请病假或拒绝加班而被解雇，应立即：
- 保留所有相关电邮、WhatsApp 对话、考勤记录、医生纸副本；
- 联络劳工处劳资关系科寻求调解协助（免费服务）；
- 在解雇后 6 个月内 向劳资审裁处（Labour Tribunal）提出申索。
4. 不合理解雇的赔偿
若审裁处裁定解雇不合理，可判发 最高 HK$200,000 的补偿（金额以官方最新公布为准）；若涉及歧视或违反法定权利，金额更高。
六、给内地赴港打工人的实用清单
✅ 入职前
- 仔细阅读雇佣合约中的试用期条款、通知期、加班安排；
- 留存合约副本与员工手册电子版。
✅ 试用期进行中
- 每日记录上下班时间、加班指令与实际工作时长；
- 病假一定要看医生、拿医生纸，不要”硬撑”或”口头报备”；
- 公司不发加班费或拒绝病假时，先以电邮正式询问，再决定是否升级投诉。
✅ 怀疑权益受损时
- 致电劳工处热线 2717 1771（24 小时）初步咨询；
- 前往劳工处劳资关系科寻求免费调解；
- 必要时委托律师或直接向劳资审裁处立案。
七、常见误区快速对照
| 误区 | 真相 |
|---|---|
| “试用期请病假会被立刻解雇” | 病假是法定权利，解雇须有正当理由 |
| “试用期加班没加班费” | 加班费按合约/法例计算，与是否试用无关 |
| “老板说’试用不合适随时走’就不用给代通知金” | 仍须按合约通知期或代通知金终止 |
| “试用期内没有年假” | 年假自入职起累积，首年按比例享有 |
| “综合月薪已经包含所有加班” | 须在合约中明确列示，否则需另行计算 |
试用期是双向选择的窗口，不是单方面的”免保护期”。加班补偿按合约走、病假权利按法例走、解雇理由按事实走——这三件事无论何时入职都受同一套规则约束。把证据留住，把规则记清，在香港工作才会更有底气。
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