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雇主克扣工资是否合法:常见违规情形

来港工作初期,不少内地职场人会遇到一种「说不清道不明」的情况:每月出粮日银行户口少了数百到数千元,HR 解释「这是行规」、「试用期内正常」、「工作出错要扣」、「下个月补回」……这些说辞在香港《雇佣条例》(香港法例第57章) 下绝大多数并不合法。香港没有「最低工资以下酌情扣减」的灰色地带——只要雇主有能力支付工资而选择不付,即属违法。本文整理五类最常见的克扣手法,并说明遇到时该怎么办。

一、香港工资支付的底层逻辑

《雇佣条例》第23条明确规定:

换句话说,白纸黑字的合同 + 雇员口头答应,都不能让克扣变成合法。这条原则是判断所有克扣情形的标尺。

二、五类常见违规情形

1. 试用期「打折」发放

典型话术:”试用期内工资打八折,转正后才补回差额。”

真相:试用期与正式期工资可以不同,但差额须在试用期内按约定数额足额支付,不能”押后补”。若合同写明试用工资 X 元、转正工资 Y 元,雇主必须每月支付 X,不能压到转正日才一并发放。”试用八折、转正补足”本质上是延迟发放,违反第23条。

2. 「工作出错」「损坏物品」扣款

典型话术:”打烂货品扣200”、”客人投诉扣绩效”、”刷卡机故障赔设备费”。

真相:《雇佣条例》第32条对「雇主可扣款情形」采取穷举式规定,仅在以下几种情况雇主才可扣工资,且须事先书面授权:

损坏货品、客户投诉、绩效不达标、设备故障等,均不在可扣款清单之内。雇主若以此为由扣薪,雇员可拒绝并向劳工处投诉。

3. 「强制回佣」「刷卡机过数」

典型话术:”这是餐饮/零售业规矩,营业额要抽成给公司”、”客人给小费归公司”。

真相:任何形式的强制回佣(俗称「回佣」、「上缴」)、要求雇员将现金或电子支付收入交给雇主,等同于变相克扣。若雇主声称要「分账」,那这笔收入本身应在合约中明确为佣金或津贴,并按合约支付;若合约没写明雇员必须交还,雇主强行收取就是违法。刷卡机过数(POS 机分流)更属严重违规,涉及税务与刑事风险。

4. 「培训费」「制服费」「签证费」由雇员承担

典型话术:”入职前要上公司内部培训,扣1500培训费”、”工作签证申请费用AA制”。

真相:香港法律下,雇主为雇员提供培训的成本原则上由雇主承担,不能从工资扣除。若培训前已签署独立「培训服务合约」(Training Agreement)并约定若未满服务期须按比例偿还,这部分条款在符合《雇佣条例》相关规定下可执行,但偿还前提是雇员主动离职,且金额不得超过实际培训开支的合理比例。制服、工具、工作签证申请费用,均属雇主开支,不得扣薪。

5. 离职时「尾数」不结清

典型话术:”最后一个月工资下个月再发”、”尾数要看交接完成度再决定”。

真相:离职工资同样受第23条约束,合约终止后 7 天内必须付清。雇主不得以”交接未完”、”仍有争议”为由押后。须注意的是,雇主若想以「预支薪金」或「年假折算」方式抵扣,须事先获得雇员书面同意,且金额不得超过应付工资的一个月相当额(其他情况下不得超过应付工资的三分之二)。

三、五类情形对照速查表

情形 雇主常用理由 是否合法 法律依据
试用期打折、转正补足 “行规” ❌ 违法 第23条
打烂货品、客户投诉扣钱 “赔偿损失” ❌ 违法 第32条穷举规定
强制回佣、刷卡机过数 “行业规矩” ❌ 违法 第23条
培训费、制服费、签证费扣款 “成本分担” ❌ 原则上违法 第32条
离职尾数延迟发放 “等交接清楚” ❌ 违法 第23条

以上为常见情形汇总,个案判定须以劳工处最新释义为准。若金额较大或涉及刑事(如刷卡机过数),建议同步咨询专业意见。

四、被克扣后可以怎么做?

第一步:保留证据

第二步:与雇主书面沟通

以电邮或挂号信形式,列明被扣款项目、金额、要求补回日期、保留追诉权利。建议保留 7-14 天合理回复期,期间不要签署任何「自愿放弃追讨」的文件。

第三步:向劳工处劳资关系科投诉

劳工处提供 免费、保密 的调解服务:

调解不成功可转交 小额薪酬索偿仲裁处(申索金额上限以官方最新公布为准),由裁判官作出裁决。仲裁结果具法律效力,雇主若不履行可被强制执行。

第四步:同步通知入境处

若雇主威胁「投诉就取消签证」,请放心:《入境条例》下,雇员投诉雇主违法并不构成撤销签证的理由。入境处每年处理大量相关查询,投诉记录不会影响续签/转工申请。但若雇员本身签证由雇主担保(例如外籍家庭佣工、部分专才计划),建议同步通知入境处备案,避免日后出现争议。

五、几个容易踩坑的细节

  1. 合约条款写「雇主可酌情扣减工资」一律无效,即便签字也无效
  2. 「加班费可与基本工资对冲」 是灰色地带——若基本工资已包含加班,须在合约明确写出「月薪已涵盖」并附计算依据,否则视为未涵盖
  3. 现金出粮 雇主仍须提供粮单,雇员有权要求书面记录;若雇主拒绝提供粮单,本身已违反《雇佣条例》第25条
  4. 佣金、回佣 必须在合约中明确计算方式、发放周期;口头承诺难以追讨
  5. 强积金雇主供款部分 不得以任何名义转嫁雇员;雇员供款部分由雇主代扣则属合法

六、结语

香港的劳工法例偏向保护雇员,「行规」、「公司政策」都不能凌驾《雇佣条例》之上。来港工作的内地职场人,最值得花一小时做的事,是把合约与粮单逐项对照本文清单检查一次——多数克扣在第一年就会被发现,而第一年正是试用期与适应期重叠、雇员最易忍气吞声的阶段。

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常见问答

试用期工资被压低,转正后才补差额,可以接受吗?

不可以。《雇佣条例》第23条要求工资在工资期届满后 7 天内足额支付。试用期内约定的工资 X 元,雇主必须每月按 X 发放,不能押到转正日才补足差额。”试用八折、转正补回”本质上是延迟发放,即便写进合约或口头答应,也不具法律效力。

工作出错打烂货品,雇主扣我工资赔偿,合法吗?

不合法。《雇佣条例》第32条对雇主可扣款情形采取穷举式规定,仅雇员缺勤、雇主提供膳食住宿制服等、强积金代扣、法例规定代扣款项这几种情况方可扣薪,且多数须事先获得雇员书面授权。损坏货品、客户投诉、设备故障、绩效不达标均不在可扣款清单之内,雇员可拒绝并向劳工处投诉。

公司要求我把客人现金或刷卡机收入交给公司,这是行规吗?

不是。任何形式的强制回佣、要求雇员将现金或电子支付收入交给雇主,均属变相克扣,违反《雇佣条例》第23条。若该笔收入须按合约分账,应在合约中明确为佣金或津贴并按约定支付;若合约未写明雇员必须交还,雇主强行收取即属违法。刷卡机过数(POS 机分流)更涉及税务与刑事风险。

入职前公司说要扣培训费、制服费或签证申请费,合理吗?

原则上不合理。香港法律下,雇主为雇员提供培训的成本原则上由雇主承担,不能从工资扣除。若双方事先签署独立「培训服务合约」并约定雇员未满服务期须按比例偿还,该条款在符合《雇佣条例》相关规定下可执行,但偿还前提是雇员主动离职,且金额不得超过实际培训开支的合理比例。制服、工具、签证申请费用均属雇主开支,不得扣薪。

离职时公司说最后一个月工资要等交接完才发,我该怎么办?

不必等。离职工资同样受《雇佣条例》第23条约束,合约终止后 7 天内必须付清,雇主不得以”交接未完”、”仍有争议”为由押后。建议先以电邮或挂号信形式书面要求雇主在 7 天内结清,并保留 7-14 天合理回复期;若雇主仍拖延,可向劳工处劳资关系科投诉(热线 2717 1771),调解不成可转交小额薪酬索偿仲裁处裁决。须留意的是,雇主若想以「预支薪金」或「年假折算」方式抵扣,须事先获得雇员书面同意,且金额不得超过应付工资的一个月相当额(其他情况下不得超过应付工资的三分之二)。

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