香港病假权益与《雇佣条例》解读

在香港打工，病假不是”福利”，而是《雇佣条例》明文赋予雇员的法定权利。无论是受凉感冒请一天假，还是手术住院休养数周，只要符合条例规定的条件，你就有权享有累积性有薪病假（Sick Leave）及随后可申领的疾病津贴（Sickness Allowance）。但许多内地来港工作的朋友对这套规则并不熟悉，甚至误以为”试用期内没有病假”或”请病假会被扣光工资”。本文将以《雇佣条例》为核心，逐条拆解香港的病假权益边界。

特别提醒：以下条款以现行《雇佣条例》（第57章）为依据，具体数字与计算方式以劳工处最新公布为准。

一、香港病假制度的两个层次

香港的病假制度由两条主线组成，分别对应不同的权益内涵：

1. 累积性有薪病假（Statutory Sick Leave）

这是《雇佣条例》第 VII 部规定的”假期银行”制度。雇员每受雇满一个月，可累积 2 天有薪病假；最高累积上限为 120 天。一旦累积达到上限，便不再继续累加。休假期间，雇主必须按正常工资支付报酬。

2. 疾病津贴（Sickness Allowance）

当累积病假已经用尽，而雇员因病或受伤连续缺勤 4 天或以上，且经注册医生或注册中医签发医疗证明时，便可依条例申领疾病津贴，按工资的 4/5 计发。该津贴由雇主支付，不来自强积金或政府补贴。

简单来说：累积病假是”假期”，先休假、后支薪；疾病津贴是”补偿”，用于保障病假耗尽后的长期收入。

二、累积性有薪病假的累积规则

适用条件

累积性有薪病假并非人人自动享有。雇员必须符合以下两个条件之一，方可开始累积：

换言之，试用期并非”零病假”。只要你入职满一个月且当月没有缺勤，便从下一个月开始累积病假。许多内地求职者误以为试用期内不能请病假，这一理解并不准确。

累积上限与重置

累积上限为 120 天。条例规定累积达 120 天后不得再累加，但如连续受雇满 12 个月，则有权”重置”累积日数。条文细节及重置方式以官方公布为准。

病假工资如何计算

病假期间的工资计算基数与正常工作日相同，包含基本工资及按《雇佣条例》应支付的其他固定津贴，但不包括加班费、膳食津贴、交通费及酌情发放的奖金。具体计算方式如下：

每日病假日薪 = 月薪 ÷ 当月正常工作日数（通常为 26 天）

雇主最迟须于正常发薪日支付病假日薪，不得拖延。

三、疾病津贴（Sickness Allowance）的领取条件

当累积病假用尽后，雇员进入”疾病津贴期”。领取须同时满足三项条件：

1. 连续缺勤 4 天或以上：少于 4 天的病假只能消耗累积病假，不足以触发津贴。
2. 有医疗证明：由注册医生、注册中医或注册牙医签发，且证明雇员不适合工作。
3. 累积病假已用完：若仍有未用的累积病假，必须先继续使用病假。

津贴金额与期限

• 金额：相当于每日工资的 4/5（即 80%）。
• 期限：每段疾病最多可申领 疾病津贴 36 天（以官方公布为准）；同一伤病累计最多可申领 疾病津贴 120 天。
• 支付方：雇主全额承担，不依赖政府或强积金。

不能领取的情形

以下情况将被取消津贴资格：

四、雇主在病假期间的权利与限制

《雇佣条例》并非只保护雇员，亦同时限制雇主的权力：

1. 不可终止合约的限制（Section 33）

若雇员已累积足够的有薪病假，且当日有权获得疾病津贴，则雇主不得在该病假期间终止雇佣合约。违反者，雇员可向雇主索偿，最高赔偿金额以官方公布为准（现行计算公式大致为：病假日薪 × 应享有的剩余津贴日数 + 一个月的代通知金）。

2. 索取医疗证明的权利

雇主有权要求雇员出示医疗证明。若雇员无法提供，雇主可视情况视该次缺勤为无薪事假，并保留追究纪律处分的权利。

3. 病假期间解雇的边界

若雇员有合理理由请病假，雇主不得以此为唯一理由解雇；若解雇是基于其他合理理由，则需提供书面通知或代通知金。借病假之名行裁员之实，在普通法下可能构成不合理解雇，雇员可向劳资审裁处提出申索。

五、实务流程：请病假的 5 个正确步骤

为避免争议，雇员请病假应遵循以下标准流程：

1. 第一时间通知雇主：通过电话、短信或电邮告知直属上司及人力部门，越早越好。
2. 索取医疗证明：到注册医生、注册中医或注册牙医处就诊，要求签发 医疗证明书（俗称”医生纸”），上面须注明”不适合工作”及建议休养天数。
3. 按公司流程递交：将医疗证明扫描件于复工前或当周内递交人力部门，原件备查。
4. 记录病假起止日期：自己保留一份副本，便于日后核对累积天数。
5. 如遭拒付：先与雇主协商；协商不成，可向劳工处劳资关系科求助，或直接向劳资审裁处提出申索。

小提示：香港许多企业接受中医师签署的医疗证明，但部分外资企业只接受西医证明。入职前可向 HR 确认公司接受哪些医疗证明类型。

六、常见误区澄清

七、雇主违规时的维权路径

若你认为雇主侵犯了你的病假权益，可按以下顺序处理：

1. 内部沟通：先与直属上司及 HR 协商，要求按条例支付工资或津贴。
2. 劳工处劳资关系科：免费调解服务，劳工处职员会协助双方协商。
3. 劳资审裁处：若调解失败，可入禀追讨欠薪、代通知金或不合理解雇补偿。申索金额上限为 港币 8,000 元以上、150,000 元以下，程序简便，无需聘请律师。
4. 小额薪酬索偿仲裁处：若争议金额在 8,000 元以下，可通过此一更简化的程序处理。

关键时效：劳资申索一般须于 事件发生起 6 个月内 提交，逾期可能丧失追讨权。

八、内地来港打工者特别须知

1. 强积金不影响病假工资：强积金雇主供款部分不计入病假日薪，但供款仍照常进行。
2. 跨境医疗证明：若在内地就诊，须由当地注册医院医生签发并经香港入境事务处认可的公证机构认证，方具法律效力。
3. 保险公司与病假：部分雇主提供的团体医疗保障可补足疾病津贴的 1/5 差额，具体以保单条款为准。
4. 工作签证持有者：病假权益与本地雇员相同，并不会因签证身份而受歧视。

病假是每个打工人的底线保障。无论你是刚抵港、正在求职，还是已经在职场拼搏多年，理解《雇佣条例》赋予你的权利，都是守护自身劳动尊严的第一步。香港的劳工法看似繁复，但其核心逻辑清晰：你为公司付出劳动，公司理应在你无法劳动时给予保障。

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常见问答

试用期员工请病假会被扣工资或算旷工吗?

不会。试用期内只要符合累积条件——即入职首月连续受雇满一个月且当月不曾缺勤，或受雇首 12 个月内缺勤不超过 52 天——便可开始累积有薪病假。试用期并非”零病假”阶段。请有医疗证明的病假属合法缺勤，雇主不得视为旷工，也不得以此为唯一理由解雇员工。

病假期间工资是全额发放吗?计算方式是怎样的?

视情形而定。在累积性有薪病假期间，雇主须按正常工资全额支付，包含基本工资及《雇佣条例》应支付的其他固定津贴，但不包括加班费、膳食津贴、交通费及酌情发放的奖金。计算公式一般为：每日病假日薪 = 月薪 ÷ 当月正常工作日数（通常为 26 天）。当累积病假耗尽、转入疾病津贴期后，则按每日工资的 4/5 计发，由雇主全额承担。

累积病假用完之后长期请病假还能拿钱吗?

可以申请疾病津贴，但须同时满足三项条件：连续缺勤 4 天或以上、有注册医生或注册中医签发的医疗证明、累积病假已用完。津贴金额为每日工资的 4/5，每段疾病最多可申领 36 天，同一伤病累计最多可申领 120 天，具体数字以官方最新公布为准。值得注意的是，工伤已有赔偿、故意违规受伤或医疗证明由无注册资格者签发等情形，将被取消津贴领取资格。

请病假期间公司可以解雇我吗?

不一定，但法律设有保障条款。依据《雇佣条例》第 33 条，若雇员已累积足够的有薪病假且当日有权获得疾病津贴，雇主不得在该病假期间终止雇佣合约。违规则雇员可向雇主索偿，金额一般按病假日薪乘以应享有的剩余津贴日数加一个月代通知金计算，具体以官方公布为准。若雇主借病假之名行裁员之实，可能构成不合理解雇，雇员可向劳资审裁处提出申索。

内地看病的医疗证明在香港是否被承认?

有条件地承认。依据文章说明，若在内地就诊，须由当地注册医院医生签发，并通过香港入境事务处认可的公证机构办理认证，方具法律效力。建议跨境工作人士在赴内地前预先了解公司接受的医疗证明类型与认证流程，避免因证明形式不符而影响病假权益的行使。如遇争议，可先与雇主协商，协商不成再向劳工处劳资关系科求助或入禀劳资审裁处，但需注意事件发生起 6 个月内的申索时效。

延伸阅读

• 病假120天上限的累积与分段计算规则
• 四连日病假的五分之四薪酬适用条件
• 注册医生签发病假纸的具体要求
• 有薪病假期间雇主解雇的赔偿标准
• 《雇佣条例》核心权益的系统梳理