香港有薪病假期间解雇禁令：违法赔偿
在香港打工，法定有薪病假（Paid Sick Leave，简称 PSL）是《雇佣条例》赋予雇员的基本权益之一。条例明文规定，雇主不得在雇员放取有薪病假期间解雇该雇员，违例即属”违例解雇”，须向雇员支付相当数额的补偿及罚款。这条规则不分国籍、户籍，适用于所有受《雇佣条例》保障的雇员，包括内地赴港工作的专才、优才、高才及Iupas 持有人。
换言之，无论你持哪种签证入境香港，只要与雇主建立真实的雇佣关系并符合病假日数累积条件，放病假期间的”饭碗”就受法律明确保护。本文整理这项禁令的适用条件、违例后果与雇员可走的维权路径，供内地读者参考。
一、有薪病假的基本规则
1. 受保障资格
要享有有薪病假，雇员须同时满足以下条件：
- 在同一雇主下连续受雇 不少于 4 周；
- 每周工作 不少于 18 小时；
- 累积足够的有薪病假日数（详见下表）。
2. 病假日数如何累积
| 雇佣期 | 可累积的有薪病假日数（以 12 个月为单位） |
|---|---|
| 首 12 个月 | 每受雇满 1 个月可累积 2 天，最多 40 天 |
| 其后每 12 个月 | 每受雇满 1 个月可累积 4 天，最多 120 天 |
日薪按”相等于雇员每日平均工资的 4/5”计算，由雇主在正常发薪日支付。
3. 放病假需提供的证明
- 1 至 2 天病假：可由到诊注册医生、注册中医或雇员所属医院的医生签发”到诊纸”形式的证明，列明就诊日期；
- 超过 2 天的连续病假：必须出示由注册医生、注册中医签发的医生证明书（俗称”病假纸”），列明疾病性质（如适用）及建议病假日数。
未按规定提交证明，雇主有权拒绝支付有薪病假工资，但不必然等于可以解雇——是否能解雇，须按合约条款及《雇佣条例》其他规定处理。
二、解雇禁令的适用范围
《雇佣条例》第 32F 条规定，雇主在以下期间不得解雇雇员：
- 雇员正在放取有薪病假期间；
- 雇员因工伤或职业病而正享有工伤病假或正在接受医疗评估期间；
- 雇员在产假或最长达 14 周的产假期间。
违反上述任一情形，即构成”违例解雇”（Unlawful Dismissal），不论合同性质属定期还是不定期。
需注意：试用期员工同样受保护。很多内地读者以为试用期可”随时炒人”，但只要满足有薪病假资格，试用期内的解雇禁令一样适用。
三、违例解雇的两条赔偿金
违例解雇后，雇员可同时获得两笔款项：
1. 补偿金（Compensation）
按以下公式计算上限（以官方最新公布为准）：
| 情形 | 计算方式 |
|---|---|
| 一般违例解雇 | 不超过 雇员 12 个月工资的总额（按最后一个月平均工资推算） |
| 若雇员同意复职而雇主拒不复职 | 补偿金可上浮，最多不超过 36 个月 工资总额 |
此外，《雇佣条例》同时规定遣散费／长期服务金的领取上限（金额以官方最新公布为准），雇员可一并主张。
2. 罚则（罚款）
违例解雇属刑事罪行。雇主一经定罪，可被处以 港币 10 万元罚款；定罪后仍继续违例者，每日另加港币 1 万元罚款。
提示：雇主的刑事责任由公司承担，相关负责人若被认定为”参与、同意或纵容”的自然人，亦可能被一并检控。
四、解雇禁令的几类常见”灰色操作”
内地读者赴港后，遇到的解雇未必是”明刀明枪”，而可能以以下面貌出现：
- “劝退”：以协商离职名义施压，威胁不发推荐信、影响签证转换。雇员若在病假未完结前签署”自愿离职”协议，等于自行放弃违例解雇的追诉权。一旦签字，事后翻盘难度极高。
- 调岗降薪逼走：将雇员调至明显不合理的工作地点、岗位或工时，迫其”自行辞职”。若雇员能证明调岗属于变相解雇，仍可主张违例解雇。
- 即时解雇掩盖：雇主以”严重失职”为由即时解雇，但实际是放病假”撞期”。此时雇员须主动举证解雇与病假之间存在因果关系，ICC 才会受理。
- 不发工资、不发粮单：以欠薪迫使员工自行离开。这属于另一条违例（拖欠工资），可与违例解雇同时追诉。
五、被解雇后该怎么走？── 5 步维权
第 1 步：保留所有证据
- 雇佣合约、粮单、出勤记录、工资银行转账记录；
- 医生证明书、到诊记录副本（正本必须自己保管）；
- 解雇通知（书面、WhatsApp／微信、邮件皆可）、对话截图、录音（如香港法律允许）。
第 2 步：在 30 天内向劳工处劳资关系科求助
劳工处会先安排双方协商调停（俗称”落 Recon”）。劳资关系科的调停不收费用，是第一步尝试。
第 3 步：若调解失败，向劳工处索偿科申请索偿
由索偿科就工资、代通知金、年假工资、假日工资等项目计算金额，发出书面裁定。
第 4 步：对解雇合法性有争议？向劳工处申请”不当解雇”调查
若雇员主张解雇属不当（包括违例解雇、歧视性解雇、报复性解雇等），可向劳工处申请调查。劳工处会作初步查讯，若认为表面证据成立，会将案件转介至雇佣保障委员会或建议雇员向区域法院／小额薪酬索偿仲裁处提起民事诉讼。
第 5 步：6 个月内提交申索书
民事索偿须在解雇生效日起 6 个月内 向劳工处或法院提出，逾期可能丧失追诉权。
六、雇员可同时主张的常见款项清单
| 项目 | 说明 |
|---|---|
| 欠薪 | 解雇前未发的工资（包括未发的有薪病假工资） |
| 代通知金 | 未按合约提前通知的 1 个月（或相应年期）工资 |
| 年假工资 | 未放的年假及对应工资 |
| 遣散费／长期服务金 | 连续受雇满 24 个月以上的雇员可领 |
| 违例解雇补偿金 | 最多 36 个月工资（依情形） |
| 利息 | 法院可判欠款按判决利率计利息 |
以上金额均以《雇佣条例》及法庭当时判定的官方口径为准。
七、内地读者特别注意事项
- 签证身份与解雇不同步：解雇本身不等于丧失签证。例如高端人才通行证计划（TTPS）续签前须证明”通常居住”，如因病被解雇后能尽快另觅雇主并继续留港，对续签影响相对可控。但若长时间失业且离港，可能影响后续入境／永居申请。
- 不要轻易签离职协议：病假未完结、被施压”协商离职”时，建议先向香港工会（如社区、职工会组织）或法律援助处（Legal Aid Department）咨询，再决定是否签署任何文件。
- 保留医疗记录正本：内地抵港人士的就诊记录可能在公私营医疗机构分布，建议将所有医生纸电子化备份并保留至少 2 年。
- 咨询免费资源：
- 劳工处劳资关系科（电话热线 2717 1771）
- 劳工处雇员权益热线（电话 2815 2200）
- 法律援助署（收入视工作地与资产审查，符合条件可获免费法律代表）
- 香港工会及社区组织
八、小结
有薪病假期间的解雇在香港属自动违例，雇员可同时获得补偿金与刑事罚则追诉。内地赴港人士只要符合”4 周 + 18 小时”门槛，无论是脱产保胎期、试用期还是续签前的过渡期，都受到同等保障。遇到”被劝退”“被调岗”“被即时解雇”等情形，务必先保留证据，再通过劳工处、调停与申索三步走维护自身权益。
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免责声明：本文为一般资讯性内容，不构成法律意见。具体个案涉及金额与程序，以香港特区政府劳工处、法援署及司法机构最新公布的官方资料为准。如有争议，建议咨询合资格香港执业律师。
常见问答
持高才、优才、IANG 等签证赴港工作，是否同样受有薪病假期间的解雇禁令保障？
是。《雇佣条例》的解雇禁令以雇佣关系为准，不以签证类别区分。只要与香港雇主建立真实雇佣关系，并满足”连续受雇不少于 4 周”且”每周工作不少于 18 小时”的门槛，便受同一规则保护，签证身份并不影响条文适用。
入职未满 4 周或每周工时不足 18 小时，雇主在我放病假时解雇是否就没有任何保障？
此时法定有薪病假日数尚未累积，雇员不受有薪病假及第 32F 条解雇禁令的特别保障。但这并不等于雇主可以任意解雇——是否构成不当解雇，仍须视雇佣合约条款、《雇佣条例》其他规定（例如欠薪、即时解雇的合理性等）综合判断。建议先保留解雇通知及合约副本，再向劳工处劳资关系科征询意见。
病假期间被公司以”劝退”“调岗降薪”“即时解雇”等方式逼走，应如何分辨是否构成违例解雇？
判定的核心是”解雇与放取病假之间是否存在因果关系”。若雇主在病假期内发出解雇通知、调岗条件明显不合理迫使自行辞职、或以”严重失职”即时解雇但实质与病假撞期，雇员可主张违例解雇。关键在于保留病假纸、解雇通知、对话截图、银行转账记录等证据，以便向劳工处或法院说明时间线。
被违例解雇后，最多能拿到多少补偿金？金额有上限吗？
违例解雇的补偿金设有上限：一般情形下不超过雇员 12 个月工资的总额（按最后一个月平均工资推算）；若雇员同意复职而雇主拒不复职，补偿金最多不超过 36 个月工资总额。同时，遣散费及长期服务金可一并主张。具体数字以香港特区政府劳工处当时公布的官方口径为准。
若已与雇主签署”自愿离职”协议，事后能否再以违例解雇追诉？
难度极高。签署”自愿离职”协议一般被视为雇员主动终止雇佣关系，事后要推翻该等协议，须举证协议是在受胁迫、误导或重大不当情况下签订，例如雇主以不发推荐信、影响签证转换等手段施压。一旦签署，弃权风险明显增加。建议在病假未完结、被施压协商离职时，先向香港工会或法律援助署咨询，再决定是否签署任何文件。
发现被解雇后，应在多长时间内提出申索？逾期还可以追诉吗？
民事索偿须在解雇生效日起 6 个月内，向劳工处或法院提出；超过期限仍可能丧失追诉权。若涉及欠薪等款项，亦应在发现欠薪当日起计的相应时限内处理。建议在收到解雇通知后尽快向劳工处劳资关系科求助，并在 30 天内启动调解程序，以免错过申索窗口。