雇佣合同终止条款解读
在香港雇佣关系中，”怎样才算是正式解除合同”、”什么情况下可以即时解僱”、”遣散费与长期服务金怎么算”，是雇员与雇主双方最容易产生误解、也最容易引发纠纷的环节。《雇佣条例》（香港法例第57章）对终止雇佣关系的法定框架作出了明确规范，但实务中绝大多数争议，都源于合同条款本身没有把法定要求”翻译”成可操作的细节。
本文以《雇佣条例》及普通法基本原则为依据，逐条拆解一份合规雇佣合同中应当出现的终止条款要点，帮助你判断现有合同是否完整、出现纠纷时应当如何应对。具体金额、年期门槛以官方最新公布为准。
一、两类终止方式：通知期 vs. 即时终止
香港雇佣关系的终止，本质上只有两种法律形态，理解它们是阅读一切终止条款的前提。
| 终止方式 | 触发条件 | 是否需要通知 | 是否产生代通知金 |
|---|---|---|---|
| 通知终止（Termination by Notice） | 任何一方依合同条款或法定规定，提前书面通知对方 | 是 | 不需要（已通过通知期履行义务） |
| 即时终止（Summary Termination） | 一方严重违反合同，或依《雇佣条例》第9条列明的正当理由 | 否 | 否（但可同时主张其他赔偿） |
| 代通知金终止（Payment in Lieu of Notice, PILON） | 一方选择不履行通知期，改以金钱代替 | 不需要通知期，但需支付 | 是 |
合同条款应当明确写清的事项
- 通知期长度：可由双方约定，但不得少于《雇佣条例》第6条规定的法定最低期限（连续合约满一个月但不足两年：不少于7天；连续合约满两年但不足三年：不少于30天——具体细则以官方最新公布为准）。
- 通知形式：必须是书面形式，口头通知在法律上难以举证。
- 最后工作日与最后发薪日：通常以通知期届满日为离职日。
- 代通知金计算基数：通常按”最后一个月全薪”或”过去12个月平均月薪”计算，合同应当明确口径。
二、代通知金（PILON）：最容易踩雷的条款
代通知金不是”补偿金”，也不是”遣散费”，它的本质是代替通知义务的一笔钱。计算错误或条款模糊，是劳工处劳资审裁处最常见的争议来源之一。
1. 计算口径
法定层面，代通知金的计算基础是雇员最后一个完整工作月的工资，包括：
- 基本工资
- 固定津贴（如交通津贴、膳食津贴）
- 按比例计算的佣金、年终酬金
不计入：酌情发放的花红、实物福利、雇主供款的强积金雇主部分。
2. 合同条款常见陷阱
- 写”代通知金按基本薪金计算”——若雇员有大量固定津贴，可能被认定无效，需按实际工资计算。
- 写”代通知金不含年假折算”——若雇员未放年假而离职，这部分仍属应计权益。
- 单方面规定”公司可选择以代通知金代替通知期，但雇员不可”——这在普通法下可能因不对等而被否定。
三、即时解僱：只有五种法定理由
《雇佣条例》第9条明确列举了雇主可以无须通知或代通知金即时解僱雇员的情形。合同条款不得创设法定以外的理由，否则该条款无效。
| 序号 | 法定理由 | 实务认定要点 |
|---|---|---|
| ① | 雇员在试用期内严重不当行为或工作表现不符要求 | 必须有明确试用期条款，且雇主已给予合理改进机会 |
| ② | 雇员故意不服从合法合理命令 | 须证明命令本身合法且合理，且为”持续性”或”严重性”不服从 |
| ③ | 雇员行为不当 | 包括暴力、欺诈、严重疏忽、泄露机密等 |
| ④ | 雇员有合理理由被怀疑触犯刑事罪行 | 仅限与雇佣关系相关的疑点 |
| ⑤ | 任何其他正当事由（catch-all） | 须经法院或审裁处个案认定 |
重要提醒：
- 即时解是雇佣关系的”核选项”，雇主一旦走错，几乎不可逆，且会面临不合理解僱的申索。
- 即便是即时解僱，雇主仍须支付雇员截至解僱当日累计应得的工资、年假折算、长期服务金或遣散费（视乎资格）。
四、遣散费 vs. 长期服务金：两笔易混的钱
这是雇员离职时最容易混淆的两项法定权益。两者不可同时领取，但可以二选一。
对比一览
| 维度 | 遣散费（Severance Payment） | 长期服务金（Long Service Payment, LSP） |
|---|---|---|
| 触发原因 | 裁員（redundancy）或企业停业 | 非因裁員、非因严重不当行为而离职 |
| 服务年期门槛 | 连续合约满 2 年 | 连续合约满 5 年 |
| 计算公式 | （最后月薪 × 2/3）× 可计算服务年数 | （最后月薪 × 2/3）× 可计算服务年数 |
| 上限 | 不得超过 150,000 港元（以官方最新公布为准） | 不得超过 150,000 港元（以官方最新公布为准） |
| 与强积金对冲 | 可（但 2025 年起渐进式取消对冲安排已开始实施，具体过渡时间表以官方最新公布为准） | 可（同样受对冲安排约束） |
选择权的归属
当雇员同时符合两项条件时（如公司以”架构重组”为由解僱，雇员认为是变相迫离职），由雇员选择领取哪一项。雇主无权单方面指定。
服务年期的”断尾”规则
- 年资按 整数年 计算，未足一年不计入。
- 中断合约超过 连续 7 天（且无合理解释），前期年资一般会被切断，重新计算。
五、合同中必须出现的”终止条款清单”
一份合规的雇佣合同，建议至少包含以下终止相关条款。建议读者对照自身合同逐项检查：
- 通知期长度（不少于法定最低期限）
- 通知形式（必须书面）
- 代通知金计算口径（含哪些项目）
- 试用期条款与即时解僱触发条件
- 年假折算、长期服务金/遣散费的支付安排
- 离职证明的发放安排
- 竞业禁止条款（如有）及其期限、地域范围
- 保密义务在终止后是否继续有效
- 归还公司财产的清单与时限
- 解决争议的途径（内部投诉 → 劳工处 → 劳资审裁处）
六、出现纠纷时的标准应对路径
无论是雇员还是雇主，遇到终止争议，建议按以下顺序处理：
- 内部协商：优先通过对话解决，注意保留书面沟通记录。
- 劳工处劳资关系科：可免费调解，调解记录可作为后续法律程序的证据。
- 小额薪酬索偿仲裁处（争议金额 ≤ 港币 15,000 元）或劳资审裁处（金额不设上限）。
- 如有歧视元素（如因怀孕、伤病、工伤等被解僱），可同步向平等机会委员会投诉。
关键时点：
- 劳资审裁处的申索期限一般为自终止日起 6 个月内。
- 涉及不合理解僱的申索，须在解僱后 3 个月内 提出。
七、写给雇员与雇主的实用提示
给雇员：
- 入职前，通知期与代通知金条款务必逐字阅读。若合同规定”通知期 3 个月”，离职时就要预留这个时间。
- 保留每月粮单、雇佣合约、所有通讯记录——这是未来所有索赔的基础证据。
- 离职当日，要求雇主书面确认最后工作日、累计年假日数、未付工资明细。
给雇主：
- 切勿在合同中创设法定以外的即时解僱理由——无效条款可能反噬。
- 解僱决定前，应发出书面警告并给予合理改进期，否则极易被认定为不合理解僱。
- 长期服务金与遣散费的对冲安排正处于改革过渡期，薪酬预算与会计处理必须重新评估，建议咨询专业意见。
香港雇佣关系的终止机制看似简单，实则牵涉《雇佣条例》、普通法判例、强积金条例及税务安排的交叉。一份条款清晰、定义明确、可执行的合同，是避免绝大多数争议的第一道防线。
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常见问答
内地人赴港工作，雇佣合同里没有写通知期怎么办？
若合同未约定通知期，则按《雇佣条例》第6条规定的法定最低期限执行：连续合约满一个月但不足两年不少于7天通知期，连续合约满两年但不足三年不少于30天通知期，具体细则以官方最新公布为准。但仅靠法定默认期限，往往无法覆盖代通知金计算口径、最后发薪日等细节，建议入职前与雇主书面补充确认。
代通知金是按基本工资还是全额月薪计算？
根据《雇佣条例》的法定口径，代通知金按雇员最后一个完整工作月的工资计算，包括基本工资、固定津贴及按比例计算的佣金、年终酬金，酌情花红与实物福利一般不计入。若合同条款将计算基础限缩为”基本薪金”，与法定口径不一致的，雇员可向劳资审裁处主张按实际工资重新核算。
试用期内被即时解僱，能拿到遣散费或长期服务金吗？
不能。即时解僱属于因雇员严重不当行为而终止雇佣关系，法定上既不符合遣散费的”裁员”触发条件，也不符合长期服务金”非因严重不当行为而离职”的前提。但截至解僱当日的累计应得工资与未放年假折算，雇主仍须支付。
遣散费和长期服务金可以同时拿吗？
不可以。同一名雇员不可同时领取两笔款项。当公司以裁员为由解僱、而雇员认为属于变相迫离职时，选择权在雇员手上，由雇员决定领取哪一项，雇主无权单方面指定。两项权益的服务年期门槛分别为连续合约满2年与满5年，年资按整数年计算，未足一年不计入。
香港劳资纠纷申诉有时限吗？超过期限还能不能追讨？
有时限。劳资审裁处的一般申索期限为自终止日起6个月内，涉及不合理解僱的申索则须在解僱后3个月内提出。逾期提出可能丧失追讨权利，建议尽早备齐雇佣合约、粮单及书面沟通记录，先向劳工处劳资关系科申请免费调解，再视情况转交小额薪酬索偿仲裁处或劳资审裁处处理。