香港香港大全HK GUIDE

离职通知期与代通知金

在香港，无论是被雇主解雇还是主动辞职，结束雇佣关系的方式并非「说走就走」。香港《雇佣条例》（香港法例第57章）对离职程序设有明确规定，核心机制是通知期（Notice Period）与代通知金（Payment in lieu of Notice，简称 PILON）。理解这两项制度，有助于劳资双方在解除合约时掌握自身权利与义务，避免日后纠纷。

本文以《雇佣条例》及其附属规例为依据，说明通知期的长短如何确定、何时需要支付代通知金，以及实务中常见的争议处理方式。具体金额及计算细节以香港劳工处最新公布为准。

一、什么是通知期？

通知期是指雇佣合约终止前，给予对方的事先告知时间。在通知期内，雇佣关系仍然存续，员工继续工作并领取正常薪酬，雇主则继续履行合约义务。

通知期的作用是让双方有合理时间作出安排：员工可以寻找下一份工作，雇主可以安排交接、招聘替代人手或调整业务。

1. 法定通知期 vs 合约通知期

香港《雇佣条例》设定了法定最低通知期，但允许雇佣合约（书面或口头明示、或者惯常做法）约定更长的通知期。一旦合约中的通知期长于法定标准，便以合约为准。

2. 通知期的长度

根据《雇佣条例》，适用于连续性合约（注：已就该雇员连续雇用不少于四星期、且每星期工作不少于18小时）雇员在试用期内与非试用期的最低通知期如下：

雇佣阶段 法定最低通知期
试用期内首个月 无须通知（双方均可即时终止）
试用期内（首月之后） 不少于 7 天通知
试用期届满后 不少于 1 个月通知

若合约规定试用期为 3 个月，试用期内首 4 个星期双方无须通知期即可终止雇佣，之后至试用期满则适用 7 天通知期；试用期满后则进入 1 个月通知期阶段。

「一个月」的具体含义在《雇佣条例》第 10 条定义为——由雇主给予雇员的通知期中，「一个月」指该雇员雇佣合约中所订明的每月发薪周期，或（如未订明）则为公历月份。

二、什么是代通知金？

如果任何一方不愿意让对方在通知期内继续工作，可以用代通知金的形式代替通知期，代通知金的金额相当于雇员在通知期内本可赚取的正常工资。

简单理解：

雇主想即时解雇员工？ → 支付一个月（或合约约定）工资作为代通知金。 员工想即时离职？ → 向雇主支付一个月（或合约约定）工资作为代通知金。

代通知金的设计意图，是让因即时终止合约而受损的一方获得经济补偿，从而替代原本的通知期所应提供的缓冲时间。

1. 谁可启动代通知金机制？

代通知金机制可由雇主或雇员任何一方启动，但启动方必须支付这笔款项给对方：

启动方 支付对象 结果
雇主选择即时解雇 雇主支付给雇员 雇佣关系即时结束，雇员无须继续上班
雇员选择即时辞职 雇员支付给雇主 雇佣关系即时结束，雇员无须继续上班

2. 代通知金的计算基础

代通知金的金额以雇员在通知期内可赚取的「正常工资」为基础。一般包括：

通常不包括：

如雇员为月薪制，且每月薪酬固定，则代通知金通常等于 1 个月（或合约约定的相应期间）的月薪总额。

三、即时解雇的特殊情况

《雇佣条例》第 9 条列明，雇主在以下情况下可无须给予通知期或代通知金而即时解雇员工：

即时解雇必须基于合理理由及充分证据，否则可能被劳工处或法院认定为不合理解雇，员工可向雇主追讨代通知金及其他补偿。

需要留意，「表现不达标」「与同事不和」「公司业务调整」等一般都不构成即时解雇的合法理由。这些情况下，雇主仍须按通知期或代通知金办理离职手续。

四、试用期与通知期的常见误区

误区一：「试用期员工说走就走」

试用期首 4 个星期内确实无须通知期，但首月之后至试用期满前，员工辞职仍需提前 7 天通知或支付代通知金；试用期满后则须按 1 个月通知期处理。

误区二：「不返家产物品等于放弃代通知金」

部分雇主以为雇员未交还公司财物或未办理交接，就可以拒绝支付代通知金。这种做法并不合法。代通知金是合约权利，未办交接属另一争议，可另行追究，但不可直接抵消代通知金。

误区三：「年假可抵销通知期」

有的雇主会在解雇时要求员工「以剩余年假抵销通知期」。根据《雇佣条例》第 40 条，年假薪酬须在终止合约时按剩余年假日数另行支付，不能用作抵销通知期。同样地，雇主也不能强迫员工在通知期内放取未到期的年假，以缩短实际工作日。

误区四：「通知期不可在工作」

通知期是雇佣关系存续期，员工正常上班、领薪。强迫员工在通知期休假或拒绝员工到岗，均属违反《雇佣条例》。

五、雇主常踩的几个雷区

1. 拖欠代通知金

代通知金须于合约终止日与最后一份工资一同支付。若雇主单方面延迟或拒付，员工可向劳工处劳资关系科投诉，并可入禀小额薪酬索偿仲裁处或区域法院追讨。

2. 用「协商解约」掩饰解雇

部分雇主会以「协商离职协议」包装单方解雇，但若协议条款不公平（如代通知金明显低于法定金额）、员工在受压下签署、或者根本不存在真正的协商过程，相关条款可能被劳工处或法院推翻。

3. 没有书面合约

即使雇佣关系只有口头协议，《雇佣条例》依然适用。员工可凭强积金供款记录、粮单、银行转账记录、出勤记录等证明雇佣关系存在，再按《雇佣条例》主张通知期及代通知金权利。

4. 错误计算代通知金

若代通知金金额低于法定标准，差额部分仍须追付。部分公司将加班费、固定交通津贴等纳入计算基础，反而提高了成本。建议雇主在计算前先确认哪些项目属于「正常工资」范围。

六、雇员如何保障自身权益？

1. 签约前看清通知期条款

书面合约中关于「通知期」「代通知金」的字眼应逐项审阅。若发现条款比法定标准长，应评估自身能否履行；若条款比法定标准短，雇员仍可主张按法定标准处理（因为《雇佣条例》属最低保障）。

2. 保留所有雇佣文件

上述文件在出现争议时是主要的举证依据。

3. 不签「空白文件」

部分雇主要求员工签署「放弃追究权利」或「同意即时离职且不获代通知金」的声明。如该等声明违反《雇佣条例》强制性规定，属无效，员工无需签署，亦可在签署后向劳工处求助。

4. 善用劳资关系科调解服务

遇到离职争议时，可先向劳工处劳资关系科寻求免费调解服务。如调解无效，则可进一步通过小额薪酬索偿仲裁处（争议金额不超过港币 15,000 元）或劳动审裁处处理。

七、实用对照表

场景 适用通知期 谁支付代通知金？ 代通知金基础
试用期内首 4 个星期 无须通知期 不适用 不适用
试用期内（首月之后） 7 天 启动即时终止方支付 7 天可赚取的正常工资
试用期满后 1 个月（或合约约定） 启动即时终止方支付 1 个月可赚取的正常工资
雇主以合理理由即时解雇 无须通知期或代通知金 不适用 不适用
合约终止日届满 不适用 不适用 按合约到期处理

八、结语

通知期与代通知金是香港雇佣关系中最常被引用、也最容易出错的两项制度。对雇主而言，规范处理可减少劳资诉讼与赔偿；对雇员而言，了解自身权利可在被突然解雇时争取应有补偿。

无论是雇主还是雇员，处理离职事宜时建议：

有关香港雇佣关系的更多内容——包括年假计算、长期服务金、遣散费、强积金对冲等主题——可于 香港大全 获取更多相关指南。

常见问答

香港试用期员工辞职需要提前多少天通知雇主？

根据《雇佣条例》，试用期内首 4 个星期双方均无须通知期即可终止雇佣；首月之后至试用期满前，员工辞职须提前不少于 7 天通知，或支付相应代通知金；试用期满后则按不少于 1 个月通知期处理，具体以合约约定为准。

代通知金怎么算？月薪制员工是不是直接给一个月工资？

代通知金以雇员在通知期内可赚取的「正常工资」为基础，一般包括基本工资、固定津贴与佣金、按比例计算的保证花红等，通常不包括加班费、酌情奖金及实物福利。月薪制且薪酬固定的雇员，代通知金通常等于合约约定通知期所对应的月薪总额；具体金额与项目口径以香港劳工处最新公布为准。

雇主以「表现不好」为由即时解雇，员工还能不能拿到代通知金？

「表现不达标」「与同事不和」「公司业务调整」等一般不构成《雇佣条例》第 9 条规定的即时解雇合法理由。雇主若无法证明雇员存在故意不服从命令、行为不当、欺诈、不忠实或一贯疏忽职守等情形，相关解雇可能被认定为无效，员工有权追讨代通知金及其他应得补偿。

公司没签书面合约，口头约定离职，还能主张代通知金吗？

可以。雇佣关系不以书面合约为唯一成立条件，《雇佣条例》同样适用于口头协议。员工可凭强积金供款记录、粮单、银行转账记录、出勤记录等举证雇佣关系的存在，再按法定或双方惯常约定的通知期标准主张代通知金。

雇主能否用未休年假抵销通知期、缩短离职时间？

不可以。根据《雇佣条例》第 40 条，年假薪酬须在终止合约时按剩余年假日数另行支付，不能用以抵销通知期；雇主亦不得强迫员工在通知期内放取未到期的年假，否则属违反《雇佣条例》，员工可向劳工处劳资关系科投诉。

延伸阅读