代通知金如何计算
在香港雇佣关系中，终止合约前必须给予对方适当通知是一项基本原则。若雇主或雇员未能按《雇佣条例》（香港法例第57章）规定给予通知期，又或以书面同意代替通知，则需支付代通知金（Notice Pay / Pay in lieu of notice）作为补偿。这笔款项看似简单，实质上牵涉多日薪酬、津贴、奖金及特殊工时安排等多种计算细节。本文以《雇佣条例》及相关判例为依据，为读者拆解代通知金的完整计算逻辑。
一、何时需要支付代通知金？
根据《雇佣条例》第9条及第10条，连续性雇佣合约下，雇主或雇员如欲终止合约，须按以下规定给予对方不少于的通知期（以”月”为单位）或支付代通知金：
| 雇佣期 | 所需通知期 |
|---|---|
| 试用期内的首个月 | 无须通知 |
| 试用期后（连续雇佣满1个月但不足2年） | 不少于 7天 通知 |
| 连续雇佣 2年以上 但不足12年 | 不少于 1个月 通知 |
| 连续雇佣 12年以上 | 不少于 6个月 通知 |
所谓”代通知金”，即上述通知期折算为金钱支付给对方。常见情形包括：
- 雇主单方即时解雇，但员工未犯严重过失，雇主既未给通知、也未提供代通知金——此属不当解雇风险最高的场景；
- 雇主提出即时终止，并支付代通知金以代替通知期；
- 雇员辞职未提前通知，雇主可按合约向雇员追讨对应金额的代通知金。
需要强调的是，代通知金与遣散费/长期服务金是独立的两件事。即使雇主同时支付遣散费或长期服务金，仍需按规定计算代通知金。
二、代通知金的计算公式
1. 以”月”为单位的基础公式
当通知期为整月（例如1个月、6个月）时，《雇佣条例》采用的通用公式为：
代通知金 = 雇员在通知期最后一天可获发的月薪 × 通知期月份数
其中”月薪”指雇员最后一个月的正常工作所得，不包括加班费、临时津贴或非固定花红。
2. 以”日”为单位（7天通知期）
针对试用后不足2年员工所需的7天通知期，公式为：
代通知金 = 日均工资 × 7
其中”日均工资”= 过去12个月（不足12个月则按实际雇佣期）内雇员所赚取的平均每日工资，用以涵盖一切正常工作所得。
3. 月薪的”涵盖范围”
月薪应包含：
- 基本工资；
- 固定性质的津贴（例如勤工津贴、岗位津贴）；
- 按月发放的膳食津贴、交通津贴（如属固定）；
- 佣金中固定部分或按合同约定每月可获取的最低佣金；
- 经常性加班费（如属合约约定的固定补贴）。
月薪不包含：
- 非固定花红（酌情发放、不保证金额）；
- 加班费（按实际工时计算）；
- 年终酬金、双粮等非月薪成分；
- 临时性补发、报销款项。
三、特殊工时情况下的计算
1. 每周无固定工作日（散工/零工）
若雇员每日、每周工作天数不固定，则按以下顺序推算月薪：
- 计算过去12个月平均每日工资（包括该期间实际工作天数与获发工资的所有款项）；
- 该平均日薪 × 雇员在该雇佣期内惯常工作日对应的月数。
2. 非整月工作的情形
若雇员最后一个月未足额工作（如停工待产、培训转岗），计算应以最后一份完整月的工资作为基础，而非取当日或当周实际收入。
3. 月薪制雇员在月底离职
若合约规定月薪以”每月最后一天结算”，且被解雇日期恰为月末，则该月份工资本身已涵盖整月薪酬，不应重复计入代通知金。
四、特殊情况：终止合约日仍未支付的款项
部分雇主习惯以”最后一个月工资+代通知金”打包结算。需要留意：
- 到期未付之工资：例如当月工资、年终酬金、累积有薪年假折算等，应独立计算与发放，不得以代通知金抵扣。
- 代通知金本身须在终止合约日或之前支付：否则雇主可能被认定为违反《雇佣条例》第11条，须面对额外罚款（具体金额以官方最新公布为准）。
- 花红酌情发放：即使过往连续多年获发年终花红，只要合约未保证金额，则不纳入月薪计算，但可作为协商基础。
五、雇主未付代通知金的法律后果
根据《雇佣条例》第11条，如雇主无合理理由未依时支付代通知金，可被检控，一经定罪最高可被判处罚款港币35万元及监禁3年。此外，雇员可透过劳工处劳资关系科或小额薪酬索偿仲裁处（针对争议金额不超过一定上限的案件）追讨欠款。
需要注意：
- 雇员如欲追讨代通知金，应自终止合约日起尽快提出索偿申请，以免因时效问题影响权益；
- 若雇员同时涉及严重过失而被即时解雇，雇主可不发代通知金（详见下文）；
- 若雇员主动辞职但未提前通知，雇主亦可向其追讨对应金额的代通知金，但实务上较少执行。
六、何种情况下毋须支付代通知金？
并非所有终止雇佣关系都需要支付代通知金。常见例外情形：
| 情形 | 是否需付代通知金 |
|---|---|
| 雇员在试用期内首月被解雇 | 否（无需通知） |
| 雇员严重违反合约（例如盗窃、暴力行为）被即时解雇 | 否 |
| 雇员自愿辞职（雇主付清到期工资） | 视乎是否提前通知 |
| 雇员提出即时辞职，理由为雇主严重违反合约（欠薪2个月等） | 否 |
| 双方书面同意以代通知金代替通知 | 需付 |
七、实操建议：HR 与雇员各自的应对
给雇主/HR
- 事先在合约内明确”月薪”定义：列明哪些津贴、佣金、花红属于”正常月薪”组成部分，减少争议。
- 保留计算明细：代通知金应附计算说明（月份数×月薪），并与最后一个月工资分开支付，避免合并后被误解为工资调整。
- 定期审视佣金结构：若销售佣金的发放周期不固定，建议在雇佣合约中注明”是否纳入代通知金计算基础”。
- 解雇前进行合规审查：对于长期服务（12年以上）的员工，务必确认通知期为6个月或代通知金足以涵盖该期间。
给雇员
- 核对”最后一个月工资”是否合理：包括固定津贴、餐补、交通费等。
- 注意区分遣散费/长期服务金与代通知金：两者计算基础相近（均含月薪），但用途与发放主体不同。
- 离职文件必须仔细审阅：签署前确认未放弃代通知金、欠薪、年假折现等权利。
- 如遇纠纷，可在终止合约日起透过劳工处寻求协助，或向小额薪酬索偿仲裁处提出申索。
八、常见误区与提醒
- “代通知金=遣散费”——错。两者性质、计算细节、适用场景均不同，不可混为一谈。
- “只要付了遣散费就不用付代通知金”——错。代通知金与遣散费是独立、并行的两项权益。
- “花红不计入”——过于绝对。若花红属于合约约定可获取且金额相对固定，则可能被视为月薪一部分；若为纯酌情花红，则通常不纳入。
- “试用期不用付代通知金”——不够准确。试用首月无需通知，但若超过1个月仍处于试用期且雇员已服务满1个月，则需按7天通知期处理。
代通知金的计算看似简单，实则涉及合约条款、薪酬结构与法例规定的多重交叉。无论是雇主还是雇员，在签署雇佣合约、计算离职金额时，都应仔细核对各项成分与通知期长度，避免事后争议。
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常见问答
代通知金和遣散费、长期服务金是同一笔钱吗？能不能只领其中一项？
不是同一笔钱，三者性质、适用场景和触发条件均不同。代通知金用于替代本应给予的通知期；遣散费与长期服务金则分别对应因裁员或长期服务而获得的经济补偿。即使雇主已支付遣散费或长期服务金，仍须按规定另外计算并支付代通知金，三项权益独立、并行，不可相互替代或抵扣。
员工入职未满一个月被解雇，需要支付代通知金吗？
按《雇佣条例》，若雇员处于试用期内的首个月被解雇，雇主无须给予通知，亦无须支付代通知金。但若试用期已超过一个月、且雇员已连续受雇满1个月，则通知期要求适用，需按7天通知期处理或支付对应代通知金。具体计算与是否足月，建议以官方最新公布为准。
月薪包含加班费、餐补和年终花红吗？哪些项目纳入代通知金计算基础？
月薪的涵盖范围以”正常工作所得”为判断核心。一般而言，基本工资、固定津贴（如固定餐补、交通津贴、岗位津贴）、合约约定的固定加班补贴，以及按合同可获取的最低佣金部分应纳入；而按实际工时计算的加班费、非固定酌情花红、年终酬金与双粮等通常不纳入。若花红在合约中明确属可获取且金额相对固定，则可能被视作月薪一部分；纯酌情花红则一般不计入。具体项目认定以个案合约条款及官方最新公布为准。
雇员辞职未提前通知，公司可以反过来向他追讨代通知金吗？
可以。雇员若未按《雇佣条例》或合约要求提前通知便辞职，雇主有权按合约向雇员追讨对应金额的代通知金，以替代未发的通知期。条文上雇主与雇员在通知义务上是对等的，但实务中雇主较少主动追讨，多以扣发未结工资或协商处理。建议在离职流程中以书面形式确认双方权利义务，避免事后争议。
公司拖欠代通知金，员工可以通过什么途径追讨？
雇员可先向劳工处劳资关系科寻求协助，了解调解与申索流程；若涉及金额在一定上限以内的争议，可向小额薪酬索偿仲裁处提出申索，程序相对简便且费用较低。同时需留意时效问题，建议自终止合约日起尽快提出，以免影响权益追讨。若雇主无合理理由逾期支付代通知金，违者可能面临《雇佣条例》第11条下的检控与处罚，具体金额以官方最新公布为准。