试用期内权益与解雇限制
内地职场人对”试用期”普遍熟悉：工资打折、提前三天通知可离职、公司可随意辞退——这些内地常见的操作规则，在香港并不完全适用。香港的《雇佣条例》（Employment Ordinance, EO）对试用期并没有强制性规定，是否设置、设多久，全部由雇佣双方在合同中自行约定。但试用期绝不等于”零保护期”，只要建立了雇佣关系，《雇佣条例》中关于工资支付、休息日、法定假日、年假、年终酬金、解雇通知期等条款，从入职第一天起就生效。本文逐一拆解试用期内最常被忽视的几项权益与解雇限制，帮你避开合同陷阱。
一、香港法律下”试用期”的真实定位
1. 没有强制规定，但有惯例
《雇佣条例》第11条仅提及”试用期的雇佣合约可由任何一方在7天通知期下终止”，并未强制要求雇主设置试用期。实际操作中，多数企业仍会约定 1 至 3 个月 的试用期，部分岗位（管培、技术骨干、外籍员工）可达 6 个月。
2. 试用期不是”豁免期”
一旦签订雇佣合约，无论是否标注试用期，雇员都享有《雇佣条例》赋予的所有法定权益。雇主不得以”还在试用”为由：
- 拒付强积金（MPF）雇主部分供款
- 拒发年终酬金或代通知金
- 不发休息日、法定假日
- 不累积年假
3. 试用期的真正意义
从法律角度看，试用期主要解决两件事：
- 互相考察期：雇主考察雇员是否胜任，雇员考察岗位与公司是否匹配
- 缩短解雇通知期：合同中可约定试用期内仅 7 天通知期 即可终止合约（条款必须明文写入）
换言之，”试用期”在港的核心价值是 缩短解约提前期，而不是”打折工资”或”任意辞退”。
二、试用期内必须享有的核心权益
下表汇总试用期内不可克扣的法定权益：
| 权益类别 | 试用期内是否享有 | 关键说明 |
|---|---|---|
| 工资（含加班） | ✅ 全额 | 不得以试用为由打折，违反即属拖欠工资 |
| 休息日 | ✅ 每 7 天至少 1 天 | 强制性，不得以补假代替 |
| 法定假日（17 天） | ✅ 全额日薪 | 农历新年、佛诞、圣诞等共 17 天 |
| 年假 | ✅ 按比例累积 | 入职即开始累积年假，满月计薪 |
| 疾病津贴 | ✅（”有薪病假”前 1 天起算须在职满 1 个月） | 病假 4 天起薪 80%，具体公式见 EO §33 |
| 年终酬金（如适用） | ✅ 按比例 | 试用期离职同样按比例支付 |
| 强积金 MPF | ✅ 入职首 60 天内登记，第 61 天起供款 | 雇主供款 5%，雇员 5% |
| 遣散费 / 长期服务金 | ❌ 须连续合约满 24 个月 | 试用期通常不足 24 个月，多不适用 |
| 解雇通知期 / 代通知金 | ✅ 依合同约定（试用期通常 7 天） | 条款写入合同才有效 |
| 不当解雇补偿 | ✅ 一旦构成 | 详见后文 |
⚠️ 加班费：若月薪已涵盖逾时工作（”包月制”），且合同明确写明，须符合 每月加班上限 72 小时 / 年 240 小时上限 的规定，否则仍须按工资的 1.5 倍补发超时部分。
三、试用期的工资与年终酬金
1. 试用期工资不能”打折”
香港没有”试用期工资 80%”的法定说法。合同上写多少就要发多少。常见违规操作：
- ❌ “试用期月薪 HK$18,000，转正后 HK$22,000”——若合同只签一份且试用期标注月薪 18,000，则 18,000 已是正式工资，转正后调整属加薪而非”转正”
- ❌ 用试用期内表现不佳为由，单方面降薪——须双方书面同意
若雇主拖欠或克扣工资，雇员可向 劳工处劳资关系科 投诉，严重者会被检控并罚款。
2. 年终酬金（俗称”花红”）按比例计算
很多内地人以为”试用期内没有花红”——这是误解。只要合同或员工手册写明享有年终酬金，且雇员符合以下条件：
- 受雇满整个酬金期；或
- 在酬金期内被解雇（非重大过失）
则雇主须按 （在职日数 / 全年日数）× 全额花红 支付。试用期离职同样适用。
举例：酬金期为 1 月 1 日至 12 月 31 日，全年花红 1 个月工资。雇员 4 月 1 日入职试用，11 月 30 日离职（在职 244 天），应获花红 ≈ (244/365) × 1 个月工资。
四、解雇通知与试用期合约终止
1. 试用期内的通知期
《雇佣条例》第 11 条允许雇佣双方在合约中约定 试用期通知期不得少于 7 天，即：
- 试用期内：提前 7 天通知，或支付 7 天代通知金
- 试用期届满后：按合约约定（通常 1 个月）或 EO 默认的 1 个月通知期执行
2. 试用期不通过：合法解雇的”五个要件”
即使在试用期，雇主也不能”想辞就辞”。合法的不通过解雇须满足以下条件：
| 要件 | 内容 |
|---|---|
| ① 合约基础 | 雇佣合约（含试用期条款）真实存在 |
| ② 实质理由 | 表现不达标、能力不胜任、品行问题等具体理由 |
| ③ 合理机会 | 已给予雇员改善机会（如警告信、PIP） |
| ④ 程序正当 | 已发出书面通知或支付代通知金 |
| ⑤ 无歧视 | 不涉及性别、年龄、怀孕、残障等歧视理由 |
若雇主未给予合理改善机会直接解雇，可能被劳工处或法院认定为 不当解雇（unreasonable dismissal）。
3. 不可即时解雇的”红线”
《雇佣条例》第 9 条明确，以下情形即使在试用期也不得即时解雇：
- 雇员放法定假日、休息日、年假、病假、产假
- 雇员因工受伤并正按《雇员补偿条例》领取补偿
- 雇员向雇主、劳工处、法院提供证词
- 雇员参加职工会活动
违反上述规定即属违法解雇，最高可被罚款 HK$100,000 及监禁 1 年。
五、不当解雇：试用期雇员的”保命符”
1. 什么是不当解雇？
指雇主基于不合理理由终止雇佣合约。香港的《雇佣条例》并未设立统一的不当解雇诉讼机制（普通法层面则需经法院），但雇员可向 劳工处劳资关系科 求助调解；若涉及歧视，可向 平等机会委员会（EOC） 投诉。
2. 试用期常见的不当解雇陷阱
- 试用期”考核不透明”：未事先书面告知考核标准，事后再以”未达标”为由解雇
- “PIP 流于形式”：表现改善计划（PIP）期限不合理（少于 2 周）、目标无法量化
- 怀孕歧视：发现雇员怀孕后立即在试用期内解雇
- 疾病歧视：雇员请病假后被立刻终止合约
- 临时变更工作内容：突然将岗位换成与原合同完全不同的工作，再以”不胜任”为由解雇
3. 疑似不当解雇时的应对步骤
- 立即索取书面解雇信：写明解雇原因、最后工作日、代通知金安排
- 核对强积金与年终酬金：要求雇主按时支付
- 向劳工处投诉：填写劳资关系科的投诉表，申请调解
- 咨询律师：若涉及歧视或金额较大，可申请法律援助
- 保留证据：合同、工资单、KPI 邮件、警告信、PIP 计划、聊天记录
六、内地职场人最常踩的三个坑
坑 1：以为”试用期不签正式合同也没关系”
香港不强制书面合同，但《雇佣条例》要求雇主在 雇佣开始后 1 个月内 向雇员提供载明工资、工时、假期等主要条款的书面通知。建议入职第一天就索取《雇佣细则确认书》（employment particulars），试用期条款是否合理一目了然。
坑 2：以为”试用期离职随时走人”
- 若合约约定 7 天通知期，则需提前 7 天书面通知，否则雇主有权追讨代通知金
- 若未约定，则按 EO 默认的 1 个月通知期执行
- 直接”消失”可能被雇主以擅离岗位（absconding）为由拒绝发放最后一个月工资及年终酬金
坑 3：以为”试用期不享年假”
年假按”逐年累积”（12 个月累积 7–14 天，取决于工龄）。试用期雇员在职满整个月即开始累积，离职时按比例折算折抵工资（annual leave pay）。许多新港人误以为必须熬过试用期才可享有，这是不对的。
七、谈判试用期条款的实用清单
签署雇佣合约前，逐项核对以下条款：
- 试用期长度（行业惯例：行政 1–2 个月、技术 3 个月、管培 6 个月）
- 试用期月薪与转正后月薪（避免”试用期打折”陷阱）
- 试用期通知期（是否明确写为 7 天）
- 考核标准（是否书面、是否可量化）
- 试用期是否享有年终酬金或按比例计算
- 强积金何时开始供款
- 年假累积规则与折算方式
- 公司内部纪律处分程序与上诉机制
- 试用期被解雇时的代通知金计算方式
写在最后：试用期既是企业考察你的窗口，也是你考察企业的窗口。港漂在签任何雇佣合约前，建议先核对《雇佣条例》对自身权益的底线保障，再就试用期条款与雇主协商。任何具体金额、税率、假期天数与强积金供款比例，请以香港特区政府劳工处、入境事务处、强制性公积金计划管理局公布的最新数字为准。
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常见问答
香港试用期工资真的不能打折吗？合同写试用期薪资低一点可以吗？
香港《雇佣条例》并无”试用期工资按比例发放”的规定，合同上写多少就是多少。若雇佣合约只签一份，且试用期月薪标注为较低金额，该数额即视为正式工资，转正后调高属加薪性质。若雇主单方面以试用期内表现为由降低工资，须取得雇员书面同意，否则属拖欠工资，雇员可向劳工处劳资关系科投诉。
试用期内被解雇，需要提前多少天通知？
根据《雇佣条例》第 11 条，若合约明文约定试用期条款，双方可在试用期内以不少于 7 天的通知期终止合约；若合约未约定，则按条例默认的 1 个月通知期处理。雇主亦可选择支付代通知金代替通知期。无论哪种方式，相关条款必须事先写入雇佣合约，否则无效。
试用期内是否享有年假和年终酬金？
年假自入职日起按月累积，试用期雇员同样适用，离职时未放年假可按比例折算为年假工资（annual leave pay）。年终酬金方面，只要雇佣合约或员工手册写明雇员享有花红，且符合”受雇满整个酬金期”或”在酬金期内被解雇（非重大过失）”任一条件，雇主须按在职日数比例支付，试用期离职并不例外。
试用期被解雇，哪些情形属于不当解雇？
《雇佣条例》虽未设立统一的不当解雇诉讼机制，但以下情形较易被认定为不合理解雇：未事先书面告知考核标准、未给予合理改善机会即直接解雇（PIP 期限过短或目标无法量化）、因怀孕、疾病、申请工伤补偿、参加职工会或向劳工处作证而解雇等。雇员可先向劳工处劳资关系科申请调解，若涉及歧视则可同步向平等机会委员会（EOC）投诉，金额较大或案情复杂时可咨询律师或申请法律援助。具体判罚标准以香港特区政府劳工处最新公布为准。
试用期想主动辞职，可以”说走就走”吗？
不可以。香港没有”提前三天通知即可离职”的法定规定。若合约约定 7 天试用期通知期，须提前 7 天书面通知雇主，否则雇主有权追讨代通知金；若合约未约定，则按 1 个月通知期执行。直接不到岗可能被雇主以擅离岗位（absconding）为由，拒绝发放最后一期工资及按比例计算的花红。